Analyse: Ligebehandlingsnævnets grænser ved bevisførelse, vikaransættelser og diskrimination

Ligebehandlingsnævnets grænser: Nye afgørelser understreger betydningen af bevisførelse og formelle ansættelsesforhold

En række nylige afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet kaster et skarpt lys over de processuelle og juridiske grænser for nævnets sagsbehandling inden for arbejds- og ansættelsesretten. Tre sager, der alle er blevet afvist af nævnet, illustrerer en klar tendens: Når sagens faktiske omstændigheder er stærkt omstridte, eller når de formelle ansættelsesforhold er komplekse, henvises sagerne til domstolene. Dette understreger vigtigheden af skriftlig dokumentation for både lønmodtagere og arbejdsgivere og blotlægger en potentiel faldgrube for vikaransatte.

Tema 1: Når "Ord mod Ord" umuliggør nævnsbehandling

To af de seneste afgørelser viser med al tydelighed, at Ligebehandlingsnævnet trækker en klar grænse, når en sag udvikler sig til en "ord mod ord"-konflikt, der kræver mundtlige parts- og vidneforklaringer. Nævnet har ikke kompetence til at gennemføre en sådan bevisførelse, hvilket fører til en processuel afvisning.

I en sag om påstået etnisk forskelsbehandling anførte en australsk medarbejder, at han bevidst ikke fik en ansættelseskontrakt, fordi hans arbejdsgiver foretrak en "gentlemans aftale" over for udenlandske ansatte. Arbejdsgiveren hævdede derimod, at det var klageren selv, der "anmodede om ikke at få en ansættelseskontrakt, da klager ønskede at kunne sige op uden varsel". Denne fundamentale uenighed om de faktiske omstændigheder gjorde det umuligt for nævnet at vurdere, om der var påvist faktiske omstændigheder, der kunne give anledning til at formode forskelsbehandling. Nævnet konkluderede derfor, at de afgørende spørgsmål "alene [kan] afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer. En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene." Læs resumé af afgørelsen

En lignende problematik gjorde sig gældende i en sag, hvor en mandlig pædagogisk medarbejder blev afskediget kort før, hans barn skulle fødes. Medarbejderen havde varslet afholdelse af fædreorlov og hævdede, at han på et møde også havde nævnt et ønske om yderligere forældreorlov. Afskedigelsens tætte tidsmæssige sammenhæng med den forestående orlov aktiverede reglerne om omvendt bevisbyrde, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4. Arbejdsgiveren skulle altså bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i orlovsønsket. Arbejdsgiveren fremlagde en detaljeret alternativ begrundelse, der handlede om medarbejderens negative adfærd, konflikter med ledelsen og manglende bidrag til arbejdsmiljøet. Klageren bestred disse påstande. Igen stod nævnet over for modstridende forklaringer om hændelsesforløbet, og konkluderede, at en afgørelse krævede mundtlig bevisførelse, som ligger uden for nævnets rammer. Læs resumé af afgørelsen

Tema 2: Vikaransættelsens juridiske trekantsdrama: Hvem er den ansvarlige arbejdsgiver?

En tredje afgørelse blotlægger en væsentlig juridisk udfordring i sager om vikaransættelser. En gravid malervikar, ansat gennem et vikarbureau, blev afmeldt af brugervirksomheden kort efter at have meddelt sin graviditet, hvilket førte til hendes afskedigelse fra bureauet. Hun klagede over brugervirksomheden til Ligebehandlingsnævnet.

Nævnet afviste sagen på grund af manglende kompetence med en principiel begrundelse. For det første fandt nævnet, at brugervirksomheden ikke kunne anses som klagerens arbejdsgiver i ligebehandlingslovens forstand. Nævnet udtaler: "Der forelå således ikke et ansættelsesforhold imellem klager og indklagede. Nævnet vurderer derfor, at indklagede ikke var arbejdsgiver for klager." Forholdet var derfor ikke omfattet af ligebehandlingsloven, der regulerer forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager.

For det andet vurderede nævnet, om sagen kunne behandles efter ligestillingsloven, der dækker forskelsbehandling ved levering af varer og tjenesteydelser. Her konkluderede nævnet, at ophævelsen af en aftale mellem brugervirksomheden og vikarbureauet ikke udgør forskelsbehandling "ved adgangen til og leveringen af varer eller tjenesteydelser." Sagen faldt dermed helt uden for nævnets kompetence. Denne afgørelse illustrerer, at en vikar, der oplever diskrimination fra den virksomhed, hvor arbejdet reelt udføres, kan møde en juridisk mur hos Ligebehandlingsnævnet, hvis klagen rettes mod brugervirksomheden. Den formelle arbejdsgiver er vikarbureauet, selvom beslutningen, der fører til afskedigelsen, ofte træffes af brugervirksomheden. Se afgørelsesresumé

Praktiske konsekvenser og juridisk betydning

Disse afgørelser har betydelige praktiske konsekvenser:

• For lønmodtagere: Vigtigheden af skriftlig dokumentation kan ikke overdrives. En manglende ansættelseskontrakt eller manglende skriftlig dokumentation for påtaler eller advarsler kan gøre en sag svær at løfte i nævnet. Lønmodtagere må være forberedte på, at en sag kan blive afvist og henvist til domstolene, hvis arbejdsgiveren fremlægger en troværdig, men omstridt, alternativ begrundelse for en afskedigelse.

• For arbejdsgivere: Afgørelserne understreger værdien af at have formalia på plads. En skriftlig ansættelseskontrakt er et lovkrav og fjerner tvivl. Ved afskedigelser, især af medarbejdere i beskyttede kategorier, er det afgørende at kunne dokumentere en saglig begrundelse gennem skriftlige påtaler, referater fra samtaler og klare forventningsafstemninger. Vikar-sagen tydeliggør brugervirksomheders retsstilling over for nævnet, men fritager dem ikke for et generelt ansvar for et diskriminationsfrit arbejdsmiljø.

Konklusion

Samlet set tegner afgørelserne et billede af et Ligebehandlingsnævn, der er bevidst om sine processuelle begrænsninger. Nævnet fungerer som et effektivt og hurtigt alternativ til domstolene i sager, hvor fakta er relativt ubestridte. Men så snart en sag kræver en dybdegående bevisvurdering med mundtlige forklaringer, er det domstolene, der må tage over. For parterne i en ansættelsesretlig tvist er budskabet klart: Dokumentér, dokumentér, dokumentér.