Search for a command to run...
Myndighed
Dato
Ressort
Eksterne links
Sagen omhandler en kvindelig medarbejder, der blev ansat som Executive Advisor i marts 2013 hos en større virksomhed. Efter at have afviklet sin første barselsorlov i 2014-2015, vendte hun tilbage til en organisation, hvor en ny CEO var tiltrådt, og hendes tidligere stilling var overtaget af en anden kollega. Hun blev i stedet placeret som Transformation Manager, hvilket førte til indledende uoverensstemmelser om bonusordninger og arbejdsvilkår.
I efteråret 2016 rejste klageren krav om tildeling af aktieoptioner gennem sin repræsentant, idet hun mente sig forbigået under sin barsel i strid med Ligebehandlingsloven og Ligelønsloven. Kort efter, i december 2016, informerede hun ledelsen om, at hun var i fertilitetsbehandling.
I januar 2017 iværksatte arbejdsgiveren et såkaldt Performance Improvement Plan (PIP-forløb) med henvisning til, at klagerens præstationer var utilstrækkelige. Dette forløb blev dog præget af, at klageren havde flere sygemeldinger relateret til sin fertilitetsbehandling. I april 2017 modtog hun en skriftlig advarsel for lav performance, hvorefter hun informerede virksomheden om, at hun nu var gravid.
Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse om, at afskedigelsen var i strid med Ligebehandlingsloven § 9.
Nævnet lagde vægt på, at da afskedigelsen fandt sted under klagerens graviditet, påhvilede det arbejdsgiveren at bevise, at graviditeten ikke havde haft indflydelse på beslutningen, jf. reglen om omvendt bevisbyrde i Ligebehandlingsloven § 16, stk. 4.
Nævnet vurderede, at arbejdsgiveren ikke havde løftet denne bevisbyrde. Der blev lagt særlig vægt på:
Det Nationale Forskningscenter for ArbejdsmiljøNyt studie viser øget risiko for abort blandt gravide kvinder i jobs med høje følelsesmæssige krav eller risiko for fysisk vold på arbejdspladsen.
Sagen vedrører en kvindelig medarbejder, der efter et praktikforløb som handelsøkonom blev fastansat i kundeservice hos en grossistvirksomhed. Ansættelsen trådte i kraft den 11. oktober 2014 med en aftalt prøvetid på tre måneder. Kort efter ansættelsen opstod der uoverensstemmelser vedrørende klagers arbejdsindsats, herunder fejl i fakturering og rykkere rettet mod virksomhedens vigtigste kunder.
Den 5. november 2014 er det centrale omdrejningspunkt i sagen, da to væsentlige begivenheder indtraf næsten samtidigt. Der er dog stor uenighed mellem parterne om det præcise tidspunkt for disse hændelser:
En arbejdsgiver må ikke nægte at tage kvindelige lærlinge, fordi de er kvinder. Det slår Ligebehandlingsnævnet fast i afgørelse.
En lægeklinik får ikke kritik for at stoppe en patients behandling med Wegovy, da patienten havde opnået et normalt BMI, og medicinen ikke er godkendt til behandling af endometriose.
Klager gør gældende, at hun blev opsagt som en direkte konsekvens af sin graviditet, og at hun ikke forudgående havde modtaget advarsler om sin indsats. Virksomheden fastholder derimod, at beslutningen om afskedigelse blev truffet, før de blev bekendt med graviditeten, og at årsagen udelukkende var faglige mangler samt en utilfredsstillende adfærd over for kolleger og ledelse. Virksomheden har som dokumentation for dette fremlagt tidligere korrespondancer, hvor klagers tone blev kritiseret.
Sagen omhandler en kvindelig medarbejder, der blev opsagt fra sin stilling i kundeservice hos en smykke-grossistvirksomh...
Læs mereSagen omhandler en kvindelig Trade Marketing Assistent, der blev opsagt fra sin stilling i en større virksomhed, mens hu...
Læs mereLovforslag om omsorgsorlov, udvidet afskedigelsesbeskyttelse og bedre orlovsvilkår for flerlingeforældre
