Afskedigelse af jobkonsulent med PTSD var ikke ulovlig forskelsbehandling pga. handicap

Sagen omhandler en jobkonsulent, der påstod at være blevet forskelsbehandlet på grund af handicap i forbindelse med sin afskedigelse. Klageren fik i 2010 konstateret posttraumatisk stress syndrom (PTSD) efter at have været vidne til et knivdrab på en kollega. Hun havde siden da arbejdet med særlige skånehensyn, herunder behov for tryghed, struktur og forudsigelighed, samt undgåelse af situationer, der kunne trigge hendes PTSD, såsom kontakt med "mørke mænd".

Baggrund for afskedigelsen

I 2019 igangsatte kommunen et organisationsudviklingsforløb i klagerens afdeling, ledet af en ekstern konsulent, der var en mand af mørkt udseende. Klageren oplevede dette som en retraumatisering og kunne ikke deltage i de fælles sessioner, selvom hun foreslog alternative løsninger som Skype-deltagelse. Kommunen fastholdt kravet om fysisk og psykisk deltagelse fra alle medarbejdere, da klageren blev anset for at være en del af de samarbejdsudfordringer, der skulle løses. Klageren blev sygemeldt den 24. januar 2019 og var herefter helt eller delvist sygemeldt frem til sin afskedigelse den 14. november 2019. I mellemtiden blev hun omplaceret til et andet team, hvilket hun også oplevede som en trigger.

Lægelige vurderinger fra september og oktober 2019 bekræftede klagerens PTSD og angav, at hun ville have behov for meget trygge rammer, velkendte opgaver og et langsomt tilbagevendelsesforløb på minimum et år. Det blev også anført, at hun på daværende tidspunkt ikke kunne sætte sig ind i nye sager eller fagligt materiale. Kommunen begrundede afskedigelsen med klagerens længerevarende fravær, det usikre tidsperspektiv for fuld tilbagevenden og de driftsmæssige udfordringer.

Ligebehandlingsnævnets vurdering

Ligebehandlingsnævnet fandt, at klageren på afskedigelsestidspunktet havde et handicap i henhold til Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 1, stk. 1-3. Da klagerens sygefravær skyldtes hendes sygdom, påviste hun faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode forskelsbehandling på grund af handicap, hvilket flyttede bevisbyrden til kommunen jf. Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 7 a.

Nævnet vurderede, at kommunen vidste eller burde vide, at klageren havde et handicap. Arbejdsgiveren har en pligt til at foretage rimelig tilpasning jf. Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 2 a. Dog stilles der ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der – uanset rimelige tilpasningsforanstaltninger – ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen.

Nævnet konkluderede, at kommunen havde bevist, at klageren på afskedigelsestidspunktet ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling, og at dette ikke ville ændre sig inden for rimelig tid. Henset til klagerens samlede sygeforløb og de vage angivelser af hendes muligheder for at vende tilbage til arbejdet, havde kommunen ikke pligt til at afvente yderligere afklaring af hendes helbredsmæssige situation. Klageren fik derfor ikke medhold i sin klage.