Search for a command to run...
Myndighed
Dato
Ressort
Eksterne links
Denne sag vedrører en klage fra en 63-årig medarbejder, der efter 28 års ansættelse på en maskinstation rejste krav om aldersdiskrimination i forbindelse med ophøret af sit ansættelsesforhold. Tvisten centrerer sig om, hvorvidt fratrædelsen var frivillig eller resultatet af et utilbørligt pres fra arbejdsgiverens side.
Sagen tog sin begyndelse i maj 2009, da klagers chef sendte en e-mail med et oplæg til klagers overgang til efterløn. Kort efter blev der sendt en intern mail til alle medarbejdere, hvori det blev oplyst, at klager efter eget ønske ville fratræde ved årets udgang. Klager protesterede imidlertid mod denne fremstilling og gjorde gældende, at han ikke ønskede at gå på efterløn.
Efter involvering af en advokat trak virksomheden i september 2009 de indledende skridt tilbage og bekræftede, at ansættelsesforholdet fortsatte. Klager hævdede dog, at han efterfølgende arbejdede under et stærkt psykisk pres og jævnligt blev spurgt til sine efterlønsplaner.
I september 2010 blev klager præsenteret for et valg mellem en direkte opsigelse grundet økonomiske nedgangstider eller indgåelse af en fratrædelsesordning. Virksomheden gennemførte i denne periode omfattende reduktioner og nedlagde i alt 18 funktionærstillinger. Klager valgte at underskrive fratrædelsesaftalen, som indeholdt en klausul om, at aftalen var til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne.
| Emne | Klagers synspunkt | Indklagedes synspunkt |
|---|---|---|
| Årsag til ophør | Tvungen efterløn pga. alder | Driftsmæssig nødvendighed og frivillig aftale |
| Generationsskifte | Udskiftet med yngre medarbejder | Lagerfunktionen var ikke værdiskabende |
| Økonomisk situation | Betvivler krisen pga. hurtig genansættelse | Reelle besparelser var nødvendige |
Klager anførte, at hans alder var den eneste reelle grund til afskedigelsen, og at virksomheden ønskede et generationsskifte. Han påpegede, at der kort efter hans fritstilling blev ansat en ny lagerarbejder. Indklagede fastholdt derimod, at opsigelsen var sagligt begrundet i et behov for at reducere omkostninger, og at de senere nyansættelser skyldtes en uforudset økonomisk bedring flere måneder senere.
Ligebehandlingsnævnet har truffet afgørelse om at afvise behandlingen af klagen. Nævnet vurderede, at sagens afgørelse afhænger af en nærmere afklaring af de faktiske omstændigheder, som ikke kan ske på det foreliggende skriftlige grundlag.
Nævnet lagde vægt på, at der er fundamental uenighed mellem parterne om det faktiske hændelsesforløb i både 2009 og 2010. Dette gælder særligt:
Da en afklaring af, om der er sket overtrædelse af Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 1 og Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 2, kræver mundtlige parts- og vidneforklaringer, falder sagen uden for nævnets kompetence.
Nævnet kan i medfør af Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 1 afvise klager, der ikke egner sig til behandling ved nævnet. Klageren henvises derfor til at anlægge sag ved de almindelige domstole, såfremt han ønsker at forfølge kravet om godtgørelse for påstået aldersdiskrimination.
VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for VelfærdDer er en hel række håndtag at dreje på, hvis man vil gøre det attraktivt for medarbejdere i ældreplejen at forlænge deres arbejdsliv. Det kan handle om arbejdsmiljø, belastninger og arbejdstid, men også faktorer som anerkendelse og kompetenceudvikling.
VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for VelfærdVIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd
Sagen vedrører en specialkonsulent født i 1950, som blev afskediget fra sin stilling i en videnformidlingsvirksomhed inden for landbrugssektoren efter 28 års ansættelse. Klageren varetog oprindeligt en række faglige konsulentopgaver, men overgik i de senere år til mere administrative funktioner, herunder sekretariatsbetjening af bestyrelsen og koordinering af den årlige Plantekongres.
I april 2012 blev klageren indkaldt til et møde med virksomhedens direktør. Der er væsentlig uenighed mellem parterne om, hvad der blev drøftet på dette og et efterfølgende møde:
Kortuddannede seniorer med fysisk krævende job står over for en dobbelt udfordring, hvor dårligt helbred kræver nedsat tid, mens en presset økonomi tvinger dem til at blive på fuld tid.
Ledige seniorer har markant større sandsynlighed for at finde nyt job, hvis de udviser fleksibilitet omkring jobindhold og transport, viser ny rapport fra NFA og VIVE.
Kort efter klagerens fritstilling skete der ændringer i organisationen. En tidsbegrænset medarbejder fik forlænget sin ansættelse, og en ny akademisk medarbejder (medarbejder Y) på 58 år blev ansat som akademisk sekretær. Klageren mener, at medarbejder Y overtog hans tidligere opgaver, hvilket ifølge ham beviser, at rationaliseringsbegrundelsen var fiktiv.
Virksomheden argumenterer derimod for, at ansættelsen af medarbejder Y skyldtes et akut opstået behov for aflastning af ledelsen efter direktørens sygdom, og at opgaverne var på et mere selvstændigt niveau end dem, klageren havde varetaget.
| Klagerens påstande | Indklagedes argumenter |
|---|---|
| Opsagt pga. alder og efterlønsmulighed | Opsagt pga. økonomiske besparelser |
| Opgaverne findes stadig og varetages af nyansat | Opgaverne er omfordelt eller kræver højere selvstændighed |
| Direktøren nævnte alder som årsag | Samtalen om efterløn var af hensyn til at hjælpe klageren |
Sagen omhandler en mandlig projektleder, født i 1950, der i forbindelse med en omfattende afskedigelsesrunde hos sin arb...
Læs mereSagen omhandler en 59-årig kommunikationsrådgiver, der efter næsten fem års ansættelse indgik en fratrædelsesaftale med ...
Læs mereLovforslag om omsorgsorlov, udvidet afskedigelsesbeskyttelse og bedre orlovsvilkår for flerlingeforældre
