Search for a command to run...
Myndighed
Dato
Ressort
Eksterne links
Relaterede love
En mandlig butiksansat blev i maj 2011 ansat hos en teleforretning. I december 2011 orienterede han sin leder om, at han ventede barn i marts 2012 og planlagde at afholde fædreorlov. Kort efter, i januar 2012, modtog han en skriftlig advarsel for ikke at have opnået de fastsatte salgsbudgetter i de foregående fire måneder. I advarslen blev det præciseret, at manglende forbedring kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.
Efter barnets fødsel i februar 2012 afholdt den ansatte to ugers fædreorlov. Ved sin tilbagekomst den 7. marts 2012 meddelte han arbejdsgiveren, at han ønskede at afholde yderligere 16 ugers forældreorlov med start i midten af april. Knap en uge senere, den 13. marts 2012, blev han bortvist med øjeblikkelig virkning.
Baggrunden for bortvisningen var en hændelse lørdag den 10. marts 2012. Parterne er stærkt uenige om forløbet denne dag:
| Punkt | Klagers udlægning | Arbejdsgiverens udlægning |
|---|---|---|
| Fremmøde | Havde aftalt at møde senere grundet fødselsdag. Mødte kl. 12:00. | Mødte 3 timer for sent uden gyldig aftale. Havde butikstelefonen med hjem, så kunder ikke kunne ringe. |
| Tilstand | Havde fået et par øl natten før, men var frisk og udhvilet. | Mødte beruset op, lugtede kraftigt af alkohol og var usammenhængende. |
| Arbejdsindsats | Holdt pause på McDonald's som sædvanligt. | Blev fundet sovende i baglokalet og måtte sendes hjem. |
Klageren gjorde gældende, at bortvisningen var en direkte reaktion på hans varsling af 16 ugers orlov. Han mente, at arbejdsgiveren bevidst ledte efter en grund til at skille sig af med ham. Han påpegede den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem orlovsvarslet og bortvisningen som tegn på forskelsbehandling.
Arbejdsgiveren afviste dette og argumenterede for, at bortvisningen udelukkende skyldtes grov misligholdelse af ansættelsesforholdet i form af beruselse og ulovlig udeblivelse. De henviste til virksomhedens personalepolitik, hvor det fremgår, at medarbejdere altid skal møde op upåvirket af alkohol.
Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse om, at de ikke kunne behandle klagen. Nævnet vurderede, at sagen ikke kunne afgøres alene på baggrund af de skriftlige indlæg, da der var tale om en fundamental uenighed om de faktiske omstændigheder.
Nævnet lagde vægt på, at det centrale spørgsmål i sagen var, om bortvisningen var sagligt begrundet i klagerens adfærd den 10. marts 2012, eller om hans kommende forældreorlov var en del af beslutningsgrundlaget i strid med Ligebehandlingsloven § 9.
Da der er modstridende forklaringer om følgende punkter, kræver sagen en egentlig bevisførelse:
Da Ligebehandlingsnævnet ikke har mulighed for at afhøre parter og vidner under mundtlig forklaring, må sagen i stedet anlægges ved domstolene. Afgørelsen blev truffet i overensstemmelse med reglerne om nævnets kompetence i Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 1.
SamarbejdssekretariatetHos Professionshøjskolen UCN betragter man udarbejdelsen af personalepolitiske retningslinjer som en helt særlig disciplin, der kræver dedikerede ressourcer og et stærkt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.
Sagen omhandler en salgskonsulent, der blev ansat i november 2010, og som i foråret 2013 kom i en ekstraordinær livssituation. Efter fødslen af en datter i april 2013 opstod der alvorlige psykiske problemer hos moderen, hvilket medførte, at kommunen i maj 2013 vurderede, at hun ikke kunne varetage omsorgen for barnet. Klageren måtte derfor øjeblikkeligt påtage sig det fulde ansvar for både det nyfødte barn og parrets 8-årige datter som eneforsørger.
Da moderen i første omgang nægtede at underskrive en omsorgs- og ansvarserklæring, kunne klageren ikke formelt registreres som far, hvilket skabte hindringer for udbetaling af barselsdagpenge og refusion til arbejdsgiveren. Som følge af det voldsomme psykiske pres ved pludselig at stå alene med et spædbarn uden pasningsmuligheder, blev klageren sygemeldt af sin egen læge.
Politiklagemyndigheden finder det kritisabelt, at en betjent brugte peberspray mod en bilist, mens dennes 7-årige datter sad i bilen, da det udsatte barnet for fare.
Få inspiration til at forebygge konflikter og skabe større trivsel på de folkekirkelige arbejdspladser.
Arbejdsgiveren anerkendte oprindeligt fraværet, men fremsatte over en periode på to måneder gentagne krav om en varighedserklæring fra en speciallæge. Klageren indsendte erklæringer fra sin praktiserende læge, der beskrev situationen, men arbejdsgiveren fastholdt kravet om speciallægedokumentation under trussel om bortvisning.
| Tidspunkt | Hændelse |
|---|---|
| 18. april 2013 | Klageren bliver far til en datter. |
| 3. maj 2013 | Kommunen griber ind; klageren overtager eneansvaret for barnet. |
| 22. maj 2013 | Første lægeerklæring sendes til arbejdsgiveren vedrørende sygemelding. |
| 6. juni - 11. juli 2013 | Arbejdsgiveren sender fire rykkere for speciallægeerklæring. |
| 19. juli 2013 | Moderen underskriver endelig erklæring; klageren meddeler ønske om orlov. |
| 22. juli 2013 | Klagerens advokat varsler 32 ugers forældreorlov. |
Sagens kerne er, om arbejdsgiverens krav om lægelig dokumentation og den efterfølgende sanktion var begrundet i klagerens fravær og ønske om at udnytte sin ret til orlov efter Barselsloven, eller om det udelukkende skyldtes manglende overholdelse af administrative krav i ansættelsesforholdet.
Sagen handler om en mandlig tandlæge, der blev ansat i en privat tandlægeklinik i november 2012. Ansættelsesforholdet va...
Læs mereSagen omhandler en mandlig Managing Consultant, der havde været ansat i den indklagede virksomhed siden 2000. Efter at v...
Læs mere