Genoptagelse af sag: Aldersdiskrimination ved fratrædelsesaftale - Ikke medhold

Ligebehandlingsnævnet har genoptaget en sag om påstået aldersdiskrimination, efter at nævnet ændrede sin praksis vedrørende retsfortabende passivitet. Klageren havde oprindeligt indgivet en klage den 19. december 2012, hvor han gjorde gældende, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med en fratrædelsesaftale indgået den 5. januar 2012. Nævnet havde i sin oprindelige afgørelse af 22. november 2013 vurderet, at klageren havde udvist retsfortabende passivitet og dermed fortabt retten til at gøre et eventuelt krav gældende.

Genoptagelse af sagen

Nævnet har nu fastslået, at retsfortabende passivitet ikke afskærer en klager fra at få prøvet spørgsmålet om ulovlig forskelsbehandling, men kun kan få betydning for krav på godtgørelse. Da nævnet har ændret den praksis, som klagen oprindeligt blev afgjort efter, blev sagen genoptaget i henhold til Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 10.

Fratrædelsesaftalens gyldighed

Nævnet vurderede, at klageren ikke havde fortabt retten til at gøre krav gældende efter Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 1, selvom fratrædelsesaftalen angav, at den var til "fuld og endelig afgørelse". Dette skyldes, at det ikke fremgik af aftalen, at en eventuel overtrædelse af forskelsbehandlingsloven var drøftet, og klageren ikke havde haft tid til at overveje aftalens betydning eller søge juridisk bistand, da han underskrev den samme dag, som han blev præsenteret for den.

Vurdering af forskelsbehandling

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder i henhold til Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 2. Ifølge loven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse, og der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden i en tilsvarende situation. Hvis en person påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket, jf. Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 7a.

Nævnet fandt dog, at klageren ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af alder. Nævnet lagde særlig vægt på:

• Indholdet af managerens mail af 4. januar 2012, som angav faglige og performance-relaterede årsager til opsigelsen.
• Klagerens egne oplysninger om baggrunden for vurderingen af hans faglige profil, kompetencer og performance.
• Klagerens alder i forhold til de øvrige medarbejdere.

På baggrund heraf fik klageren ikke medhold i sin klage.