Afvisning af klage om forskelsbehandling pga. køn ved afskedigelse under barsel

Ligebehandlingsnævnet har afvist at behandle en klage om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelse af en Online Graphic Assistant under barselsorlov. Nævnet fandt, at en afgørelse i sagen ville kræve bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, hvilket ikke kan ske ved nævnet, men skal foregå ved domstolene.

Sagen omhandler en klager, der blev afskediget under sin barselsorlov, og som hævder, at afskedigelsen var begrundet i hendes køn og graviditet. Indklagede fastholder, at afskedigelsen var sagligt begrundet i driftsmæssige hensyn, herunder udflytning af afdelinger til et lavtlønsland, og at beslutningen om udflytning blev truffet før klagers graviditet blev kendt. Klager bestrider dette og påpeger, at en opslået stilling som kommunikationsansvarlig svarede til hendes arbejdsopgaver, og at hun ikke blev tilbudt omplacering.

Nævnets vurdering

Nævnet lagde til grund, at indklagede udflyttede et større antal stillinger i perioden maj 2016 til oktober 2017, herunder opgaver i E-commerce afdelingen. Det blev også lagt til grund, at klager forud for sin barselsorlov oplærte en medarbejder fra et lavtlønsland i dele af sine arbejdsopgaver og udarbejdede en beskrivelse heraf. Der var dog fortsat tvivl om afgørende spørgsmål, herunder:

• Hvorvidt klager var kvalificeret til den opslåede stilling som kommunikationsansvarlig.
• Hvor stor en del af klagers arbejdsopgaver, der reelt blev udflyttet.
• Hvorfor klager først blev opsagt i februar 2017.

Disse spørgsmål kræver mundtlige forklaringer for at kunne afklares, hvilket ligger uden for Ligebehandlingsnævnets kompetence, som defineret i Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 1, stk. 1 og 2. Sagen blev derfor afvist i henhold til nævnets klagebehandlingsregler, herunder Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 8 og Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 9, stk. 1. Selvom Ligebehandlingsloven § 9 forbyder afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov, og Ligebehandlingsloven § 16, stk. 4 omhandler omvendt bevisbyrde, kunne nævnet ikke træffe en afgørelse uden den nødvendige bevisførelse. Højesterets dom af 26. oktober 2015 (UfR2016. 528H) fastslår desuden, at ligebehandlingsdirektivet ikke indeholder en pligt til positiv særbehandling af gravide medarbejdere i forhold til omplacering, selvom dette kan indgå i bevisvurderingen.