Analyse: Bevisbyrdens afgørende rolle i nye afgørelser om ligebehandling

Nye afgørelser om ligebehandling: Bevisbyrdens afgørende rolle ved afskedigelse og ansættelse

En række nye afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet kaster lys over de komplekse bevisvurderinger, der er centrale i sager om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Afgørelserne understreger, at selvom beskyttelsen mod diskrimination er stærk, er udfaldet af en sag ofte betinget af, hvem der bærer bevisbyrden, og hvor overbevisende beviserne er. Denne analyse dykker ned i de fulde afgørelsestekster for at afdække tendenser inden for afskedigelse under graviditet, partneres rettigheder til orlov, handicapdiskrimination og rekruttering.

Beskyttelse under graviditet og orlov: En kamp om beviser

Den stærkeste beskyttelse i ligebehandlingsloven findes utvivlsomt i sager om graviditet og barsel, hvor loven opererer med en omvendt bevisbyrde. Det betyder, at hvis en afskedigelse finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i graviditeten. Flere nye sager illustrerer, hvor afgørende denne bevisbyrde er.

Den afgørende tidsmæssige sammenhæng

I en principiel sag fik en kvindelig konsulent medhold i, at hendes afskedigelse var ulovlig. Hun havde mundtligt informeret sin direktør om sin graviditet den 8. august 2023. Blot tyve minutter senere sendte et bestyrelsesmedlem en mail til en studentermedhjælper med instruks om at forberede opsigelsen. Selvom arbejdsgiveren henviste til økonomiske vanskeligheder og klagerens lave antal fakturerbare timer, fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at bevisbyrden var løftet. Nævnet udtalte:

"Nævnet har lagt vægt på den nære tidsmæssige sammenhæng mellem afskedigelsen af klager og hendes oplysning til sin direktør om sin graviditet."

Nævnet fandt, at de fremlagte økonomiske data og timeopgørelser ikke var tilstrækkelige til at afkræfte formodningen om, at graviditeten var en medvirkende årsag til beslutningen. Sagen resulterede i en godtgørelse på 260.000 kr., svarende til ca. seks måneders løn, hvilket understreger alvoren af overtrædelsen. Læs resumé af afgørelsen om ulovlig afskedigelse af gravid medarbejder

Når arbejdsgiveren er uvidende

I skarp kontrast hertil står en sag, hvor en salgsmægler blev afskediget den 23. maj 2022, men først oplyste om sin graviditet efter at have modtaget opsigelsen. Selvom hun mente, at graviditeten var synlig, og at en ny medarbejder blev ansat kort efter hendes fratræden, fandt nævnet, at arbejdsgiveren havde løftet sin bevisbyrde. Nævnets afgørende præmis var, at arbejdsgiveren ikke kunne have været motiveret af et forhold, de ikke kendte til. Nævnet konkluderede:

"Efter en samlet vurdering af sagens oplysninger vurderer nævnet, at klager ikke forud for afskedigelsen havde underrettet indklagede om sin graviditet, og at indklagede heller ikke på anden måde var blevet bekendt med graviditeten forud for afskedigelsen."

Sagen illustrerer, at den omvendte bevisbyrde ikke er en absolut beskyttelse. Arbejdsgiverens kendskab (eller mangel på samme) er et centralt element i bevisvurderingen. Klager fik heller ikke medhold i, at den manglende genansættelse var diskriminerende, da hun ikke kunne påvise faktiske omstændigheder, der skabte en formodning herfor. Læs resumé af afgørelsen om afskedigelse før meddelelse om graviditet

En nuanceret afgørelse for vikaransatte

En sag om en gravid malervikar viser, at sagerne kan være komplekse og resultere i delvist medhold. Vikaren blev afskediget fra et specifikt vikariat, efter brugervirksomheden afmeldte hende på grund af produktionsændringer. Her fandt nævnet, at vikarbureauet havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen fra netop dette job var sagligt begrundet. Vikaren fik dog medhold i, at det var diskriminerende, at hun ikke blev tilbudt et andet vikariat. Vikarbureauet havde slået flere stillinger op som maler og anførte, at det blot var for at opbygge en 'jobbank'. Denne forklaring blev pure afvist af nævnet, som henviste til ordlyden i stillingsopslagene:

"Det fremgår af den tekst, indklagede selv har skrevet i stillingsopslaget af 8. marts 2023, at ”virksomheden har meget travlt, og ordrebogen er fyldt op. ”, ”Her er stillingen med øje for fastansættelse for de rettet personer. ” og Jobstart hurtigst muligt”

Nævnet fandt, at vikarbureauet ikke havde løftet sin bevisbyrde for, at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket, og tilkendte en godtgørelse på 25.000 kr. for den manglende ansættelse. Se resumé af afgørelsen om den gravide vikar

Beskyttelsen af partneren og omplaceringspligten

Beskyttelsen gælder også for partnere, der har til hensigt at afholde orlov. I en sag blev en mandlig projektleder afskediget, efter han havde informeret om sin kones graviditet. Arbejdsgiveren, en tømrervirksomhed, henviste til et stort underskud i netop den afdeling, hvor klageren var ansat. Nævnet gav arbejdsgiveren medhold. Afgørelsen hvilede på en meget grundig og veldokumenteret redegørelse fra arbejdsgiveren, der viste, at klagerens projekt var afsluttet, mens de tilbageværende projektledere var tilknyttet komplekse, igangværende projekter. Arbejdsgiveren argumenterede overbevisende for, at "sådanne projekter lader sig ikke uden videre overtage, idet det vil være forbundet med store omkostninger og videnstab". Nævnet fandt heller ikke, at arbejdsgiveren havde tilsidesat en omplaceringspligt, da der ikke var ledige stillinger, klager kunne omplaceres til på afskedigelsestidspunktet. Læs resumé af afgørelsen om afskedigelse af kommende far

Ikke enhver ændring under graviditet er diskrimination

En sag om ændrede hjemmearbejdsvilkår understreger, at der skal være en årsagssammenhæng mellem graviditeten og den mindre gunstige behandling. En medarbejder, der var flyttet til udlandet, fik under sin barsel besked på, at hun skulle møde fysisk på kontoret i Danmark hver dag efter endt orlov. Hun anså dette for en væsentlig stillingsændring og opsagde sit job. Nævnet fandt dog, at uenigheden om hjemmearbejde var opstået længe før, hun meddelte sin graviditet, og var direkte relateret til hendes flytning. Nævnet konkluderede klart:

"Det er nævnets vurdering, at der ikke er nogen sammenhæng mellem klagers graviditet/barsel og parternes uenighed omkring omfanget af klagers mulighed for at arbejde hjemmefra."

Dermed var der ikke tale om forskelsbehandling. Se afgørelsesresumé om ændrede arbejdsvilkår under barsel

Grænserne for ledelsesretten: Rekruttering og handicap

Ud over sager om graviditet og barsel belyser to andre afgørelser grænserne for arbejdsgiverens ledelsesret i forbindelse med rekruttering og håndtering af sygefravær.

Den forbigåede ansøger

I en sag om en afvist ansøger til en direktørstilling, mente klageren (en mand, født i 1958), at han var bedre kvalificeret end den ansatte kvinde og derfor måtte være blevet diskrimineret på grund af køn, alder eller national oprindelse. Her gælder princippet om delt bevisbyrde, hvor klager først skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode forskelsbehandling. Nævnet fandt, at klagerens egen opfattelse af sine kvalifikationer ikke var tilstrækkeligt. Nævnet udtalte, at "klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at klager blev udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling". Sagen viser, at arbejdsgiveren har en vidtgående ret til at vurdere og udvælge kandidater, så længe udvælgelsen ikke er baseret på ulovlige kriterier. Læs resumé af afgørelsen om afslag på direktørstilling

Afskedigelse efter 120-dages reglen og handicap

En sag om en fleksjobansat kørestolsbruger, der blev afskediget efter 120-dages reglen, viser vigtigheden af at kunne dokumentere en sammenhæng mellem sygefravær og et handicap. Nævnet anerkendte, at medarbejderen havde et handicap i lovens forstand. Afgørende var dog, at medarbejderen ikke kunne dokumentere, at det konkrete sygefravær (som skyldtes et siddesår) var direkte relateret til hans handicap. Nævnet fastslog:

"Der er ikke fremlagt nærmere dokumentation for, hvad der var den konkrete årsag til klagers sygefravær og den mulige sammenhæng til klagers handicap."

Uden denne dokumentation kunne klageren ikke påvise faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode forskelsbehandling. Dermed var afskedigelsen i henhold til 120-dages reglen ikke i strid med forskelsbehandlingsloven. Se resumé af afgørelsen om fleksjobansat og 120-dages reglen

Praktiske konsekvenser og konklusion

Disse afgørelser tegner et klart billede for både arbejdsgivere og lønmodtagere:

• For arbejdsgivere: Dokumentation er altafgørende. Beslutninger om afskedigelse, især af medarbejdere i beskyttede grupper, skal være baseret på objektive, saglige og veldokumenterede grunde, der er uafhængige af det beskyttede kriterium. Timingen af en afskedigelse i forhold til en meddelelse om graviditet er ekstremt kritisk og skærper beviskravet markant.

• For lønmodtagere: Det er afgørende at kunne bevise, at arbejdsgiveren var bekendt med f.eks. en graviditet på afskedigelsestidspunktet. I sager, der ikke er omfattet af omvendt bevisbyrde, skal man kunne fremlægge konkrete, faktiske omstændigheder – en subjektiv følelse af uretfærdighed er ikke nok.

Samlet set bekræfter afgørelserne, at Ligebehandlingsnævnet foretager en konkret og grundig vurdering af beviserne i hver enkelt sag. Mens beskyttelsen mod diskrimination er stærk, især ved graviditet, er den ikke absolut. En veldokumenteret, saglig begrundelse kan fortsat føre til, at en afskedigelse opretholdes, hvilket balancerer beskyttelsen af lønmodtageren med arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet.