Search for a command to run...
Myndighed
Dato
Ressort
Eksterne links
Sagen drejer sig om en konsulent, der blev opsagt fra en faglig organisation i forbindelse med en større omstrukturering i 2010. Klageren, der havde været ansat i 15 år, hævder, at opsigelsen var begrundet i hans alder, da hans fratrædelse faldt sammen med hans 67-års fødselsdag.
I november 2010 gennemførte indklagede en organisationsændring i medlemsrådgivningen, hvor et specialiseret efterlønsteam blev spredt ud på flere dagpengeteams. Klageren blev i den forbindelse opsagt med den begrundelse, at der var behov for en ressourcetilpasning. Klagerens opsigelsesvarsel blev forlænget med én måned, således at han skulle fratræde ved udgangen af juni 2011 – den samme måned, som han fyldte 67 år. En anden kollega, der ligeledes fyldte 67 år, blev opsagt til fratræden i sin fødselsdagsmåned, mens en tredje opsagt kollega var væsentligt yngre.
Klageren anførte, at en ny afdelingschef havde en negativ holdning til medarbejdere over 67 år. Han hævdede at være blevet advaret af sin teamchef om denne holdning og præsenterede en tro og love-erklæring på, at han var blevet advaret om risikoen for afskedigelse. Indklagede bestred disse oplysninger og henviste til deres seniorpolitik, der netop sigter mod at fastholde ældre medarbejdere.
Indklagede argumenterede for, at klageren ikke besad de nødvendige tværfaglige kompetencer på dagpengeområdet til at fortsætte i den nye struktur. Klageren mente derimod, at han var fuldt ud kvalificeret til både eksisterende og nye stillinger som dagpenge- og driftskonsulent grundet sin IT-baggrund og mangeårige erfaring.
| Punkt | Klagers position | Indklagedes position |
|---|---|---|
| Årsag til opsigelse | Alder (67 år) |
| Ressourcetilpasning |
| Intern udmelding | Alder blev brugt som kriterium | Faktuel info om fratræden |
| Kompetencer | Kvalificeret til omplacering | Manglede tværfaglig erfaring |
Ligebehandlingsnævnet har afvist at behandle sagen, da en afklaring af de faktiske omstændigheder kræver mundtlig bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer.
Nævnet bemærkede, at indklagede i en intern meddelelse til alle medarbejdere havde anført klagerens og en jævnaldrende kollegas alder i forbindelse med opsigelserne. På denne baggrund fandt nævnet, at klageren havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder i strid med Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 1.
Selvom der forelå en formodning for forskelsbehandling, var der væsentlig uenighed om de bagvedliggende fakta, herunder afdelingschefens eventuelle udtalelser om ældre medarbejdere. Da indklagede bestred klagerens udlægning af årsagen til opsigelsen, vurderede nævnet, at sagen ikke kunne afgøres alene på det skriftlige grundlag. I henhold til Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 1 kan nævnet kun behandle sager, der er egnede til skriftlig behandling.
Da en afgørelse af, om klageren blev diskrimineret i henhold til Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 2, kræver en vurdering af troværdigheden af mundtlige forklaringer, kan nævnet ikke behandle klagen. Sagen må i stedet indbringes for domstolene.
ÆldreministerietDer er brug for et nyt syn på alderdommen, hvor seniorer ses som en værdifuld ressource frem for en byrde, og hvor samfundet indrettes til et aktivt seniorliv.
VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd
Sagen vedrører en specialkonsulent født i 1950, som blev afskediget fra sin stilling i en videnformidlingsvirksomhed inden for landbrugssektoren efter 28 års ansættelse. Klageren varetog oprindeligt en række faglige konsulentopgaver, men overgik i de senere år til mere administrative funktioner, herunder sekretariatsbetjening af bestyrelsen og koordinering af den årlige Plantekongres.
I april 2012 blev klageren indkaldt til et møde med virksomhedens direktør. Der er væsentlig uenighed mellem parterne om, hvad der blev drøftet på dette og et efterfølgende møde:
Der er en hel række håndtag at dreje på, hvis man vil gøre det attraktivt for medarbejdere i ældreplejen at forlænge deres arbejdsliv. Det kan handle om arbejdsmiljø, belastninger og arbejdstid, men også faktorer som anerkendelse og kompetenceudvikling.
Birgit Worm Kristensen deler sine erfaringer fra fem år i Danske Ældreråds bestyrelse og opfordrer andre engagerede kandidater til at stille op til det kommende valg.
Kort efter klagerens fritstilling skete der ændringer i organisationen. En tidsbegrænset medarbejder fik forlænget sin ansættelse, og en ny akademisk medarbejder (medarbejder Y) på 58 år blev ansat som akademisk sekretær. Klageren mener, at medarbejder Y overtog hans tidligere opgaver, hvilket ifølge ham beviser, at rationaliseringsbegrundelsen var fiktiv.
Virksomheden argumenterer derimod for, at ansættelsen af medarbejder Y skyldtes et akut opstået behov for aflastning af ledelsen efter direktørens sygdom, og at opgaverne var på et mere selvstændigt niveau end dem, klageren havde varetaget.
| Klagerens påstande | Indklagedes argumenter |
|---|---|
| Opsagt pga. alder og efterlønsmulighed | Opsagt pga. økonomiske besparelser |
| Opgaverne findes stadig og varetages af nyansat | Opgaverne er omfordelt eller kræver højere selvstændighed |
| Direktøren nævnte alder som årsag | Samtalen om efterløn var af hensyn til at hjælpe klageren |
Sagen omhandler en kvindelig salgskonsulent, der blev ansat i 2004 og senere overflyttet til et nyt selskab i 2010. Klag...
Læs mereSagen vedrører en 60-årig Payroll Assistant, som blev opsagt efter 33 års anciennitet hos en virksomhed. Opsigelsen sket...
Læs mereLov om ændring af lov om hjemmeværnet (Afskaffelse af alderskriteriet for frivillige befalingsmænd)
