Search for a command to run...
Myndighed
Dato
Ressort
Eksterne links
Sagen omhandler en klager af iransk oprindelse, der var i virksomhedspraktik hos den indklagede virksomhed i en to-ugers periode i juli 2023. Formålet med praktikken var at afklare klagers kompetencer med henblik på efterfølgende ansættelse som lager- og logistikmedarbejder.
Efter endt praktikperiode deltog klager i en ansættelsessamtale med lederen af virksomhedens kørselskontor. Ifølge klager blev der under denne samtale spurgt ind til vedkommendes nationalitet samt tidligere oplevelser med racisme. Klager har anført, at lederen noterede ordet "Iran" som det eneste på en seddel under samtalen og indikerede, at en opfølgende samtale med driftschefen ville finde sted. Klager modtog dog efterfølgende hverken en indkaldelse eller et jobtilbud.
Klageren gør gældende, at den manglende ansættelse udelukkende skyldes dennes etniske herkomst. Klager henviser til positive tilbagemeldinger fra sin instruktør under praktikken og føler sig ydmyget over forløbet. Der er nedlagt påstand om godtgørelse svarende til 25.000 kr. samt tre måneders løn.
Indklagede afviser påstandene og præsenterer en modstridende udlægning af forløbet. Virksomheden hævder, at klager faktisk blev vurderet kvalificeret og fik tilbudt en stilling som chauffør, men at klager selv valgte at takke nej til tilbuddet. Indklagede gør gældende, at både driftschefen og en tillidsrepræsentant kan bevidne dette.
| Tema | Klagers udlægning | Indklagedes udlægning |
|---|---|---|
| Jobtilbud | Modtog intet tilbud eller opfølgning | Klager blev tilbudt jobbet, men afslog |
| Fokus på nationalitet og racisme |
| Fokus på faglige kompetencer til chaufførjob |
| Deltagere | Kun lederen af kørselskontoret | Driftschef og tillidsrepræsentant kan bevidne forløbet |
Ligebehandlingsnævnet har afvist at behandle klagen med henvisning til Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 8, stk. 1.
Nævnet konstaterer, at der er fundamental uenighed mellem parterne om de faktiske omstændigheder under ansættelsessamtalen og om, hvorvidt der overhovedet blev afgivet et jobtilbud. Da disse spørgsmål er afgørende for at vurdere, om der er sket overtrædelse af Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 2, kræves der en bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.
Da Ligebehandlingsnævnet arbejder på et skriftligt grundlag og ikke har mulighed for at optage mundtlige forklaringer, kan de faktiske omstændigheder ikke afklares i nævnet. En sådan afklaring skal i givet fald ske ved domstolene.
I vurderingen indgik reglerne om delt bevisbyrde i Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 7a, men nævnet fandt, at usikkerheden om de faktiske hændelser i sig selv blokerede for en realitetsbehandling.
En arbejdsgiver må ikke nægte at tage kvindelige lærlinge, fordi de er kvinder. Det slår Ligebehandlingsnævnet fast i afgørelse.
VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd
Udlændinge- og Integrationsministeriet
Sagen omhandler en klage fra en kvindelig jobsøger, der er født og opvokset i Danmark med iransk baggrund. Klager deltog i juni 2010 i en ansættelsessamtale hos den indklagede virksomhed, hvor hun efterfølgende følte sig udsat for forskelsbehandling på grund af sin etniske oprindelse.
Klager har anført, at hun under samtalen blev stillet en række spørgsmål, som hun fandt upassende og diskriminerende. Ifølge klager blev hun blandt andet spurgt om:
En del indvandrere og flygtninge mangler mulighed for at tale dansk i hverdagen. Arbejdet kan være et oplagt sted at øve sig, men det kræver ofte støtte fra ledere og kollegaer.
Integration - en udfordring for kommunerne.
Klager modtog aldrig et formelt svar på sin ansøgning efter samtalen, på trods af gentagne forsøg på at kontakte den medarbejder, hun havde været til samtale hos.
Indklagede har afvist klagers udlægning af samtalen. Virksomheden har anført, at den pågældende medarbejder ikke kan genkende de spørgsmål, som klager refererer til. Virksomheden pegede desuden på følgende forhold:
Det centrale juridiske spørgsmål i sagen er, om virksomheden i strid med Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 4 har indhentet og gjort brug af oplysninger om klagers tro og etniske oprindelse i forbindelse med en ansættelsesprocedure.
Sagen omhandler en kvindelig jurist, der i marts 2010 kontaktede en virksomhed telefonisk for at høre nærmere om en opsl...
Læs mereSagen vedrører en mandlig ansøger med tyrkisk-kurdisk baggrund, der søgte en nyoprettet stilling som fastholdelseskoordi...
Læs mere