Afskedigelse af 72-årig regnskabsmedarbejder var begrundet i automatisering og ikke alder

Parternes argumenter

Klageren gjorde gældende, at afskedigelsen var en direkte konsekvens af hans alder, og at de anførte grunde om digitalisering var efterrationaliseringer. Han påpegede, at han var den ældste i afdelingen, og at de øvrige medarbejdere var væsentligt yngre.

Indklagede argumenterede for, at digitaliseringsprocessen var nødvendig for afdelingens drift, og at netop klagerens stilling blev overflødig, da hans opgaver bestod af tunge manuelle arbejdsgange, som maskinelt kunne overtages. De øvrige fire medarbejdere i afdelingen havde kompetencer og opgaver, der ikke på samme måde bortfaldt ved digitaliseringen.

Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse om, at afskedigelsen ikke var i strid med Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 2.

Nævnets vurdering af bevisbyrden

Nævnet vurderede, at klageren ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling. Selvom der i 2016 var drøftelser om pensionering, lagde nævnet vægt på, at ansættelsen fortsatte uændret i to år derefter.

Vedrørende de omtvistede udtalelser i august 2018 fandt nævnet, at det som udgangspunkt er legitimt for en arbejdsgiver at spørge til en medarbejders pensionsplaner som led i driftsplanlægning jf. Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 1.

Begrundelse for frifindelse

Nævnet lagde i sin afgørelse vægt på følgende punkter:

• Arbejdsopgavernes karakter: Det var dokumenteret, at klagerens opgaver primært var manuelle og stod over for automatisering.
• Forskellighed i funktioner: De øvrige medarbejdere i afdelingen varetog andre typer opgaver, som ikke bortfaldt i samme grad.
• Statistisk grundlag: Det forhold, at klageren var den ældste og den eneste, der blev afskediget, var i sig selv ikke tilstrækkeligt til at skabe en formodning om diskrimination i en lille afdeling.

Da der ikke var etableret en formodning for forskelsbehandling i medfør af Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 7a, blev arbejdsgiveren frifundet for klagerens krav om godtgørelse.

Centercheferne foretog en vurdering af medarbejderne, som resulterede i en "bruttoliste". Denne liste blev efterfølgende drøftet i et koncernledelsesforum bestående af direktionen og centercheferne.

Parternes argumenter og statistiske observationer

Klager gjorde gældende, at udvælgelsen var præget af aldersdiskrimination. Han påpegede, at en uforholdsmæssig stor andel af de afskedigede tilhørte de ældre aldersgrupper, og at gennemsnitsalderen for de afskedigede akademikere (AC-medarbejdere) var 57 år, mod en generel gennemsnitsalder i gruppen på 46 år. Han anførte desuden, at han som den ældste civiløkonom i sin enhed blev udvalgt, på trods af at han tidligere havde fået tilfredsstillende bedømmelser.

Indklagede argumenterede for, at afskedigelsen udelukkende var baseret på de saglige kriterier. De anførte, at klager i sammenligning med kolleger udviste manglende omstillingsparathed og fleksibilitet, da han fokuserede snævert på sit ansvarsområde, som havde karakter af rutinepræget sagsbehandling frem for akademisk arbejde. Ministeriet understregede, at alder eksplicit var blevet udelukket som kriterium i instrukserne til lederne.