Sag om konkurrenceklausul: Fortolkning af ansættelsesklausulloven ved opsigelse af ansættelsesforhold

Sagen omhandler en tvist mellem Ledernes Hovedorganisation som mandatar for [A] og Dansk Erhverv som mandatar for [B] vedrørende krav på kompensation for en konkurrenceklausul efter opsigelse af et ansættelsesforhold. Sagen blev henvist til Sø- og Handelsretten fra Retten i Næstved.

Sagens Baggrund

[A] blev ansat som Områdedirektør for Produktion hos [B] den 1. september 2017. En konkurrenceklausul blev indgået den 10. september 2018. Den 26. april 2022 blev [A] opsagt med syv måneders varsel til fratræden den 30. november 2022. Opsigelsen skyldtes et strategisk fokusskifte hos [B], hvilket medførte nedlæggelse af [A]'s stilling. [A] blev fritstillet i opsigelsesperioden.

Den 6. maj 2022 opsagde [B] konkurrenceklausulen med virkning fra den 6. juni 2022. [A] tiltrådte en ny stilling som administrerende direktør den 1. september 2022, direkte efter sin fratræden hos [B].

Parternes Påstande

• Ledernes Hovedorganisation (for [A]) nedlagde påstand om, at [B] skulle betale 85.301 kr. med tillæg af procesrente. Beløbet var opgjort som to gange 40 procent af [A]'s månedsløn på fratrædelsestidspunktet, jf. Ansættelsesklausulloven § 8, stk. 3. Det blev anført, at konkurrenceklausulen bortfaldt i henhold til Ansættelsesklausulloven § 11, stk. 1, da opsigelsen af ansættelsesforholdet skyldtes arbejdsgiverens forhold. Dette medførte, at klausulen var ugyldig fra opsigelsestidspunktet, og [A] var berettiget til engangsbeløbet, uanset [B]'s senere opsigelse af klausulen.

• Dansk Erhverv (for [B]) nedlagde påstand om frifindelse. Det blev anført, at [A] ikke havde krav på engangskompensation, da betingelserne herfor ikke var opfyldt. [B] gjorde gældende, at konkurrenceklausulen var opsagt gyldigt i henhold til Ansættelsesklausulloven § 10, stk. 1. Da [A] fratrådte sin stilling mere end seks måneder efter opsigelsen af konkurrenceklausulen, var betingelsen i Ansættelsesklausulloven § 10, stk. 2 ikke opfyldt, og [A] havde derfor ikke krav på engangsbeløbet. [B] argumenterede for, at Ansættelsesklausulloven § 11 ikke udelukker anvendelsen af Ansættelsesklausulloven § 10 i denne situation.

Retten lagde til grund, at der var indgået en gyldig konkurrenceklausul den 10. september 2018, og at Ansættelsesklausulloven § 12, stk. 2 fandt anvendelse, da klausulen blev indgået efter den 1. januar 2016. Det var ubestridt, at opsigelsen af ansættelsesforholdet den 26. april 2022 skete på [B]'s foranledning og var begrundet i virksomhedens forhold.

Rettens Begrundelse

Sagens resultat beroede på en fortolkning af samspillet mellem Ansættelsesklausulloven § 10, stk. 1 og § 2, og Ansættelsesklausulloven § 11, stk. 1, sammenholdt med lovens forarbejder og formål.

Flertallets udtalelse (dommer Peter Juul Agergaard og sagkyndigt medlem Ane Kristine Lorentzen): Flertallet fandt, at Ansættelsesklausulloven § 10, stk. 2 og Ansættelsesklausulloven § 11, stk. 1 tager sigte på to forskellige situationer, og at betingelserne for kompensation efter disse bestemmelser skal forstås uafhængigt af hinanden.

• Ansættelsesklausulloven § 10 vedrører arbejdsgiverens opsigelse af selve klausulen, typisk når den ikke længere er nødvendig. Kompensation efter § 10, stk. 2 forudsætter, at fratrædelsen skyldes forhold, der ville have berettiget arbejdsgiveren til at gøre klausulen gældende (f.eks. opsigelse pga. lønmodtagerens forhold).
• Ansættelsesklausulloven § 11, stk. 1 derimod, er rettet mod situationer, hvor arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet uden rimelig anledning fra lønmodtageren, eller hvor lønmodtageren fratræder pga. arbejdsgiverens misligholdelse. I disse tilfælde kan konkurrenceklausulen ikke gøres gældende, og lønmodtageren har krav på engangsbeløbet efter Ansættelsesklausulloven § 8, stk. 3.

Da [B]'s opsigelse af ansættelsesforholdet ubestridt var begrundet i virksomhedens forhold (og ikke [A]'s), fandt flertallet, at [A] havde krav på kompensation efter Ansættelsesklausulloven § 8, stk. 3, jf. Ansættelsesklausulloven § 11, stk. 1.

Mindretallets udtalelse (sagkyndigt medlem Niels Grøn): Mindretallet fandt, at Ansættelsesklausulloven § 11, stk. 1 skulle læses i sammenhæng med betingelserne i Ansættelsesklausulloven § 10, stk. 2. Formålet med Ansættelsesklausulloven § 10 er at gøre det let for arbejdsgivere at opsige klausuler. Hvis lønmodtageren fratræder mere end seks måneder efter opsigelsen af konkurrenceklausulen, som det var tilfældet her, skulle der ikke være krav på engangsbeløb. Mindretallet stemte derfor for frifindelse af [B].

Afgørelse

Retten traf afgørelse efter stemmeflertallet.

[B] blev tilpligtet at betale [A] 85.301 kr. med tillæg af procesrente fra den 30. november 2022.

[B] blev desuden tilpligtet at betale 30.750 kr. i sagsomkostninger til Ledernes Hovedorganisation som mandatar for [A].

Dommen er anket til Østre Landsret den 18. april 2024. Sagen er sluttet ved Højesteret den 8. april 2025.