Principiel sag om opgørelse af 120-dages reglen ved fuldtidssygefravær: Medregning af søn- og helligdage

Retten lagde vægt på, at kontrakten var uklar vedrørende opsigelse og ret til allerede 'optjent' bonus. Fortolkningen af tvivlsspørgsmål faldt ud til fordel for funktionæren, medmindre bonuskriterierne klart knyttede sig til personlig fastholdelse og performance frem til udbetalingstidspunktet.

Sø- og Handelsretten fandt, at A var berettiget til den resultatbetingede bonus i det omfang, de økonomiske mål var opfyldt på tidspunktet for opsigelsen, uanset at A ikke var ansat på udbetalingstidspunktet. Retten fastslog, at J.P. Group Viborg A/S ikke havde godtgjort, at A's misligholdelse var af en sådan karakter, at det berettigede fuld bortfald af allerede optjente bonusandele. Der blev foretaget en skønsmæssig reduktion af den del af bonussen, der vedrørte individuel performance, da denne del ikke var dokumenterbart opfyldt.

Konkurrenceklausulens gyldighed

Retten fandt, at konkurrenceklausulen var gyldig og opfyldte kravene i Funktionærloven § 17a, stk. 2, da den var indgået skriftligt, og A modtog betaling for klausulen. Varigheden på 12 måneder blev dog anset for urimelig i lyset af A's nye beskæftigelse og den konkrete markedssituation. Retten anvendte Aftaleloven § 36 til at nedsætte klausulens varighed til 6 måneder, hvilket medførte en tilsvarende nedsættelse af godtgørelsen, men fastholdt A's ret til godtgørelse for den reducerede periode.

Afgørelse: J.P. Group Viborg A/S blev dømt til at betale A en del af den krævede bonus samt godtgørelse for den nedsatte konkurrenceklausul. Selskabet skulle endvidere betale sagsomkostninger.

Aftale mellem flyselskaber

WOW Air under konkurs mod FlexFlight ApS m.fl. (2), Sag: BS-34618/2024-SHR

Parternes argumenter

Sagsøger A (HK Danmark):

• Sagsøger gjorde gældende, at opsigelsen var usaglig, idet de påberåbte forhold enten var overdrevne, ikke dokumenterede, eller allerede var adresseret og løst gennem samtaler.
• A havde en lang anciennitet, og mindre uregelmæssigheder kunne ikke berettige en opsigelse, særligt ikke uden forudgående skriftlig advarsel, der klart indikerede risikoen for opsigelse.
• Kravet var en godtgørelse svarende til seks måneders løn (ca. 150.000 kr.) for usaglig opsigelse.

Sagsøgte H&M (Dansk Erhverv):

• H&M fastholdt, at der var tale om gentagne brud på interne retningslinjer og en adfærd, der skabte et dårligt arbejdsmiljø for kollegaer.
• De fremførte dokumentation for flere samtaler og mundtlige irettesættelser af A.
• H&M argumenterede for, at selvom opsigelsen ikke var en bortvisning, var begrundelsen saglig og proportionel i forhold til overtrædelsernes karakter.

Rettens vurdering af sagligheden

Retten lagde vægt på, at H&M havde dokumenteret visse uregelmæssigheder, men fandt, at opsigelsen ikke levede op til kravet om saglighed efter Funktionærloven. Retten bemærkede især fraværet af en tydelig, skriftlig advarsel:

"Retten finder, at H&M ikke har godtgjort, at A's adfærd i den grad var misligholdende, at den uden en forudgående og klar skriftlig advarsel kunne bære en opsigelse. Den manglende formelle advarsel tæller tungt i vurderingen af opsigelsens saglighed, særligt i lyset af A's anciennitet."

Retten konkluderede, at opsigelsen var usaglig, men at A's egen adfærd havde bidraget til situationen, hvilket skulle medføre en nedsættelse af godtgørelsen i henhold til Funktionærloven § 2a, stk. 1.