Search for a command to run...
Myndighed
Dato
Ressort
Eksterne links
Sagen omhandler en kvindelig medarbejder, der var ansat som IT-supportelev og senere kontorassistent i en tidsbegrænset stilling hos en offentlig myndighed. Under en julefrokost i december 2022 opstod der to hændelser, hvor klageren anklagede sin nærmeste chef, en service- og indkøbschef, for uønsket fysisk berøring af seksuel karakter.
Ifølge klageren fandt der to episoder sted i løbet af aftenen:
Indklagede har bestridt denne fremstilling og anført, at der udelukkende var tale om et venskabeligt kram efter initiativ fra klageren, og at berøringen på ingen måde var intim eller seksuel.
Efter julefrokosten kontaktede klageren sin tillidsrepræsentant og HR-afdelingen, hvilket førte til en række møder. Chefen sendte efterfølgende en skriftlig undskyldning, som parterne dog fortolker forskelligt; klageren ser det som en erkendelse af chikanen, mens indklagede ser det som en høflighedsundskyldning for en eventuel dårlig oplevelse.
Klageren gjorde herudover gældende, at hun blev udsat for repressalier i form af manglende forlængelse af sin ansættelse. Hun hævdede, at hun forud for julefrokosten var blevet lovet en forlængelse af sin kontrakt frem til august 2023, men at dette blev trukket tilbage, efter hun klagede over chefen. Hun påpegede desuden, at andre kolleger i lignende stillinger fik deres kontrakter forlænget.
Indklagede afviste dette og anførte, at klagerens kompetencer ikke matchede det ønskede niveau, og at hun selv havde udtrykt ønske om en tidsubegrænset stilling af hensyn til sin opholdstilladelse, hvilket myndigheden ikke kunne tilbyde. Parterne indgik efterfølgende en aftale, hvor klageren blev fritstillet med løn frem til kontraktens udløb og modtog et outplacementforløb.
| Emne | Klagers synspunkt |
|---|
| Indklagedes synspunkt |
|---|
| Fysisk kontakt | To tilfælde af uønsket berøring på bagdelen | Et enkelt, venskabeligt kram uden seksuelle undertoner |
| Forlængelse af kontrakt | Lovet mundtligt ved en MUS-samtale | Aldrig lovet; afhængig af budget og kompetencer |
| Aftale om fritstilling | Tvunget af omstændighederne for at få hjælp til nyt job | Indgået efter klagers eget ønske om at søge videre |
Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse om at afvise behandlingen af sagen. Nævnet vurderede indledningsvist, at klageren ikke var afskåret fra at indbringe sagen, selvom der var indgået en fratrædelsesaftale med en bestemmelse om "fuld og endelig afgørelse". Dette skyldtes blandt andet, at klageren ikke havde modtaget juridisk bistand ved indgåelsen, og at aftalen ikke specifikt adresserede spørgsmålet om godtgørelse efter Ligebehandlingsloven § 15.
Selve realitetsbehandlingen af spørgsmålene om seksuel chikane og repressalier blev dog afvist med følgende begrundelse:
Nævnet konkluderede, at sagens afklaring kræver en mundtlig bevisførelse, som kun kan finde sted ved domstolene, jf. Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 8, stk. 1.
En arbejdsgiver må ikke nægte at tage kvindelige lærlinge, fordi de er kvinder. Det slår Ligebehandlingsnævnet fast i afgørelse.
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
Samarbejdssekretariatet
Sagen omhandler en kvindelig medarbejder af polsk oprindelse, der blev ansat på en fiskefabrik i 2008. Klageren oplevede gennem en længere periode det, hun beskrev som systematisk chikane og mobning fra flere mandlige kolleger, herunder sin tidligere samlever, der fungerede som tillidsmand, samt sin svigersøn.
Klageren anførte, at hun blev udsat for verbale overgreb af sexistisk karakter, herunder brug af nedværdigende betegnelser. Hun beskrev også episoder med fysisk mobning, hvor hun blev skubbet eller truet på arbejdspladsen. Ifølge klageren spredte chikanen sig til at omfatte flere kvinder på fabrikken, og hun følte ikke, at ledelsen eller tillidsmandsapparatet tog problemerne alvorligt. Det blev påstået, at tillidsmanden og afdelingschefen havde en tæt privat relation, hvilket ifølge klageren hindrede en objektiv håndtering af sagen.
Ny forskning fra NFA viser, at der er øget risiko for hjertekarsygdom eller diabetes blandt medarbejdere, der har været udsat for seksuel chikane på arbejdspladsen. Man kan dog ikke med sikkerhed konkludere, at chikanen er den direkte årsag.
Samarbejdsudvalget (SU) spiller en central rolle i at forebygge krænkende handlinger, seksuel chikane og sexisme. Artiklen gennemgår SU's opgaver, de lovmæssige rammer og hvordan man sikrer en krænkelsesfri kultur på arbejdspladsen.
Virksomheden bestred klagerens fremstilling og anførte, at der var tale om en intern familiekonflikt mellem polske medarbejdere, som delvist udsprang af private forhold uden for arbejdspladsen. Ledelsen argumenterede for, at de havde reageret ved at:
Det centrale spørgsmål var, om de beskrevne hændelser udgjorde forskelsbehandling på grund af køn og national oprindelse i strid med Ligebehandlingsloven § 1. Der var herunder stor uenighed om, hvorvidt arbejdsgiveren havde opfyldt sin pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø, eller om ledelsen havde ignoreret problemerne med henvisning til medarbejdernes nationalitet.
En pædagog ansat ved en specialiseret døgninstitution i en kommune blev i efteråret 2015 fritaget fra tjeneste og efterf...
Læs mereSagen omhandler en kvindelig medarbejder fra Polen, der var ansat på en fabrik. Hun gjorde gældende, at hun under sin an...
Læs mere