Usaglig afskedigelse af medarbejder med 25 års anciennitet

Sagen omhandler en grafisk trykker, A, der blev afskediget og fritstillet af Schur Pack Denmark A/S den 25. november 2010. A var 57 år gammel og havde en anciennitet på 25 år og 10 måneder i virksomheden. Afskedigelsen blev begrundet i omstruktureringer og kapacitetstilpasninger som følge af finanskrisen, der havde ført til fire afskedigelsesrunder, hvoraf 16 medarbejdere, herunder 4 trykkere, blev afskediget i den sidste runde.

Parternes Anbringender

HK/Privat, der repræsenterede A, nedlagde påstand om annullering af opsigelsen eller subsidiært en betydelig godtgørelse. DI Overenskomst I, der repræsenterede Schur Pack Denmark A/S, nedlagde påstand om frifindelse eller subsidiært frifindelse mod betaling af et mindre beløb.

Virksomhedens Begrundelse for Afskedigelsen

Virksomheden oplyste, at udvælgelsen af medarbejdere til afskedigelse var baseret på forud fastlagte kriterier, herunder anciennitet, sygefravær, kvalitet i arbejdet og fleksibilitet i forbindelse med overarbejde. Specifikt for A blev der også lagt vægt på episoder, hvor virksomheden oplevede hans opførsel som illoyal.

A's Baggrund og Argumenter

A havde en lang historie i virksomheden, herunder 14 år som tillidsrepræsentant (ophørt i 2005) og 20 år som medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem (ophørt i foråret 2010). Han havde haft en del sygefravær mellem 2006 og 2010 på grund af slidgigtoperationer, men var raskmeldt i foråret 2010. A havde modtaget en advarsel i 2006 for mangelfuldt arbejde.

Hovedspørgsmål

Det centrale spørgsmål i sagen var, hvorvidt afskedigelsen af A, en medarbejder med lang anciennitet, var saglig i henhold til Afskedigelsesnævnets praksis, især i lyset af virksomhedens begrundelser og A's personlige forhold.

Opmandens Afgørelse og Begrundelse

Det er ubestridt, at der forelå arbejdsmangel, som nødvendiggjorde afskedigelser på virksomheden. Ifølge Afskedigelsesnævnets praksis tilkommer det som udgangspunkt arbejdsgiveren at afgøre, hvem der skal afskediges ud fra saglige hensyn. Dog skal virksomheden godtgøre, at afgørende hensyn har gjort det påkrævet at afskedige medarbejdere med 25 års anciennitet.

Opmanden vurderede virksomhedens begrundelser for afskedigelsen af A:

• Sygefravær: A's sygefravær, der skyldtes slidgigtoperationer, blev ikke fundet unormalt højt hverken før eller efter operationerne. Det blev lagt til grund, at A var raskmeldt og ikke havde udsigt til yderligere nævneværdigt sygefravær på opsigelsestidspunktet. Dette hensyn kunne derfor ikke tillægges afgørende vægt.
• Fleksibilitet: Selvom A flere gange havde sagt nej til overarbejde, var der ikke fremkommet oplysninger om, at dette havde medført driftsmæssige vanskeligheder. Hensynet til fleksibilitet kunne derfor heller ikke tillægges afgørende vægt.
• Kvalifikationer og kvalitet: A's kvalifikationer som trykker blev anerkendt som gode. Det blev ikke fundet tilstrækkeligt godtgjort eller dokumenteret, at A var ansvarlig for størstedelen af de konstaterede fejl ved kvalitetstjek, ligesom advarslen fra 2006 ikke kunne tillægges afgørende vægt.
• Illloyal adfærd: Virksomhedens påstande om illoyal adfærd fra A's side blev ikke dokumenteret. Opmanden bemærkede, at arbejdsgiveren har bevisbyrden og dermed risikoen for manglende dokumentation.
• Anciennitetsfordeling/aldersspredning: Selvom virksomheden dokumenterede en høj gennemsnitsanciennitet blandt trykkerne efter tidligere afskedigelsesrunder, blev det ikke anset for tilstrækkeligt godtgjort, at hensynet til en større aldersspredning gjorde det afgørende nødvendigt at afskedige A.

På baggrund af ovenstående fandtes afskedigelsen af A at være usaglig.

Samarbejdet mellem A og virksomheden blev dog fundet at have lidt sådan skade, at genansættelse ikke skulle ske. Virksomheden blev derfor frifundet for klagers påstand om genansættelse.

Virksomheden blev pålagt at betale en godtgørelse til A. Godtgørelsesbeløbet blev fastsat til 150.000 kr.

Indklagede skulle betale opmandens honorar.