Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

Sagen omhandler en kvindelig anlægsgartner, der blev ansat hos en anlægsvirksomhed i april 2019. Hendes ansættelsesforhold bar præg af sæsonmæssige variationer, hvilket betød, at hun blev vinterafskediget og efterfølgende genansat i både 2019 og 2020. Hendes primære arbejdsopgaver var inden for det grønne område, såsom lugning, klipning af buske og græsslåning.

I foråret 2021 blev klager gravid med termin i december samme år. Den 20. oktober 2021 blev hun opsagt med henvisning til sæsonmæssig nedgang i aktiviteterne, hvilket svarede til proceduren fra de foregående år. Efterfølgende fødte hun sit barn i december 2021 og påbegyndte sin barselsorlov.

Tvist om genansættelse og virksomhedens strategi

I februar 2022 opstod der kontakt mellem parterne vedrørende en mulig genansættelse til den nye sæson. Der er dog stor uenighed om indholdet af denne kontakt:

• Klager gør gældende, at hun forespurgte om genansættelse, men ikke fik et konkret svar.
• Indklagede hævder, at klager selv oplyste, at hun først ønskede at vende tilbage i sensommeren 2022 efter endt barsel og ferie.

Kort efter denne samtale slog virksomheden stillinger op efter både grønne og grå anlægsgartnere. Virksomheden argumenterede for, at de var i en økonomisk svær situation og forsøgte at omlægge deres strategi til i højere grad at fokusere på "grå" opgaver (f.eks. fliselægning), som klager ifølge virksomheden ikke havde kompetencer til eller ønske om at udføre.

Parternes påstande

Klager mente, at både afskedigelsen i oktober 2021 og den manglende genansættelse i foråret 2022 var udtryk for forskelsbehandling på grund af køn og graviditet, jf. Ligebehandlingsloven § 9 og Ligebehandlingsloven § 2. Hun pegede på, at andre medarbejdere var blevet genansat, og at virksomheden søgte nye folk, mens hun var på barsel.

Indklagede afviste kravene og anførte, at afskedigelsen var en sædvanlig vinteropsigelse, og at den manglende genansættelse i foråret udelukkende skyldtes klagers egne udmeldinger om barselsplaner samt virksomhedens strategiske behov for andre faglige kompetencer.

Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse i sagen med to forskellige resultater for henholdsvis afskedigelsen og genansættelsen.

Afskedigelsen i oktober 2021

Nævnet vurderede, at det ikke var i strid med Ligebehandlingsloven § 9, at klager blev afskediget. Da klager var gravid på opsigelsestidspunktet, fandt den omvendte bevisbyrde i anvendelse.