TDC's frivillige fratrædelsesaftaler var formelt omfattet af varslingsregler ved afskedigelser af større omfang, men ikke af protokollen om personalereduktioner

Hovedargumenter

• Klager argumenterede for, at det systematiske tilbud til en gruppe medarbejdere i forbindelse med en omstrukturering måtte anses for omfattet af varslingsreglerne for afskedigelser af større omfang, og at medarbejderne dermed skulle have haft adgang til de favorable vilkår i personalereduktionsprotokollen.
• Indklagede argumenterede for, at aftalerne var individuelle og frivillige, og at de ikke førte til personalereduktion. TDC henviste til, at alternativet til aftalen ikke var afskedigelse, men fortsat arbejde, og at stillingerne straks blev genbesat, hvorfor protokollen (der kun dækkede overtallighed) ikke fandt anvendelse.

Opmanden nåede frem til, at TDC A/S formelt havde overtrådt varslingsreglerne i overenskomstens Bilag 15, fordi tilbuddet om fratrædelse blev givet til en gruppe medarbejdere. Medarbejderne var dog ikke omfattet af protokollen af 18. december 2009, da aftalerne ikke var relateret til personalereduktion.

Rettens afgørelse

• Klager fik medhold i påstand 1: Indklagede skal anerkende, at sagens medarbejdere er omfattet af Bilag 15 i Industriens Funktionæroverenskomst vedr. afskedigelser af større omfang.
• Indklagede blev frifundet for påstand 2 og 3: Medarbejderne var ikke omfattet af protokollen af 18. december 2009, og der blev derfor ikke tilkendt efterbetaling (1.043.580 kr.).
• Hver part skal bære egne omkostninger og betale halvdelen af opmandens honorar.

Rettens begrundelse

Selvom individuelt begrundede fratrædelsesaftaler i almindelighed ikke er omfattet af Bilag 15, blev de omtvistede aftaler fundet omfattet, da de blev tilbudt en ikke ubetydelig del af medarbejdere, som ledelsen skønnede ville fratræde som følge af sammenlægningen af kundelinjer.

"Uanset at der var tale om individuelle aftaler med medarbejderne, til dels i overensstemmelse med disses udtalte ønske... findes aftalerne på den anførte baggrund at måtte anses for omfattet af § 1, stk. 1, i overenskomstens bilag 15 om varsling i forbindelse med afskedigelser i større omfang."

• Overtrædelsen blev dog kun anset for en formel overtrædelse af bilag 15, idet aftalerne ikke havde reel betydning for opgørelsen af det samlede antal afskedigelser.
• Angående protokollen af 18. december 2009 fastslog opmanden, at protokollen efter sit indhold klart kun omfatter afskedigelser og fratrædelsesaftaler som følge af personalereduktioner/overtallighed.
• Da stillingerne straks blev genbesat (faktisk med et lidt større antal medarbejdere), havde de frivillige fratrædelsesaftaler hverken til hensigt eller til følge, at der skulle ske personalereduktion. Dette forhold var afgørende for, at medarbejderne ikke kunne henføres under protokollens gunstigere vilkår.

• Fravigelse af aftaler: Loven giver arbejdsgivere ret til at iværksætte arbejdsfordeling, selvom det strider mod bestemmelser i kollektive overenskomster eller individuelle ansættelseskontrakter om løn og arbejdstid. Andre bestemmelser i overenskomster og lovgivning gælder fortsat, medmindre de forhindrer ordningens gennemførelse.
• Saglig begrundelse: Beslutningen om at indføre arbejdsfordeling skal være sagligt begrundet i virksomhedens situation.
• Bemyndigelse: Beskæftigelsesministeren får bemyndigelse til at fastsætte nærmere regler for ordningen. Det gælder bl.a. rammerne for, hvor meget arbejdstiden kan nedsættes (mellem 20% og 50% i gennemsnit over fire uger), og regler for særlige medarbejdergrupper som f.eks. nøglemedarbejdere.

Procedure for Iværksættelse

Loven fastsætter en specifik procedure, som arbejdsgiveren skal følge for at indføre arbejdsfordeling.

Hvis arbejdsgiveren senere ønsker at øge ledigheden yderligere, skal proceduren gentages.

Rettigheder og Pligter under Arbejdsfordeling

• Opsigelsesbeskyttelse: En ansat i ordningen kan ikke opsiges af de årsager, der begrundede arbejdsfordelingen. Hvis en ansat opsiges af andre årsager, skal løn i opsigelsesperioden og eventuel fratrædelsesgodtgørelse beregnes ud fra de vilkår, der gjaldt før arbejdsfordelingen.
• Fratrædelse: En ansat kan fratræde uden varsel for at tiltræde en stilling med en længere arbejdstid.
• Vikarforbud: Virksomheden må ikke anvende vikarer fra vikarbureauer i de afdelinger eller produktionsenheder, hvor der er indført arbejdsfordeling.
• Anciennitet og vilkår: Den ansatte optjener anciennitet som normalt. Når arbejdsfordelingen ophører, vender den ansatte tilbage til sine fulde, oprindelige ansættelsesvilkår.

Tvistløsning og Ikrafttrædelse

• Tvistløsning: Sager om loven behandles som udgangspunkt ved de almindelige domstole. Dog kan overenskomstparter aftale fagretlig behandling. Sager om afskedigelse under en overenskomst behandles altid i det fagretlige system.
• Ikrafttrædelse: Loven trådte i kraft den 14. september 2020. Grundet den påtrængende situation blev loven hastebehandlet og kunne stadfæstes straks efter vedtagelsen.
• Geografisk anvendelse: Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.