Softwareudvikler tilkendt 300.000 kr. i godtgørelse efter afskedigelse i forbindelse med varsling af fædreorlov

Sagen omhandler en mandlig softwareudvikler, der blev ansat i juni 2019. I ansættelseskontrakten var det specifikt aftalt, at medarbejderen havde ret til to måneders barselsorlov med fuld løn, som skulle afholdes inden udgangen af 2020. Kort efter ansættelsen, den 17. september 2019, fødte klagerens partner, hvorefter klageren afholdt 14 dages fædreorlov.

I midten af oktober 2019 informerede klageren ledelsen om sit ønske om at afholde den aftalte orlov i foråret 2020. Blot to uger senere blev han opsagt uden en skriftlig begrundelse i opsigelsesbrevet. Mundtligt blev det oplyst, at afskedigelsen skyldtes økonomiske udfordringer i virksomheden, og at klageren var den medarbejder med kortest anciennitet.

Parternes argumenter og faktiske omstændigheder

Klageren gjorde gældende, at afskedigelsen reelt var begrundet i hans kommende orlov. Han påpegede, at han var den eneste medarbejder med ret til betalt barsel i sin kontrakt, og at han var den eneste, der blev afskediget under de påberåbte økonomiske nedskæringer.

Indklagede argumenterede for, at afskedigelsen var nødvendig grundet et betydeligt fald i omsætningen fra en stor kunde. Derudover fremførte virksomheden en række kritikpunkter mod klagerens arbejdsindsats, herunder:

• Manglende faglige kompetencer og lav produktivitet.
• Problemer med punktlighed og overholdelse af arbejdstiden.
• Forstyrrende adfærd på interne kommunikationskanaler gennem deling af irrelevant indhold.
• Mangelfuld kvalitet i det udførte kode-arbejde.

Klageren bestred disse kritikpunkter og fremhævede, at han aldrig havde modtaget hverken mundtlige eller skriftlige advarsler eller påtaler vedrørende sit arbejde eller sin opførsel før opsigelsen.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at Ligebehandlingsloven § 9 var blevet overtrådt af indklagede 2.

Nævnets vurdering af ansvar og bevisbyrde

Nævnet fastslog indledningsvist, at det var indklagede 2, der som formel arbejdsgiver var ansvarssubjekt i sagen. Da afskedigelsen fandt sted inden for otte uger efter barnets fødsel, og dermed inden for varslingsfristen i barselsloven, fandt reglen om omvendt bevisbyrde i Ligebehandlingsloven § 16, stk. 4 anvendelse.

Det påhvilede derfor arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i klagerens ønske om orlov. Nævnet vurderede, at denne bevisbyrde ikke var løftet, idet: