Search for a command to run...
Myndighed
Dato
Ressort
Eksterne links
Relaterede love
En kvindelig butiksmedarbejder indbragte en sag mod sin tidligere arbejdsgiver med påstand om, at hun var blevet udsat for seksuel chikane af butikkens souschef. Sagen omhandler desuden en påstået ulovlig afskedigelse, som klageren betragter som en repressalie for at have gjort opmærksom på chikanen.
Klageren blev ansat i maj 2023. Kort efter ansættelsen opstod der en Messenger-korrespondance mellem hende og souschefen. Klageren anførte, at souschefen gentagne gange forsøgte at indlede samtaler om hendes privatliv, herunder om romantiske relationer og emner af seksuel karakter. Hun følte sig krænket over kommentarer vedrørende hendes udseende og krop, som hun mente alene blev fremsat, fordi hun er kvinde.
Den 28. maj 2023 eskalerede situationen i butikken. Ifølge klageren forsøgte hun at lukke ned for samtalerne om sit privatliv, hvilket medførte, at souschefen råbte ad hende og meddelte, at hun var fyret. Klageren forlod derefter arbejdspladsen og indgav samme dag en anmeldelse til virksomhedens whistleblowerordning. Heri beskrev hun hændelsesforløbet og den manglende støtte fra butikschefen.
Der er betydelig uenighed mellem parterne om de faktiske omstændigheder:
Indklagede gennemførte en intern undersøgelse, som konkluderede, at der ikke var grundlag for at fastslå, at der var sket seksuel chikane, men man valgte alligevel at indskærpe over for souschefen, at kontakt til medarbejdere uden for arbejdstid fremover skal være arbejdsrelateret.
Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse om at afvise behandlingen af klagen.
Nævnet vurderede, at der var afgørende usikkerhed om de faktiske omstændigheder i sagen. Da parterne afgav direkte modstridende forklaringer om centrale hændelser, kunne sagen ikke afgøres alene på baggrund af det skriftlige materiale. De uafklarede punkter omfattede:
Eftersom afklaringen af disse spørgsmål kræver mundtlige parts- og vidneforklaringer, ligger det uden for Ligebehandlingsnævnets kompetence at træffe en afgørelse. En sådan bevisførelse skal ske ved domstolene. Nævnet afviste derfor at behandle sagen i medfør af Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 8, stk. 1.
Sagen blev vurderet i forhold til forbuddet mod seksuel chikane i Ligebehandlingsloven § 4 og beskyttelsen mod repressalier i Ligebehandlingsloven § 15. Da faktum var uklart, kunne nævnet ikke vurdere, om bevisbyrden efter Ligebehandlingsloven § 16 a var løftet.
SamarbejdssekretariatetSamarbejdsudvalget (SU) spiller en central rolle i at forebygge krænkende handlinger, seksuel chikane og sexisme. Artiklen gennemgår SU's opgaver, de lovmæssige rammer og hvordan man sikrer en krænkelsesfri kultur på arbejdspladsen.
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
Sagen omhandler en kvindelig medarbejder af polsk oprindelse, der blev ansat på en fiskefabrik i 2008. Klageren oplevede gennem en længere periode det, hun beskrev som systematisk chikane og mobning fra flere mandlige kolleger, herunder sin tidligere samlever, der fungerede som tillidsmand, samt sin svigersøn.
Klageren anførte, at hun blev udsat for verbale overgreb af sexistisk karakter, herunder brug af nedværdigende betegnelser. Hun beskrev også episoder med fysisk mobning, hvor hun blev skubbet eller truet på arbejdspladsen. Ifølge klageren spredte chikanen sig til at omfatte flere kvinder på fabrikken, og hun følte ikke, at ledelsen eller tillidsmandsapparatet tog problemerne alvorligt. Det blev påstået, at tillidsmanden og afdelingschefen havde en tæt privat relation, hvilket ifølge klageren hindrede en objektiv håndtering af sagen.
Ny forskning fra NFA viser, at der er øget risiko for hjertekarsygdom eller diabetes blandt medarbejdere, der har været udsat for seksuel chikane på arbejdspladsen. Man kan dog ikke med sikkerhed konkludere, at chikanen er den direkte årsag.
En arbejdsgiver må ikke nægte at tage kvindelige lærlinge, fordi de er kvinder. Det slår Ligebehandlingsnævnet fast i afgørelse.
Virksomheden bestred klagerens fremstilling og anførte, at der var tale om en intern familiekonflikt mellem polske medarbejdere, som delvist udsprang af private forhold uden for arbejdspladsen. Ledelsen argumenterede for, at de havde reageret ved at:
Det centrale spørgsmål var, om de beskrevne hændelser udgjorde forskelsbehandling på grund af køn og national oprindelse i strid med Ligebehandlingsloven § 1. Der var herunder stor uenighed om, hvorvidt arbejdsgiveren havde opfyldt sin pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø, eller om ledelsen havde ignoreret problemerne med henvisning til medarbejdernes nationalitet.
Sagen omhandler en polsk kvinde, der var ansat på en fiskefabrik fra 2009 indtil hendes opsigelse i 2011. Klageren gør g...
Læs mereSagen omhandler en kvindelig salgschef, der blev opsagt fra sin stilling under sin graviditet. Klageren blev ansat i vir...
Læs mere