Afvisning af sag om påstået national forskelsbehandling grundet behov for mundtlig bevisførelse

Klageren pegede yderligere på offentlige udmeldinger fra virksomheden om, at ændringer i sømandsbeskatningen ville medføre et stop for ansættelse af danske søfolk. Indklagede forklarede disse udtalelser som led i en politisk debat om erhvervets rammevilkår og ikke som en konkret ansættelsespolitik.

Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse om at afvise behandlingen af klagen.

Nævnets begrundelse for afvisning

Nævnet vurderede, at der forelå en så væsentlig uenighed om de faktiske omstændigheder, herunder troværdigheden og fortolkningen af det statistiske materiale, at sagen ikke kunne afgøres på et skriftligt grundlag.

De centrale juridiske vurderinger omfattede:

• Behov for mundtlighed: For at fastslå, om klageren havde påvist faktiske omstændigheder for forskelsbehandling efter Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 7a, var det nødvendigt at identificere, hvilke data der var faktuelt korrekte.
• Bevisførelse: Da nævnet ikke har mulighed for at optage mundtlige parts- og vidneforklaringer, jf. Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 8, er sagen uegnet til behandling i nævnet.

Nævnet konkluderede, at en afklaring af, om der forelå forskelsbehandling i strid med Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 2, må ske ved domstolene, hvor mundtlig bevisførelse kan finde sted.

• Fravigelse af aftaler: Loven giver arbejdsgivere ret til at iværksætte arbejdsfordeling, selvom det strider mod bestemmelser i kollektive overenskomster eller individuelle ansættelseskontrakter om løn og arbejdstid. Andre bestemmelser i overenskomster og lovgivning gælder fortsat, medmindre de forhindrer ordningens gennemførelse.
• Saglig begrundelse: Beslutningen om at indføre arbejdsfordeling skal være sagligt begrundet i virksomhedens situation.
• Bemyndigelse: Beskæftigelsesministeren får bemyndigelse til at fastsætte nærmere regler for ordningen. Det gælder bl.a. rammerne for, hvor meget arbejdstiden kan nedsættes (mellem 20% og 50% i gennemsnit over fire uger), og regler for særlige medarbejdergrupper som f.eks. nøglemedarbejdere.

Procedure for Iværksættelse

Loven fastsætter en specifik procedure, som arbejdsgiveren skal følge for at indføre arbejdsfordeling.

Hvis arbejdsgiveren senere ønsker at øge ledigheden yderligere, skal proceduren gentages.

Rettigheder og Pligter under Arbejdsfordeling

• Opsigelsesbeskyttelse: En ansat i ordningen kan ikke opsiges af de årsager, der begrundede arbejdsfordelingen. Hvis en ansat opsiges af andre årsager, skal løn i opsigelsesperioden og eventuel fratrædelsesgodtgørelse beregnes ud fra de vilkår, der gjaldt før arbejdsfordelingen.
• Fratrædelse: En ansat kan fratræde uden varsel for at tiltræde en stilling med en længere arbejdstid.
• Vikarforbud: Virksomheden må ikke anvende vikarer fra vikarbureauer i de afdelinger eller produktionsenheder, hvor der er indført arbejdsfordeling.
• Anciennitet og vilkår: Den ansatte optjener anciennitet som normalt. Når arbejdsfordelingen ophører, vender den ansatte tilbage til sine fulde, oprindelige ansættelsesvilkår.

Tvistløsning og Ikrafttrædelse

• Tvistløsning: Sager om loven behandles som udgangspunkt ved de almindelige domstole. Dog kan overenskomstparter aftale fagretlig behandling. Sager om afskedigelse under en overenskomst behandles altid i det fagretlige system.
• Ikrafttrædelse: Loven trådte i kraft den 14. september 2020. Grundet den påtrængende situation blev loven hastebehandlet og kunne stadfæstes straks efter vedtagelsen.
• Geografisk anvendelse: Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.