Search for a command to run...
Myndighed
Dato
Ressort
Eksterne links
Sagen omhandler en mandlig overassistent af afrikansk oprindelse, der blev ansat i en kommune i 2019. Klageren indbragte en sag for Ligebehandlingsnævnet efter et forløb præget af interne konflikter og en efterfølgende tjenstlig samtale, hvor hans fremtoning og samarbejdsevner blev kritiseret.
I maj 2022 opstod der en konflikt mellem klageren og en kvindelig kollega. Ifølge sagens oplysninger følte klageren sig ikke hørt af sin teamleder i forbindelse med konflikten. Som konsekvens af sin manglende trivsel valgte klageren efter aftale med teamlederen ikke at deltage i et planlagt seminar. Teamlederen bekræftede i en korrespondance, at klageren var stærkt påvirket af situationen og havde udtrykt ønske om at få et andet kontor for at undgå fremtidige gnidninger med den pågældende kollega.
Den 14. juni 2022 blev der afholdt en tjenstlig samtale mellem klageren og ledelsen. På mødet blev klageren præsenteret for en række kritikpunkter:
Klageren anførte, at han blev udsat for forskelsbehandling baseret på både køn og race. Hans argumentation omfattede følgende punkter:
| Argumentationspunkt | Beskrivelse |
|---|---|
| Kønsdiskriminering | Klageren følte, at hans reaktioner blev stemplet som aggressive, fordi han er mand, mens kvindelige kolleger i lignende situationer blev mødt med større forståelse og fik tildelt særhensyn som f.eks. eget kontor. |
| Racediskriminering | Som mand af afrikansk afstamning oplevede klageren at blive mødt med fordomme om at være "besværlig" og "aggressiv", når han blot fastholdt sine professionelle synspunkter. |
| Repressalier | Klageren hævdede desuden, at teamlederen bevidst havde afgivet en uklar og dårlig reference til en potentiel ny arbejdsgiver som reaktion på, at han havde indbragt sagen for Ligebehandlingsnævnet. |
Klageren ønskede, at ledelsen tog hans mentale helbred seriøst og kritiserede det ensidige fokus på hans fremtoning frem for de bagvedliggende årsager til konflikterne.
Ligebehandlingsnævnet besluttede at afvise behandlingen af klagen, da det blev vurderet som åbenbart, at klageren ikke kunne gives medhold i sagen.
Nævnet fandt, at der ikke forelå oplysninger i sagen, der gav anledning til at formode, at klageren var blevet udsat for forskelsbehandling i strid med Ligebehandlingsloven § 4 eller Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 2.
Nævnet lagde vægt på, at klageren ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning om direkte eller indirekte forskelsbehandling. Selvom ledelsen havde kritiseret klagerens fremtoning, var der intet bevis for, at denne kritik var knyttet til hans køn eller race.
For så vidt angår klagerens påstand om ufordelagtig behandling som følge af klagen til nævnet, vurderede nævnet ligeledes, at bevisbyrden ikke var løftet. Der var ikke grundlag for at fastslå, at udtalelserne i referencerne til nye arbejdsgivere udgjorde repressalier i strid med Ligebehandlingsloven § 15 eller Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 7.
Da klageren ikke havde løftet bevisbyrden efter reglerne om delt bevisbyrde i Ligebehandlingsloven § 16a og Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 7a, blev klagen afvist i medfør af Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 8.
Folkekirkens parter har færdiggjort en omfattende plan med 16 anbefalinger, der skal sikre et bedre psykosocialt arbejdsmiljø og professionalisere ledelsen.
Sagen omhandler en mand af jødisk afstamning, der var ansat i et seniorjob på et kommunalt museum i perioden 2011 til 2013. Klageren gjorde gældende, at han under sin ansættelse blev udsat for systematisk chikane og diskrimination baseret på sin etniske og religiøse baggrund.
Klageren blev oprindeligt ansat til at varetage opgaver inden for fundraising og administrative kontoropgaver. Samarbejdet med museets ledelse og de øvrige medarbejdere blev dog hurtigt præget af konflikter. Klageren følte sig ignoreret og mente, at han blev nægtet relevante arbejdsopgaver eller pålagt opgaver, han ikke havde kompetencer til, herunder registrering af museumsgenstande på trods af sin ordblindhed.
Indklagede kommune beskrev omvendt et forløb, hvor klageren udviste en aggressiv tone og nægtede at udføre anviste, relevante opgaver. Ifølge kommunen var der tale om generelle samarbejdsproblemer, som ikke var relateret til klagerens baggrund.
En ny statusrapport gør status på implementeringen af 16 indsatser, der skal forbedre trivslen og bekæmpe mobning i folkekirken.
Få inspiration til at forebygge konflikter og skabe større trivsel på de folkekirkelige arbejdspladser.
Det mest centrale punkt i sagen er klagerens påstand om, at den daværende museumsleder benyttede groft nedsættende og racistiske vendinger. Klageren anførte, at han var blevet kaldt udtryk som "jødesmovs", "jødetamp" og "falleret brugtvognsforhandler". Han fremlagde erklæringer fra tidligere kolleger, som støttede påstanden om, at lederen havde brugt sådanne udtryk i personalegruppen.
| Tema | Klagers forklaring | Indklagedes forklaring |
|---|---|---|
| Sprogbrug | Udsat for direkte antisemitiske skældsord | Afviser kategorisk brug af racistiske udtryk |
| Samarbejde | Isoleret og ignoreret af ledelsen | Klageren var aggressiv og nægtede at samarbejde |
| Arbejdsopgaver | Pålagt uværdige eller umulige opgaver | Ordinære opgaver blev afvist af klageren |
| Underretning | Havde klaget over forholdene længe | Hørte først om diskrimination i januar 2013 |
Klageren mente, at de psykiske belastninger førte til flere sygemeldinger med stress og krævede godtgørelse for overtrædelse af Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 1.
Sagen omhandler en mandlig omsorgsmedhjælper af britisk oprindelse med rødder i Yemen og muslimsk baggrund, som blev afs...
Læs mereSagen omhandler en socialrådgiver, der som 68-årig blev afskediget fra sin stilling i et kommunalt jobcenter efter knap ...
Læs mere