Search for a command to run...
Myndighed
Dato
Ressort
Eksterne links
Sagen omhandler en kvindelig autoriseret optiker, der i starten af 2018 søgte en stilling som Store Manager i en nyopstartet optikerforretning. Efter indledende drøftelser og en efterfølgende samtale i butikken modtog klageren et afslag, som blev begrundet med butikkens behov for en medarbejder uden faste deadlines til afhentning af børn og lukketider i vuggestuer.
Dialogen mellem parterne startede i efteråret 2017, mens klageren stadig var på forældreorlov. Da orloven nærmede sig sin afslutning i januar 2018, genoptog klageren kontakten til virksomheden for at høre, om de stadig søgte en optometrist. Dette ledte til en Skype-samtale og efterfølgende et fysisk møde i butikken den 7. februar 2018, som af indklagede blev betegnet som "trial work".
Der opstod efterfølgende stor uenighed mellem parterne om, hvad der blev drøftet under det fysiske møde i butikken:
| Part | Påstand/Synspunkt |
|---|---|
| Klager | Blev oplyst om faste fridage og arbejdstider af butikschefen. Afviser at have stillet specifikke krav om at gå tidligt. Mener afslaget er baseret på fordomme om kvinder med små børn. |
| Indklagede | Hævder at klageren stillede krav om at gå tidligt to dage ugentligt og have fri hver anden lørdag. Dette var uforeneligt med butikkens behov for fleksibilitet. |
Det centrale juridiske spørgsmål i sagen er, om afslaget på ansættelse udgjorde direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn i strid med Ligebehandlingsloven § 2. Klageren henviste til ordlyden i afslagsmailen fra den 15. februar 2018, hvor butikschefen skrev, at man søgte en kandidat, der ikke havde samme udfordringer med hverdagen med børn. Indklagede anførte derimod, at de efterfølgende ansatte en kvinde med tre børn, hvilket ifølge dem beviste, at afslaget til klageren udelukkende skyldtes hendes specifikke krav til arbejdstiden.
Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse om at afvise at behandle klagen, da sagens afgørelse kræver en bevisførelse, som ikke kan finde sted for nævnet.
Et flertal i nævnet på to medlemmer vurderede, at der var en så væsentlig uenighed om de faktiske omstændigheder – særligt hvad angår de krav til arbejdstid og fleksibilitet, som klageren angiveligt skulle have stillet under samtalen – at det kræver mundtlige parts- og vidneforklaringer at afgøre sagen.
Da nævnets proces er skriftlig, kan en sådan mundtlig bevisførelse kun ske ved domstolene. Afvisningen skete med hjemmel i Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 8, stk. 1.
Et enkelt medlem af nævnet ønskede at realitetsbehandle sagen og give indklagede medhold. Dette medlem vurderede, at klageren ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode forskelsbehandling jf. Ligebehandlingsloven § 16 a, idet fleksibilitet i arbejdstid blev anset for et kønsneutralt kriterium.
Da der var stemmeflerhed for afvisning, blev sagen henlagt uden en stillingtagen til, om der forelå diskrimination. Sagen skal derfor indbringes for domstolene, hvis klageren ønsker en retlig afgørelse af spørgsmålet.
En arbejdsgiver må ikke nægte at tage kvindelige lærlinge, fordi de er kvinder. Det slår Ligebehandlingsnævnet fast i afgørelse.
Klimarådet
VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd
Sagen omhandler en kvindelig timelønnet medarbejder i en tøjforretning, der klagede over at være blevet forbigået ved besættelsen af en fuldtidsstilling på grund af sit køn. Klager var blevet ansat i juli 2013 og arbejdede efterfølgende i en af virksomhedens butikker, indtil hun i august 2013 blev informeret om, at hendes timetal ville blive kraftigt reduceret.
Det centrale punkt i sagen er en SMS-korrespondance mellem klager og en kollega, hvor klager spurgte, om der kun var fuldtid til en mand. Kollegaen bekræftede dette i sit svar. Klager anførte, at butikschefen direkte havde udtalt, at hendes køn "kom i vejen" for en fuldtidsansættelse, og at man ønskede en mandlig profil til stillingen.
Klimarådet søger en ny fagchef til at lede sekretariatets faglige projekter og understøtte rådets uafhængige rådgivning om Danmarks grønne omstilling.
De seneste 20 år har opfattelsen af, hvornår man er ’for gammel’ til at arbejde, flyttet sig markant opad, og udviklingen afspejler ændringerne i pensionsalderen. Samtidig har kønsforskellene udlignet sig. Og både arbejdsgiverne og seniorerne svarer enslydende, fremgår det af en ny bog.
Indklagede afviste påstandene og forklarede, at den ledige fuldtidsstilling var blevet delt op i to deltidsstillinger for at øge fleksibiliteten i butikken. Virksomheden fremlagde følgende oversigt over de valgte kandidater:
| Kandidat | Køn | Erfaring og kvalifikationer |
|---|---|---|
| Medarbejder A | Mand | 4 års erfaring som salgsassistent, IT-kyndig og erfaring med lagerdrift. |
| Medarbejder B | Kvinde | Ansat i virksomheden siden april 2013, høj arbejdsmoral og gode salgstal. |
Virksomheden argumenterede for, at valget af medarbejdere udelukkende beroede på en vurdering af kvalifikationer, personlighed og IT-kundskaber. Ordet "mand" i SMS-korrespondancen blev ifølge virksomheden brugt som et synonym for "person" og ikke som en reference til et specifikt køn.
Sagen omhandler en kvindelig receptionist, der indbragte en klage over kønsdiskriminering, efter hun fik afslag på en fa...
Læs mereSagen omhandler en kvindelig tandlæge, der var ansat i en tidsbegrænset stilling fra januar 2011 til januar 2013. Klager...
Læs mere