Afskedigelse under graviditet – Saglighed og arbejdsmangel

Sagen omhandler, hvorvidt virksomhedens afskedigelse af elektriker A var i strid med ligebehandlingslovens § 9 eller Hovedaftalens § 4, stk. 3. A blev ansat hos virksomheden den 8. oktober 2018 og var tilknyttet "Team KEA" i Sektion 408, hvor han primært udførte almindelig el-service hos erhvervskunder.

Medio til ultimo marts 2020 oplevede virksomheden en pludselig og ubestridt arbejdsmangel som følge af COVID-19-pandemien og den deraf følgende nedlukning af Danmark. Mange af virksomhedens kunder, herunder A's primære kunder, lukkede ned. På et møde den 24. marts 2020 besluttede virksomhedens ledelse at afskedige 11 medarbejdere, herunder A. Begrundelsen for A's afskedigelse var "Manglende egnet arbejde" samt "for mange fejl / reklamationer sammenholdt med at hans kunder lukker helt ned!". På tidspunktet for afskedigelsen var A's kæreste gravid, hvilket virksomheden var bekendt med.

Parternes Argumenter

Klager (Dansk El-Forbund for A) gjorde gældende, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9, da virksomheden var bekendt med A's kærestes graviditet og hans ønske om orlov. Klager fremhævede, at der var stor tilfredshed med A's arbejde, og at virksomheden ikke forsøgte at omplacere ham til andre afdelinger med ledige opgaver. Subsidiært blev det anført, at afskedigelsen var i strid med Hovedaftalens § 4, stk. 3, hvis ligebehandlingsloven ikke fandt anvendelse.

Indklagede (TEKNIQ Arbejdsgiverne for virksomheden) påstod frifindelse og argumenterede for, at afskedigelsen hverken var i strid med ligebehandlingsloven eller Hovedaftalen. Indklagede anførte, at det ved arbejdsmangel tilkommer virksomheden at afgøre, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes ud fra saglige hensyn. Virksomheden udvalgte medarbejdere baseret på saglige kriterier, og der var ingen ledige stillinger til omplacering. Det blev også fremført, at en konkretiseret anmodning om orlov ikke ville have haft økonomisk eller driftsmæssig betydning, og at A tidligere havde afholdt fædreorlov uden problemer. Virksomheden fastholdt, at graviditeten ikke var en faktor i afskedigelsen.

Der blev afgivet forklaringer af A, tillidsrepræsentant B, afdelingschef C, sektionsleder D og tidligere serviceleder E.

Opmandens Afgørelse og Begrundelse

Opmanden fastslog, at opsigelsen af A skete på et tidspunkt med ubestridt arbejdsmangel hos virksomheden, forårsaget af kundenedlukninger som følge af COVID-19-pandemien. Der var ingen oplysninger om betydningen af mulige hjælpepakker for virksomheden.

• Ligebehandlingslovens regler vedrørende graviditet giver ikke en medarbejder, hvis kæreste er gravid, krav på at blive behandlet bedre end kolleger i tilfælde af arbejdsmangel. Det tilkommer arbejdsgiveren at vurdere, hvilke medarbejdere der ud fra saglige kriterier bedst kan undværes.
• Det blev anset for godtgjort, at virksomhedens beslutning om afskedigelser blev truffet ud fra saglige kriterier, herunder et særligt behov for at beholde faste montører for kunder (hvilket A ikke var), anciennitet og en vurdering af de enkelte medarbejderes faglige dygtighed.
• Hovedparten af A's aktuelle opgaver var bortfaldet på grund af kundernes nedlukninger.
• Det blev lagt til grund, at der på opsigelsestidspunktet ikke var egnede ledige stillinger, som A kunne omplaceres til.
• Det blev anset for godtgjort, at det ikke indgik i virksomhedens begrundelse for at afskedige A, at hans kæreste var gravid. Det blev bemærket, at A havde meddelt, at han regnede med at tage orlov, men det var ikke godtgjort, at han ønskede en længere orlov end den 14-dages fædreorlov, han tidligere havde afholdt uden problemer.

Som følge heraf blev indklagede frifundet for de nedlagte påstande.