Nye afgørelser: Grænser for erstatningskrav ved fraflytning og skærpede bevisbyrder i sager om afskedigelse

Nye afgørelser: Grænser for erstatningskrav ved fraflytning og skærpede bevisbyrder i sager om afskedigelse

Nylige afgørelser fra Huslejenævnet og Ligebehandlingsnævnet kaster skarpt lys over centrale spørgsmål inden for erstatnings- og kompensationsret. En afgørelse understreger professionelle udlejeres begrænsede mulighed for at fremsætte efterfølgende erstatningskrav ved fraflytning, mens to andre sager fra arbejdsmarkedet illustrerer de afgørende nuancer i bevisbyrdereglerne i sager om diskrimination. Fælles for afgørelserne er en klar betoning af dokumentationens og de objektive kriteriers vægt, når erstatnings- og godtgørelseskrav skal vurderes.

Udlejers ansvar og bevisbyrde ved fraflytning: Ugyldigt forbehold i fraflytningsrapport

En principiel afgørelse fra et huslejenævn sætter en tyk streg under, at professionelle udlejere ikke kan omgå lejelovens stramme tidsfrister ved at indsætte generelle forbehold i en fraflytningsrapport. Sagen omhandlede en udlejer, repræsenteret af et professionelt administrationsselskab, som efter et fraflytningssyn fremsatte massive efterkrav på over 100.000 kr., selvom den oprindelige rapport kun nævnte mindre rengøringsmangler.

Udlejer henviste til en standardklausul i rapporten, der lød: "Udflytningsrapporten er ikke endelig, og udlejer forbeholder sig retten til at fremkomme med supplerende punkter i et tillæg til udflytningsrapporten. Udlejer skal fremsende disse til lejer inden 14 dage fra fraflytningen." Huslejenævnet fandt imidlertid dette forbehold ugyldigt.

Nævnet lagde afgørende vægt på, at forbeholdet ikke var et resultat af en konkret forhandling mellem parterne. I sin afgørelse udtaler nævnet:

"Efter en drøftelse af korrespondancen og bilagsmaterialet er nævnet af den opfattelse, at det ikke er dokumenteret, at forbeholdet for at kunne komme med yderligere krav har været forhandlet særskilt under fraflytningssynet. Forbeholdet er derfor ikke gyldigt."

Nævnet fremhævede desuden, at udlejerens repræsentant, som professionel part, har en skærpet undersøgelsespligt under selve fraflytningssynet. Udlejers argument om, at de nye krav vedrørte "skjulte mangler", blev afvist med henvisning til, at de tekniske installationer burde have været undersøgt eller drøftet under synet. Nævnet konkluderede: "Housing Denmark A/S burde som professionel part have gennemgået/spurgt ind til de tekniske installationer under synet og taget forbehold for eventuelle mangler i fraflytningsrapporten. Det er ikke sket."

Praktiske konsekvenser: Afgørelsen er en væsentlig beskyttelse af lejere mod uforudsete efterregninger. Den fastslår, at professionelle udlejere ikke ensidigt kan indføre generelle forbehold for at udvide fristen i lejelovens § 187, stk. 2. Et gyldigt forbehold kræver en særskilt og dokumenterbar aftale med lejer. Dette tvinger udlejere til at foretage en grundig og fyldestgørende gennemgang af lejemålet ved selve fraflytningssynet. Læs resumé af Huslejenævnets afgørelse.

Afskedigelse og diskrimination: Når bevisbyrden afgør sagen

To afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet demonstrerer, hvordan bevisbyrdereglerne fungerer i praksis i sager om påstået diskrimination. Selvom sagerne omhandler henholdsvis handicap og køn (barsel), giver de tilsammen et klart billede af, hvad der kræves for at løfte bevisbyrden – både for den krænkede part og for arbejdsgiveren.

Den svære bevisbyrde ved handicap og sygefravær

I en sag om afskedigelse af en fleksjobansat kørestolsbruger fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at der var tale om forskelsbehandling. Medarbejderen blev opsagt med henvisning til funktionærlovens 120-dages regel efter 123 sygedage. Klager anførte, at fraværet skyldtes et siddesår relateret til hans handicap, og at arbejdsgiver ikke havde tilbudt relevante tilpasninger.

Nævnet anerkendte, at klager havde et handicap i lovens forstand. Alligevel faldt sagen på, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling. Nævnets centrale konklusion var:

"Der er ikke fremlagt nærmere dokumentation for, hvad der var den konkrete årsag til klagers sygefravær og den mulige sammenhæng til klagers handicap. Nævnet vurderer derfor på det foreliggende grundlag, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap."

Praktiske konsekvenser: Afgørelsen illustrerer, at det ikke er tilstrækkeligt at have et handicap og et højt sygefravær for at påvise diskrimination. Medarbejderen har bevisbyrden for at skabe en formodning om, at afskedigelsen er begrundet i handicappet. Når en objektiv regel som 120-dages reglen er opfyldt, og medarbejderen ikke kan dokumentere en klar sammenhæng mellem fraværet og handicappet, som arbejdsgiver burde have adresseret anderledes, kan afskedigelsen være lovlig. Se resumé af afgørelsen om afskedigelse af fleksjobansat.

Når arbejdsgiver løfter den omvendte bevisbyrde ved barsel

I en anden sag blev en mandlig projektleder afskediget kort efter at have meddelt sin arbejdsgiver om sin hustrus graviditet. Her gælder en omvendt bevisbyrde, hvor det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i det kommende fravær.

Arbejdsgiveren lykkedes med at løfte denne tunge bevisbyrde. Virksomheden kunne dokumentere et markant underskud i 2022, som primært stammede fra den afdeling, hvor klager var ansat. Afskedigelsen var en del af en større nedskæringsrunde. Valget faldt på klager, fordi hans primære projekt var ved at blive afsluttet, mens de tilbageværende projektledere var beskæftiget på komplekse, igangværende projekter og havde højere anciennitet.

Klager argumenterede for, at arbejdsgiveren havde tilsidesat sin omplaceringspligt. Nævnet afviste dette og lagde til grund, at de stillinger, klager henviste til, enten blev ledige efter hans afskedigelse eller krævede kompetencer og lokalkendskab, han ikke besad. Nævnet konkluderede utvetydigt:

"Nævnet lægger til grund, at indklagede ikke har haft anledning til at overveje omplacering af klager i forbindelse med afskedigelsen den 30. marts 2023."

Praktiske konsekvenser: Sagen er et skoleeksempel på, hvordan en arbejdsgiver kan løfte den omvendte bevisbyrde. Det kræver solid dokumentation for objektive, saglige og driftsmæssige årsager til både afskedigelsesrunden og udvælgelsen af den specifikke medarbejder. Det viser, at beskyttelsen mod afskedigelse i forbindelse med barsel ikke er absolut, hvis virksomheden kan fremlægge en velbegrundet og dokumenteret forretningsmæssig nødvendighed. Læs resumé af afgørelsen om afskedigelse og barsel.

Konklusion og fremadrettede perspektiver

De analyserede afgørelser tegner et billede af et retsområde, hvor dokumentation og bevisførelse er altafgørende. For udlejere understreger afgørelsen nødvendigheden af grundighed ved fraflytningssyn og en anerkendelse af, at standardklausuler ikke kan tilsidesætte lejelovens beskyttelsespræciper. For arbejdsmarkedets parter viser sagerne, at mens diskriminationslovgivningen yder en stærk beskyttelse, afhænger udfaldet kritisk af, hvem der bærer bevisbyrden, og om denne kan løftes. Den røde tråd er klar: Objektive kriterier, gennemsigtighed og grundig dokumentation er nøglen til at navigere i komplekse erstatnings- og godtgørelsessager.