Ikke ulovlig forskelsbehandling ved tilbud om anden stilling efter barselsorlov

Ligebehandlingsnævnet fandt, at det ikke var i strid med Ligebehandlingsloven, at en klager blev tilbudt en anden stilling efter sin orlov. Klagen omhandlede påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med klagers tilbagevenden til arbejdet efter barselsorlov.

Baggrund for sagen

Klageren, der var ansat i en international HR-koncern, havde en lang karriere med flere forfremmelser, herunder til Branch Manager i 2012, og deltog i lederudviklingsprogrammer. Hun afholdt barselsorlov i 2014 og 2015. Under den første orlov overtog en anden medarbejder hendes stilling som Branch Manager, og virksomheden gennemførte organisationsændringer, der medførte, at klageren i 2016 indtrådte i en stilling som Business Unit Manager. I juni 2017 blev hendes ansvarsområde udvidet, og hun fik stillingsbetegnelsen "Head of Permanent Placement".

Klageren gik på orlov med sit tredje barn den 18. december 2017. Under denne orlov ophørte virksomhedens samarbejde med en britisk partner, hvilket ifølge indklagede betød, at klagerens midlertidige ledelsesansvar bortfaldt. Klageren forlængede sin orlov og ferie, så hun først skulle vende tilbage til arbejde den 1. august 2019.

Strid om stillingsændring

Den 28. maj 2019 blev klageren orienteret om, at hun kunne vende tilbage til en stilling som Senior Consultant. Klageren anså dette som en væsentlig degradering fra en ledende og betroet stilling til en stilling uden ledelsesansvar. Hun gjorde gældende, at der var en ledig stilling som Rekrutterings- og Udviklingschef, som hun burde have været tilbudt, og at indklagede havde handlet i strid med Ligebehandlingsloven § 9, der forbyder afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov. Klageren påberåbte sig den delte bevisbyrde i Ligebehandlingsloven § 16a.

Indklagede bestred, at klagerens stilling som "Head of Permanent Placement" var en lederstilling, og at det midlertidige ledelsesansvar var ophørt før orloven. De fastholdt, at den tilbudte stilling som Senior Consultant havde de samme ansættelsesvilkår som klagerens oprindelige stilling. Indklagede argumenterede for, at klageren ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode forskelsbehandling, og at den delte bevisbyrde derfor ikke fandt anvendelse. De fremhævede, at klageren selv havde anmodet om forlængelse af orloven af personlige årsager, og at forhandlingerne om hendes tilbagevenden var gensidige.

Nævnets vurdering

Nævnet lagde til grund, at beslutningen om at tilbyde klageren stillingen som Senior Consultant blev truffet efter hendes tilbagevenden til arbejdet fra orlov efter barselsloven. Derfor fandt den delte bevisbyrde i Ligebehandlingsloven § 16a anvendelse, hvilket betød, at klageren skulle påvise faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode forskelsbehandling på grund af køn. Nævnet bemærkede, at klagerens ansættelseskontrakt fra 2018 eller sagens øvrige oplysninger ikke indeholdt tilstrækkelige informationer om indholdet af den stilling, klageren bestred inden sin orlov i december 2017. På baggrund heraf og sagens øvrige oplysninger vurderede nævnet, at klageren ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn ved at blive tilbudt en stilling som Senior Consultant efter sin orlov. Klageren fik derfor ikke medhold i klagen.