Nye afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet: Grænser for ledelsesret, vikarers retsstilling og servicehundes adgang

Nye afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet: Grænser for ledelsesret, vikarers retsstilling og servicehundes adgang

En række nye afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet belyser centrale grænseflader inden for aftale- og formueretten, særligt hvor den krydser med diskriminationslovgivningen. Sagerne spænder fra fortolkning af ansættelsesaftaler om hjemmearbejde under barsel til den komplekse retsstilling for vikarer og den nuancerede vurdering af servicehundes adgang til private virksomheder. Analysen af de fulde afgørelsestekster afslører, at Nævnet anlægger en yderst konkret og faktabaseret tilgang, hvor dokumentation, timing og saglige driftsmæssige hensyn vejer tungt.

Hjemmearbejde under barsel – Aftale eller ledelsesret?

En principiel sag tester grænserne for, hvornår en praksis om hjemmearbejde kan anses for et fast aftalt vilkår, som en arbejdsgiver ikke ensidigt kan ændre – især ikke under en medarbejders barselsorlov. I sagen var en analytiker, der var flyttet til udlandet, blevet meddelt, at hun efter endt barsel skulle møde fysisk på kontoret i Danmark fem dage om ugen. Dette var en ændring fra en tidligere praksis med mulighed for hjemmearbejde. Klageren mente, at der var indgået en bindende aftale om et betydeligt antal hjemmearbejdsdage, og at ændringen udgjorde en ulovlig, mindre gunstig behandling på grund af hendes barsel.

Ligebehandlingsnævnet fandt imidlertid ikke, at arbejdsgiveren havde handlet i strid med ligebehandlingsloven. Nævnets afgørende præmis var timingen. Uenigheden om omfanget af hjemmearbejde opstod allerede i maj 2021, før klageren meddelte sin graviditet i august 2021. Nævnet konkluderede derfor, at der manglede den nødvendige årsagssammenhæng mellem ændringen af arbejdsvilkårene og klagerens graviditet og barsel. Som Nævnet formulerer det i sin konklusion: "Det er nævnets vurdering, at der ikke er nogen sammenhæng mellem klagers graviditet/barsel og parternes uenighed omkring omfanget af klagers mulighed for at arbejde hjemmefra. Forholdet er derfor ikke omfattet af ligebehandlingslovens §§ 8 a og 9." Afgørelsen understreger, at arbejdsgiverens ledelsesret, understøttet af en rammeaftale om hjemmearbejde og hensyn til skatte- og socialsikringsregler ved arbejde fra udlandet, vejede tungere end klagerens opfattelse af en fast aftale. Læs resumé af afgørelsen om hjemmearbejdsvilkår

Når arbejdsgiverbegrebet testes: Vikarens usikre retsstilling

En anden sag belyser den juridisk komplekse situation for vikarer i trepartsforholdet mellem vikar, vikarbureau og brugervirksomhed. En kvindelig malervikar blev afmeldt af brugervirksomheden og efterfølgende afskediget af vikarbureauet, kort efter hun havde meddelt sin graviditet. Klagen blev rettet mod brugervirksomheden, som reelt traf beslutningen om at afslutte arbejdsforholdet.

Ligebehandlingsnævnet afviste imidlertid at behandle sagen. Begrundelsen er en teknisk, men afgørende, sondring i ligebehandlingsloven. Loven regulerer forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager. Da vikaren var ansat af vikarbureauet, var brugervirksomheden ikke formelt set hendes arbejdsgiver. Nævnet fastslog: "Der forelå således ikke et ansættelsesforhold imellem klager og indklagede. Nævnet vurderer derfor, at indklagede ikke var arbejdsgiver for klager." Nævnet undersøgte også, om sagen kunne behandles efter ligestillingsloven, der dækker levering af varer og tjenesteydelser, men konkluderede, at sagen handlede om ophør af et arbejdsforhold, ikke adgang til en tjenesteydelse. Afgørelsen er en vigtig påmindelse om, at beskyttelsen mod diskrimination er tæt knyttet til det formelle arbejdsgiverbegreb, hvilket kan efterlade vikarer i en sårbar position, hvor den reelle beslutningstager (brugervirksomheden) ikke kan holdes ansvarlig under ligebehandlingsloven. Se resumé af afgørelsen om afvisning af vikarsag

Handicapdiskrimination i praksis: Fra sygefravær til servicehunde

Tre sager illustrerer de udfordringer og nuancer, der opstår i sager om handicapdiskrimination, både på arbejdsmarkedet og i det offentlige rum.

120-dages reglen og bevisbyrden ved handicap

En fleksjobansat kontormedarbejder, der var kørestolsbruger, blev afskediget med henvisning til funktionærlovens 120-dages regel efter et længere sygeforløb. Klageren mente, at sygefraværet var relateret til hans handicap (et siddesår), og at arbejdsgiveren ikke havde forsøgt at tilpasse arbejdet.

Nævnet gav ikke klageren medhold. Selvom det blev anerkendt, at klageren havde et handicap, fandt Nævnet ikke, at klageren havde løftet sin del af bevisbyrden. Klageren skulle påvise "faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling". I denne sag var der ifølge Nævnet ikke fremlagt tilstrækkelig dokumentation for en konkret sammenhæng mellem sygefraværet og handicappet. Arbejdsgiverens begrundelse – det massive sygefravær og klagerens egen prognose om yderligere et års fravær – blev anset for saglig. Nævnet konkluderer: "Nævnet vurderer derfor på det foreliggende grundlag, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap." Sagen viser, at selvom en medarbejder har et handicap, er en afskedigelse begrundet i et omfattende sygefravær ikke automatisk diskriminerende. Læs resumé af afgørelsen om afskedigelse af fleksjobansat

Servicehundes adgang: En konkret vurdering af nødvendighed

To sager om adgang for servicehunde viser med al tydelighed, hvordan udfaldet afhænger fuldstændigt af de konkrete omstændigheder. I den ene sag fik en blind kvinde afslag på at medbringe sin førerhund på en hotelrestaurant, der markedsførte sig som "allergivenligt". Hotellet tilbød at passe hunden, mens hun spiste. Nævnet fandt, at dette var ulovlig indirekte forskelsbehandling. Selvom hensynet til hygiejne og andre gæsters allergi blev anerkendt som saglige formål, var et generelt forbud ikke nødvendigt for at opnå formålet. Nævnet udtaler: "Nævnet har herved lagt vægt på, at indklagede ikke nærmere har dokumenteret, at det ikke var muligt at indrette sig på en sådan måde, at klager kunne medbringe sin førerhund i hotellets restaurant, uden at hensynet til hygiejnen og andres helbred blev tilsidesat." Klageren blev tilkendt en godtgørelse på 5.000 kr. Se afgørelsesresumé om førerhund på hotel

I den anden sag var udfaldet det stik modsatte. En kvinde med autisme og angst fik afslag på at medbringe sin servicehund på en restaurant med en åben buffet. Her fandt Nævnet, at afslaget ikke var ulovlig forskelsbehandling. Begrundelsen var restaurantens specifikke indretning. Hensynet til fødevarehygiejne var sagligt, og på grund af den åbne buffet, hvor tallerkener var placeret lavt og tilgængeligt, blev det anset for både nødvendigt og proportionalt at afvise hunden for at undgå risiko for kontaminering. Nævnet lagde vægt på, "at indklagede restaurant var indrettet som en åben buffet, hvor det ikke var muligt at holde klagers servicehund adskilt fra maden og tallerknerne." Sammenstillingen af de to sager viser, at en virksomheds generelle politik (f.eks. "ingen dyr") skal vige for en konkret vurdering, hvor driftsmæssige og hygiejniske hensyn skal være dokumenterbare og tungtvejende for at retfærdiggøre en afvisning. Læs resumé af afgørelsen om servicehund ved buffet

Praktiske konsekvenser og juridiske pejlemærker

Afgørelserne tegner et billede af et retsområde, hvor detaljen er afgørende:

• For arbejdsgivere: Vigtigheden af klare, skriftlige aftaler kan ikke understreges nok, især vedrørende fleksible vilkår som hjemmearbejde. Ledelsesretten står stærkt, men beslutninger, der påvirker medarbejdere i beskyttede situationer (f.eks. barsel), skal kunne begrundes i forhold, der beviseligt ligger forud for den beskyttede status.
• For arbejdstagere: Vikarer bør være bevidste om, at deres primære juridiske modpart er vikarbureauet, ikke brugervirksomheden. I sager om handicap og sygdom er det afgørende at kunne dokumentere sammenhængen for at løfte bevisbyrden.
• For serviceerhverv: Generelle politikker om f.eks. allergi er ikke nok til at afvise servicehunde. Der skal foretages en konkret vurdering af, om det er nødvendigt at afvise hunden, og denne vurdering skal kunne dokumenteres, f.eks. med henvisning til en specifik indretning som en åben buffet.

Konklusion

De seneste afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet bekræfter en tendens til en pragmatisk og faktabaseret sagsbehandling. Beskyttelsen mod diskrimination er stærk, men ikke absolut. Den viger, hvor der kan påvises en klar, saglig og veldokumenteret forretningsmæssig begrundelse, som ikke er et skalkeskjul for ulovlig forskelsbehandling. Sagerne illustrerer, at aftaler, ansættelsesforhold og adgangsrettigheder konstant må fortolkes i lyset af både aftaleretlige principper og de ufravigelige regler i diskriminationslovgivningen.