Search for a command to run...
Myndighed
Dato
Ressort
Eksterne links
Sagen omhandler en mandlig svejsetekniker, der blev afskediget fra sin stilling efter fem års ansættelse. Afskedigelsen skete i kølvandet på en række interne konflikter med en kollega, som også var klagers ekskæreste.
Forud for opsigelsen modtog klager en skriftlig advarsel. Virksomheden begrundede advarslen med, at klager havde udvist en upassende adfærd, herunder afsendelse af truede e-mails fra en kundes mailadresse og truende adfærd over for kollegaer og deres pårørende. Som betingelse for fortsat ansættelse skulle klager blandt andet indvilge i psykologbehandling og ophøre med enhver kontakt til sin ekskæreste og hendes privatsfære.
Kort efter advarslen blev klager opsagt med den begrundelse, at han ikke havde overholdt vilkårene i advarslen. Virksomheden anførte specifikt, at klager havde kontaktet ekskærestens søster, hvilket blev betragtet som et brud på forudsætningerne for den fortsatte ansættelse.
Klager gjorde gældende, at afskedigelsen var udtryk for kønsdiskrimination. Han anførte følgende punkter:
Indklagede virksomhed bestred, at køn havde spillet en rolle. De anførte, at opsigelsen udelukkende var baseret på klagers egen adfærd, som havde skabt utryghed på arbejdspladsen for flere medarbejdere og deres familier.
Der blev afholdt et organisationsmøde mellem virksomheden og klagers fagforening, hvor der blev indgået et forlig. Forliget indebar en fratrædesgodtgørelse på én måneds løn, men uden at virksomheden anerkendte, at opsigelsen var uberettiget, og uden at klager anerkendte rigtigheden af opsigelsesgrundlaget.
Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse om, at det ikke var i strid med Ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget.
Indklagede havde indledningsvist begæret sagen afvist, da de mente, at forliget indgået på organisationsmødet var en endelig afgørelse af alle krav. Nævnet vurderede dog, at forliget kun vedrørte spørgsmålet om sagligheden i relation til funktionærloven og overenskomsten. Nævnet fandt derfor, at de fortsat havde kompetence til at behandle klagen om forskelsbehandling efter .
Nævnet tog udgangspunkt i Ligebehandlingsloven § 4, der forbyder forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelse. Efter reglen om delt bevisbyrde i Ligebehandlingsloven § 16a skal klager påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling.
Nævnet konkluderede følgende:
Da der ikke forelå en formodning for forskelsbehandling, fik klager ikke medhold i sin klage.
SamarbejdssekretariatetSamarbejdsudvalget (SU) spiller en central rolle i at forebygge krænkende handlinger, seksuel chikane og sexisme. Artiklen gennemgår SU's opgaver, de lovmæssige rammer og hvordan man sikrer en krænkelsesfri kultur på arbejdspladsen.
Sagen omhandler en mandlig pædagogisk medarbejder, der blev ansat på en skole og et opholdssted for udsatte børn og unge i 2011. Problemerne opstod i maj 2012, da medarbejderens ægtefælle, som ligeledes var ansat på institutionen, blev afskediget. Blot en uge efter ægtefællens fratrædelse blev manden selv indkaldt til en samtale med forstanderen, som resulterede i en øjeblikkelig afskedigelse.
Ifølge sagens oplysninger blev afskedigelsen begrundet med, at medarbejderen angiveligt var blevet en del af den konflikt, som hans ægtefælle havde med arbejdspladsen efter sin egen fyring. Arbejdsgiveren anførte, at der ikke længere var den fornødne tillid til medarbejderens loyalitet eller habilitet. I opsigelsesbrevet blev det nævnt, at involveringen i konflikten var sket "med eller uden egen medvirken".
En arbejdsgiver må ikke nægte at tage kvindelige lærlinge, fordi de er kvinder. Det slår Ligebehandlingsnævnet fast i afgørelse.
En ny statusopgørelse følger op på handlingsplanen for arbejdsmiljøet i folkekirken, der skal håndtere udfordringer som mobning og styrke trivslen.
Medarbejderen har anført, at afskedigelsen udelukkende skyldtes hans ægteskabelige status, og at han blev stillet til ansvar for sin ægtefælles handlinger. Han har understreget følgende punkter:
Arbejdsgiveren har modsat gjort gældende, at afskedigelsen ikke handlede om ægteskabet som sådan, men om medarbejderens konkrete adfærd. Institutionen har beskrevet en adfærd over for børnene og de øvrige ansatte, som blev betragtet som uforsvarlig og kritisabel, og at medarbejderen ved at undlade at stoppe denne adfærd brød sin loyalitetsforpligtelse.
Sagen omhandler en mandlig Senior Power Engineer, der blev ansat i den indklagede virksomhed i 2007. Tvisten opstod i fo...
Læs mereSagen vedrører en airhostess, der har været ansat i et flyselskab siden 1998. I august 2011 gennemgik klager en sen abor...
Læs mere