Afskedigelse efter barselsorlov ikke i strid med Ligebehandlingsloven grundet manglende bevis for forskelsbehandling

Sagen omhandler en klage over påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med en afskedigelse, der fandt sted omkring tre måneder efter klagers barsels- og forældreorlov. Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet i henhold til Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 1, stk. 1.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at afskedigelsen af klager fra hendes stilling som butiksassistent ikke var i strid med Ligebehandlingsloven.

Sagens baggrund og parternes anbringender

Klager blev ansat i 2007 og virksomhedsoverdraget til indklagede i maj 2015, mens hun var på barselsorlov. Hun genoptog arbejdet den 21. december 2015 og blev afskediget den 31. marts 2016 med henvisning til faldende omsætning og behov for at reducere bemandingen.

Klager gjorde gældende, at afskedigelsen var i strid med Ligebehandlingsloven § 9, som forbyder afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov. Hun anførte, at der under hendes orlov blev ansat to nye medarbejdere, hvoraf den ene (medarbejder 2) blev fastansat i hendes stilling. Klager mente, at indklagede valgte at fastholde de nye medarbejdere, selvom klager havde lang anciennitet, og at det manglende kendskab til hende skyldtes hendes orlov. Hun påpegede, at indklagede ikke forsøgte at omplacere hende, og at der var medarbejdere med kortere anciennitet, der kunne være afskediget i stedet.

Indklagede bestred, at afskedigelsen var i strid med loven. De forklarede, at to nye medarbejdere blev ansat, da der reelt ikke var personale til at passe butikken efter virksomhedsoverdragelsen og en opsigelse. Medarbejder 1 blev ansat som daglig leder, og medarbejder 2 i en fuldtidsstilling, som senere blev ændret til halvtid på grund af manglende økonomisk grundlag. Indklagede henviste til nedslående regnskabsresultater og et betydeligt fald i omsætningen, som nødvendiggjorde en reduktion af driftsudgifterne. De argumenterede for, at klager ikke kunne varetage stillingen som daglig leder, og at hun ikke ønskede at arbejde på halv tid, hvilket gjorde hende til den medarbejder, der bedst kunne undværes. Indklagede fremhævede, at der ikke var en nær tidsmæssig sammenhæng mellem klagers orlov og afskedigelsen, da afskedigelsen skete mere end tre måneder efter hendes tilbagevenden.

Nævnets vurdering og konklusion

Da afskedigelsen fandt sted omkring tre måneder efter, at klager havde afsluttet sin barsels- og forældreorlov, var det klager, som skulle påvise faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af køn, jf. Ligebehandlingsloven § 16 a.

Nævnet vurderede, at klager ikke havde påvist sådanne faktiske omstændigheder. Nævnet lagde vægt på indklagedes oplysninger om manglende omsætning og behovet for at reducere lønudgifterne. Desuden blev det fremhævet, at der ikke var en nær tidsmæssig sammenhæng mellem klagers afholdelse af barsels- og forældreorlov og afskedigelsen. Endelig fandt nævnet ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes oplysninger om, at klager var den af de tre medarbejdere, der bedst kunne undværes. På baggrund heraf fik klager ikke medhold i sin klage.