Ligebehandlingsnævnet: Afskedigelse af mand under forældreorlov ikke i strid med ligebehandlingsloven

Ligebehandlingsnævnet fandt, at afskedigelsen af klager fra sin stilling som ungdomscentermedarbejder ikke var i strid med Ligebehandlingsloven § 1, stk. 1 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse.

Sagens baggrund

Klagen angik påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under forældreorlov. Klager blev ansat i en tidsbegrænset stilling i december 2021, fastansat i juli 2022 og igen i november 2022 med øget arbejdstid. Han blev far i august 2022 og afholdt to ugers fædreorlov. I januar 2023 varslede klager yderligere ni ugers forældreorlov fra marts til maj 2023 og udtrykte ønske om at udskyde 27 uger til 2025. Selvom varslingen af orloven ikke skete inden for den lovbestemte 6-ugers frist efter barselsloven, indgik klager og indklagede en aftale om orloven.

I februar 2023 stod indklagede over for et budgetunderskud på ca. 800.000 kr., hvilket nødvendiggjorde en personalereduktion svarende til ca. to årsværk. Som følge heraf blev der udarbejdet en kompetenceprofil for alle 37 medarbejdere baseret på seks kriterier, herunder faglige kompetencer, selvledelse, samarbejdsevne, fleksibilitet, omstillings- og udviklingsparathed samt stabilitet. Klager opnåede den næstlaveste score i denne vurdering og blev sammen med to andre medarbejdere indstillet til afskedigelse.

Nævnets vurdering af bevisbyrde

Nævnet var delt i spørgsmålet om bevisbyrde:

• Flertallet (tre medlemmer) vurderede, at da klagers forældreorlov var aftalebaseret (varslet efter 6-ugers fristen), fandt den delte bevisbyrde anvendelse, jf. Ligebehandlingsloven § 16a. Klager skulle derfor påvise faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode forskelsbehandling. Flertallet fandt ikke, at den blotte omstændighed, at klager blev afskediget under aftalebaseret orlov, var tilstrækkelig til at påvise sådanne omstændigheder. De lagde vægt på, at klager fortsat var ansat hos indklagede under hele sin forældreorlov, og at ønsket om udskudt orlov til 2025 ikke ændrede vurderingen.
• Mindretallet (to medlemmer) mente, at den omvendte bevisbyrde i Ligebehandlingsloven § 16, stk. 4 skulle anvendes, da afskedigelsen fandt sted under klagers fravær efter barselsloven, uanset varslingsfristen. Det påhvilede derfor indklagede at bevise, at afskedigelsen ikke helt eller delvist var begrundet i klagers orlov.

Konklusion

Uanset den forskellige tilgang til bevisbyrden nåede begge fløje til samme konklusion. Indklagede havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers barselsorlov. Dette blev understøttet af, at opsigelsen skyldtes budgetbesparelser, og at klager var blandt de medarbejdere, der scorede lavest i den saglige kompetencevurdering. Nævnet lagde vægt på, at to andre medarbejdere, der også afholdt barselsorlov, opnåede højere scorer, hvilket indikerede, at orlov ikke var et negativt parameter i vurderingen. Klager fik derfor ikke medhold i sin klage. Sagen blev behandlet i henhold til Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 1, stk. 1.