Lønfastsættelse og individuel vurdering i henhold til Industriens Overenskomst

Sagen omhandler en faglig voldgiftssag mellem CO-Industri, på vegne af 3F Industrigruppen og et antal medlemmer, og DI Overenskomst I, på vegne af Soltra ApS. Kernen i uoverensstemmelsen var forståelsen og overholdelsen af § 22, stk. 2 og 4, i Industriens Overenskomst vedrørende lønfastsættelsen i Soltra ApS i 2019 og 2020.

Soltra ApS, en spansk ejet virksomhed etableret i december 2018, fremstiller dele til vindmøller og har et erklæret formål om inklusion af personer med funktionsnedsættelse. Virksomheden blev omfattet af Industriens Overenskomst i april 2019. Ved opstart og i 2019 blev mange timelønnede medarbejdere ansat til mindstelønnen ifølge overenskomsten. Dette førte til en række mæglingsmøder i 2019 og 2020, hvor 3F gjorde gældende, at virksomheden ikke levede op til overenskomstens krav om individuel lønfastsættelse og lønspredning.

Klagerens Argumenter

Klageren anførte, at Soltra ApS ved ansættelserne i 2019 ikke foretog den individuelle vurdering, som kræves efter overenskomstens § 22, stk. 2 og 4, og systematisk fastsatte lønnen til mindstebetalingssatsen. Dette tilsidesatte de grundlæggende principper for løndannelse, som overenskomsten bygger på, herunder forudsætningen om lønspredning baseret på erfaring, ansvar, uddannelse og præstationer. Klageren mente, at de relativt lave mindstelønssatser ikke er det reelle lønniveau, og at systematisk aflønning på minimumsniveau er i strid med overenskomsten. Det blev også hævdet, at der ikke blev gennemført den krævede årlige lønforhandling i 2020, og at virksomhedens såkaldte ILUO-vurderingssystem var ukendt for medarbejderne og ikke opfyldte overenskomstens krav. Klageren krævede efterbetaling af løn, pension, bidrag til Fritvalgs Lønkonto og feriepenge.

Indklagedes Argumenter

Indklagede påstod frifindelse og anførte, at medarbejdernes startløn blev aftalt individuelt. Virksomheden havde siden februar 2020 benyttet et individuelt vurderingssystem, ILUO, som opfylder betingelserne i overenskomstens § 22, stk. 4. Selvom § 31 i overenskomsten giver mulighed for at fravige bestemmelser for medarbejdere med nedsat arbejdsevne, valgte virksomheden at anvende § 22, stk. 1, som grundlag for systematiske vurderinger med henblik på årlige lønsamtaler. Indklagede argumenterede for, at det ikke strider mod overenskomsten at aftale mindstesatsen som startløn, og at medarbejdere herefter har ret til én årlig lønforhandling. Udtrykket "principielt" i § 22, stk. 4, indikerer, at der ikke er et absolut krav om lønspredning, men at det skal tilstræbes. Det blev fremført, at der i 2020 blev afholdt lønsamtaler, som resulterede i lønreguleringer baseret på ILUO-vurderinger, og at der derfor ikke var pligt til nye forhandlinger før marts 2021. Endelig bestred indklagede klagerens påstand om efterbetaling, da dette ville stride mod ikke-indblandingsreglen i § 22, stk. 2.

Sagen blev mundtligt forhandlet den 24. juni 2021, hvor fem vidner afgav forklaring.

Opmandens Begrundelse og Konklusion

Arbejdsretten fandt ikke grundlag for at fortolke Industriens Overenskomst § 22, stk. 2 og 4, således at bestemmelserne udelukker, at en virksomhed ved nyansættelse af uerfarne medarbejdere til let montagearbejde kan aftale aflønning med mindstetimelønnen. Dette gjaldt for langt hovedparten af ansættelserne i 2019, efter at Soltra ApS blev omfattet af overenskomsten.

Retten vurderede, at:

• § 22, stk. 2, skal forstås således, at der ikke kan stilles store krav for at anse betingelsen om individuel lønforhandling for opfyldt.
• § 22, stk. 4, skal forstås således, at når (årlig) lønforhandling er afholdt, skal der være sikre holdepunkter for at anse en herved opnået lønspredning for utilstrækkelig.

Efter bevisførelsen, herunder afgivne forklaringer, var der ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes oplysning om, at virksomheden fra februar 2020 begyndte at anvende et individuelt vurderings- og pointsystem (ILUO) i forbindelse med lønregulering. Det blev også lagt til grund, at resultaterne af ILUO-vurderingen blev drøftet med den enkelte medarbejder, og at lønreguleringen kunne justeres efter en sådan drøftelse. ILUO-vurderingerne udgjorde en systematisk vurdering af medarbejdernes dygtighed og indsats.

Det blev herefter lagt til grund, at der blev anvendt en systematisk vurdering som grundlag for fastsættelse af en lønspredning i virksomheden i 2020, og at medarbejderne ikke var uden indflydelse på lønreguleringen. Det fandtes ikke godtgjort, at der ikke fandt individuelle lønforhandlinger sted i den omhandlede periode, og der forelå ikke sikre holdepunkter for, at den opnåede lønspredning var utilstrækkelig. Brugen af ILUO-vurderinger fra februar 2020 blev ikke anset for at være i strid med overenskomsten, jf. den nævnte 1-års regel.

Som følge heraf blev indklagede frifundet for de nedlagte påstande.