Funktionsløn: Kan arbejdsgiver ensidigt varsle overgang til funktionsløn ifølge Industriens Funktionæroverenskomst?

Sagen omhandler en tvist mellem CO-industri (på vegne af HK Privat og Teknisk Landsforbund) og DI Overenskomst I (på vegne af MAN Energy Solutions SE) vedrørende arbejdsgiverens ret til at varsle funktionæransatte over på funktionsløn i henhold til § 11, stk. 6, i Industriens Funktionæroverenskomst. Det centrale spørgsmål var, om en overgang til funktionsløn kræver en frivillig aftale fra medarbejderens side, eller om arbejdsgiveren kan gennemtvinge ændringen ved at varsle opsigelse, hvis medarbejderen ikke accepterer de nye vilkår.

Sagens Baggrund

I slutningen af 2020 meddelte MAN Energy Solutions, at alle funktionæransatte ville blive varslet over på jobløn (funktionsløn) i løbet af foråret 2021. Dette indebar, at medarbejderne ikke længere ville modtage betaling for mer- og overarbejde, men i stedet ville være berettiget til 6 fleksdage pr. ferieår. Virksomheden sendte standardvarslingsbreve, der angav, at manglende accept af de ændrede vilkår ville blive betragtet som en opsigelse med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Tillidsrepræsentanterne fra HK og Teknisk Landsforbund gjorde indsigelse mod denne fremgangsmåde og fastholdt, at § 11, stk. 6, krævede enighed om overgangen til funktionsløn.

Parternes Anbringender

Klager (CO-industri) gjorde gældende:

• § 11, stk. 6, er en undtagelsesbestemmelse til hovedreglen om overarbejdsbetaling og skal fortolkes indskrænkende.
• Ordet "aftale" i bestemmelsen indebærer, at der skal være enighed mellem virksomheden og den berørte funktionær om overgang til funktionsløn. En aftale bygger på tilbud og accept, ikke tvang.
• Medarbejderne accepterede kun overgangen, fordi alternativet var afskedigelse, hvilket ikke udgør en frivillig aftale.
• Sagen er ikke sammenlignelig med tidligere voldgiftssager om opsigelse af kutyme eller indførelse af 120-dagesreglen.

Indklagede (DI Overenskomst I) gjorde gældende:

• § 11, stk. 6, stiller ikke krav om en lokalaftale, men muliggør individuelle aftaler om funktionsløn, hvilket også er forudsat i overenskomstens § 3, stk. 2.
• Bestemmelsen er en alternativ model til overarbejdsbetaling, ikke en undtagelsesbestemmelse.
• En sproglig fortolkning af § 11, stk. 6, fører ikke til, at der skal være tale om en forhandlet aftale. En aftale, der fremkommer ved varsling af en væsentlig ændring, som medarbejderen ikke tilegner sig som en opsigelse, opfylder betingelserne for en aftale.
• Arbejdsgiverens varsling af en væsentlig stillingsændring sidestilles med en opsigelse af de eksisterende ansættelsesforhold samt et tilbud om at fortsætte ansættelsen på de ændrede vilkår. Hvis medarbejderen accepterer, indgås en ny aftale.
• Denne praksis understøttes af tidligere faglige voldgiftskendelser (Logstor-sagen og DSB-sagen).
• Virksomheden har ikke tvunget medarbejderne; de har accepteret et tilbud, ofte med en højere grundløn og 6 fleksdage, og ingen har rejst krav om usaglig opsigelse.

Opmændenes Begrundelse og Resultat

Tvisten i sagen angik, hvad der efter § 11, stk. 6, i Industriens Funktionæroverenskomst skal til for, at der kan antages at være indgået en "aftale om funktionsløn", dvs. en aftale, hvori det kan bestemmes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling. Spørgsmålet var, om aftalen skulle være indgået frivilligt af medarbejderen, eller om arbejdsgiveren kunne indføre funktionsløn ved at varsle ændringen med den enkelte medarbejders opsigelsesvarsel med ret for medarbejderen til at tilegne sig varslet som en opsigelse af ansættelsesforholdet.

Opmændene fandt, at:

• Det er almindeligt antaget, at en arbejdsgiver i et vedvarende ansættelsesforhold ensidigt kan varsle væsentlige ændringer af medarbejdernes løn- eller arbejdsforhold, forudsat at den enkelte medarbejders opsigelsesvarsel iagttages. Medarbejderen kan herefter vælge at fratræde stillingen med udgangen af varslet med samme retsstilling som en opsagt medarbejder, eller medarbejderen kan vælge at fortsætte ansættelsesforholdet på de ændrede vilkår, som herefter må anses for aftalt mellem parterne. Det gør i den forbindelse ikke en forskel for aftalens bindende virkning, at medarbejderen har tiltrådt de ændrede vilkår for at undgå en opsigelse.
• Det naturlige udgangspunkt for fortolkningen af funktionæroverenskomstens § 11, stk. 6, er, at en arbejdsgiver kan anvende opsigelsesproceduren til at indgå en aftale om funktionsløn, medmindre der er konkrete holdepunkter for det modsatte.
• § 11, stk. 6, skal efter sin ordlyd og kontekst forstås som en aftale mellem overenskomstparterne om en alternativ regel til § 11, stk. 3, for honorering af overarbejde, som der kan indgås aftale om i den enkelte medarbejders ansættelsesaftale. En aftale om funktionsløn indgået i overensstemmelse med § 11, stk. 6, angår således en i overenskomsten anerkendt lønform, og det fremgår ikke af § 11, stk. 6, at der gælder særlige begrænsninger med hensyn til, hvorledes aftalen herom kan indgås i det enkelte ansættelsesforhold.
• Der er derfor ikke i bestemmelsens ordlyd eller kontekst holdepunkter for at fravige det ovennævnte udgangspunkt om arbejdsgiverens adgang til ensidigt at varsle væsentlige ændringer af medarbejdernes løn- eller ansættelsesforhold med den enkelte medarbejders sædvanlige opsigelsesvarsel.
• Reale hensyn taler for denne fortolkning, da arbejdsgiveren normalt har en interesse i ensartede ansættelsesvilkår, mens medarbejdernes hensyn varetages gennem krav til lønfastsættelsen og muligheden for at kræve godtgørelse for urimelig afskedigelse.
• Tidligere faglige voldgiftskendelser (FV2011.0151 og FV2018.0031) understøtter denne tilgang.

Opmændene fandt på den anførte baggrund, at der ikke er grundlag for at fravige udgangspunktet for fortolkningen af funktionæroverenskomstens § 11, stk. 6, hvorefter en arbejdsgiver kan anvende opsigelsesproceduren til at indgå en aftale om funktionsløn. Klager fik derfor ikke medhold i, at § 11, stk. 6, indebærer, at den indklagede virksomhed ikke har kunnet varsle de af sagen omfattede medarbejdere til fratrædelse, hvis de ikke frivilligt, dvs. uden opsigelse som alternativ, accepterede overgangen til funktionsløn.

Afgørelse: Indklagede, DI Overenskomst I for MAN Energy Solutions SE, frifindes. Hver part skal betale egne sagsomkostninger og halvdelen af opmændenes honorar.