Lov om konsekvenser ved afskaffelsen af store bededag som helligdag

Kilde

På det danske arbejdsmarked er arbejdstid og løn først og fremmest reguleret i kollektive overenskomster indgået mellem arbejdsmarkedets parter eller individuelle ansættelsesaftaler mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren. Der er enkelte ansættelsesretlige love, der regulerer aftaleforholdet mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager, fx ferieloven og funktionærloven.

For en nærmere beskrivelse af reguleringen af løn- og ansættelsesvilkår på det danske arbejdsmarked henvises til afsnit 2.1.1. i de almindelige bemærkninger.

Store bededag falder den fjerde fredag efter påske og har siden 1686 har været en helligdag.

Idet store bededag altid er placeret på en hverdag (fredag), omtales dagen som en søgnehelligdag.

Der er fastsat bestemmelser om særlige løn- og ansættelsesvilkår på helligdage, herunder på store bededag, i kollektive overenskomster, ligesom det er almindeligt at aftale særlige vilkår på helligdage mellem arbejdsgiver og lønmodtager på det ikke-overenskomstdækkede område. Det kan fx være vilkår om fri på helligdage, om særlig betaling for arbejde udført på helligdage eller om, at hvis der arbejdes på en helligdag, har lønmodtageren ret til en fridag på et andet tidspunkt (kompenserende frihed).

Det foreslås i § 1, at loven har til formål at sikre, at store bededag anses som en almindelig arbejdsdag, hvor de løn- og ansættelsesvilkår, som i øvrigt gælder på almindelige arbejdsdage, finder anvendelse.

Hensigten med bestemmelsen er udtrykkeligt at angive det formål, som loven skal forstås i overensstemmelse med, således at brugerne understøttes i anvendelsen af loven.

Kilde

På det danske arbejdsmarked er arbejdstid og løn først og fremmest reguleret i kollektive overenskomster indgået mellem arbejdsmarkedets parter eller individuelle ansættelsesaftaler mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren. Der er enkelte ansættelsesretlige love, der regulerer aftaleforholdet mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager, fx ferieloven og funktionærloven.

For en nærmere beskrivelse af reguleringen af løn- og ansættelsesvilkår på det danske arbejdsmarked henvises til afsnit 2.1.1. i de almindelige bemærkninger.

Store bededag falder den fjerde fredag efter påske og har siden 1686 har været en af folkekirkens helligdage. Idet store bededag altid er placeret på en hverdag (fredag), omtales dagen som en søgnehelligdag.

Der er fastsat bestemmelser om særlige løn- og ansættelsesvilkår på helligdage, herunder på store bededag, i kollektive overenskomster, ligesom det er almindeligt at aftale særlige vilkår på helligdage mellem arbejdsgiver og lønmodtager på det ikke-overenskomstdækkede område. Det kan fx være vilkår om fri på helligdage, om særlig betaling for arbejde udført på helligdage eller om, at hvis der arbejdes på en helligdag, har lønmodtageren ret til en fridag på et andet tidspunkt (kompenserende frihed).

Det fremgår af ferielovens § 6, stk. 3, at ferie ikke kan holdes på det ugentlige fridøgn, søgnehelligdage, overenskomstmæssigt eller sædvanemæssigt fastsatte fridage eller erstatningsdage herfor.

Store bededag er indført som helligdag ved kgl. forordning af 27. marts 1686. Siden 1849 har regeringen ved vedkommende minister efter fast praksis stået for reguleringen af folkekirkens indre anliggender. Reguleringen sker nu gennem kgl. resolution eller kgl. anordning, der udstedes efter kirkeministerens indstilling. Der er ikke fastlagt regler om proceduren, der fører frem til en indstilling, men traditionelt orienterer kirkeministeren sig bredt i folkekirken og rådfører sig med biskopperne. Store bededag kan derfor afskaffes som helligdag ved kgl. resolution efter indstilling fra kirkeministeren. Hvis lovforslaget vedtages, påtænkes der udfærdiget en kgl. resolution efter indstilling fra kirkeministeren, i henhold til hvilken store bededag afskaffes som helligdag. Den kgl. resolution påtænkes at have virkning fra samme tidspunkt som lovens ikrafttræden, det vil sige den 1. januar 2024, og det forventes, at den kan underskrives af Majestæten samtidig med, at lovforslaget stadfæstes.

I flere overenskomster og aftaler er der aftalt ordninger om opsparing til og betaling af søgnehelligdage for timelønnede. Søgnehelligdagsbetaling er en økonomisk kompensation til timelønnede medarbejdere, når helligdage falder på hverdage, og den timelønnede derfor ikke kan arbejde og opretholde sin sædvanlige og forventede indtægt i den givne lønperiode. Denne type opsparing kan være lagt sammen med aftaler om en fritvalgskonto, der er en opsparing af den ferieberettigede løn, som kan bruges på fx overenskomstmæssige fridage eller til ekstra indbetaling til pension.

Et eksempel fra § 25, stk. 3, i Industriens overenskomst (2020-2023) er, at: ”For alle medarbejdere, der ikke får løn på søgnehelligdage, henlægges opsparingen på 4 pct. af den ferieberettigede løn til Fritvalgs Lønkontoen. ”

Vilkårene i de pågældende ordninger og opsparingsprocenterne er forskellige og aftalt i de enkelte overenskomster.

Det foreslås i stk. 1, at særlige løn- og ansættelsesvilkår på helligdage, herunder bestemmelser om frihed, kompenserende frihed, ulempegodtgørelse og løn under fravær, som findes i anden lovgivning, kollektive overenskomster og aftaler, individuelle aftaler, kutymer, ensidigt fastsatte regler eller tilsvarende regler, ikke finder anvendelse for så vidt angår store bededag.

Løn- og ansættelsesvilkår omfatter alle de rettigheder og pligter, der gælder i ansættelsesforhold og som knytter sig til parternes status som henholdsvis lønmodtager og arbejdsgiver.

Begrebet kollektive overenskomster skal i relation til denne lov forstås som omfattende alle aftaler, der i arbejdsretlig henseende vil være at betragte som en kollektiv overenskomst, herunder også lokale aftaler.

Individuelle aftaler omfatter alle aftaler mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren, herunder lønmodtagerens ansættelseskontrakt.

En kutyme er en bestemt praksis, der har varet så længe, at den bliver bindende mellem parterne. Kutyme skal i relation til denne lov forstås som det arbejdsretlige kutymebegreb.

Anden lovgivning omfatter arbejds- og ansættelsesretlig lovgivning, fx ferielovens § 6, stk. 3, jf. ovenfor.

Forslaget vil medføre, at en arbejdsgiver ikke længere er bundet af bestemmelser om særlige vilkår på helligdage i forhold til arbejde udført på store bededag. En faglig organisation kan derfor ikke længere støtte ret på bestemmelser herom i eksisterende kollektive overenskomster. Tilsvarende kan lønmodtagere, der i medfør af en kollektiv overenskomst eller kollektiv/individuel aftale måtte have ret til særlige løn- og ansættelsesvilkår vedrørende helligdage, ikke længere støtte ret på disse bestemmelser i forhold til arbejde udført på store bededag. Dermed vil lønmodtagerne ikke længere have ret til fx at holde fri på store bededag eller ret til særlig betaling eller kompenserende frihed, når der arbejdes på store bededag.

§ 2 finder anvendelse i forhold til gældende aftaler m.v., der er indgået inden lovens ikrafttræden, hvor store bededag er en helligdag, og uanset hvordan store bededag måtte være benævnt i de omfattede vilkår.

Lovforslaget er ikke til hinder for, at der efter lovens ikrafttræden indgås aftale om særlige løn- og ansættelsesvilkår på den dag, der tidligere var store bededag. Dette vil kunne ske på samme måde som i forhold til andre almindelige arbejdsdage.

Aftaler om særlige løn- og ansættelsesvilkår på helligdage indgået efter lovens ikrafttræden vil falde uden for lovens anvendelsesområde, da store bededag ikke længere er en helligdag.

Det følger af mange kollektive overenskomster, at helligdage fratrækkes i opgørelsen af lønmodtagerens arbejdstid. Det foreslåede stk. 1 vil medføre, at der på et år skal fratrækkes en helligdag mindre end tidligere, og konsekvensen heraf vil være, at fuldtidsansatte, der har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 timer, skal erlægge en arbejdsdag mere svarende til 7,4 timer pr. år. For deltidsansatte lønmodtagere vil arbejdstiden for en arbejdsdag skulle opgøres forholdsmæssigt, og den øgede arbejdstid fastsættes derfor også forholdsmæssigt. Har helligdage ingen betydning for opgørelsen af arbejdstiden, vil den effektive arbejdstid ikke blive påvirket af lovforslaget.

Om den foreslåede lov indebærer en forøgelse af arbejdstiden, og i givet fald med hvor meget for den enkelte lønmodtager, vil således bero på en konkret vurdering af de aftalte vilkår for opgørelsen af arbejdstid i det enkelte ansættelsesforhold, herunder hvad der måtte være aftalt i en eventuel kollektiv overenskomst.

§ 2 regulerer lovens konsekvenser for timelønnede lønmodtagere, for hvem arbejdstiden ikke forøges som en konsekvens af § 2, stk. 1. For timelønnede lønmodtagere, for hvem arbejdstiden forøges som en konsekvens af § 2, stk. 1, skal § 2 ses i sammenhæng med § 4, hvor det fastsættes, hvordan denne gruppe aflønnes for arbejde udført på store bededag.

Det er ikke hensigten med lovforslaget at begrænse hverken arbejdsgivers tilrettelæggelse af arbejdet eller lønmodtagernes mulighed for at holde ferie eller bruge anden frihed på store bededag, som på alle andre almindelige arbejdsdage, men at sikre at alle lønmodtagere med fri eller kompenserende fri i forbindelse med store bededag erlægger en arbejdsdag mere, end de gør i dag. Bestemmelsen indebærer endvidere, at lønmodtagere, der har oppebåret særlige helligdagstillæg ved arbejde på store bededag, efter lovens ikrafttræden ikke længere vil have krav på sådanne tillæg ved arbejde udført på store bededag.

Forslaget vil også medføre, at store bededag ikke vil være omfattet af ”søgnehelligdage” som fastsat i ferielovens § 6, stk. 3. Dermed vil lønmodtagerens ferie fremover kunne placeres på store bededag på samme måde som det er tilfældet for alle andre almindelige arbejdsdage. Store bededag vil således fremover skulle anses som en almindelig arbejdsdag i relation til ferieloven.

Lovforslaget har ingen konsekvenser for lønmodtageres løn- og ansættelsesvilkår på øvrige helligdage.

Det er i forbindelse med indgåelsen af visse kollektive overenskomster forudsat, at helligdage indgår i fx aftalte fridage. Er dette tilfældet, skal den kollektive overenskomst forstås, så den afspejler, at store bededag er overgået til en almindelig arbejdsdag.

Det foreslås i stk. 2, at stk. 1 ikke berører bestemmelser m.v. i kollektive overenskomster om opsparing til søgnehelligdage, herunder om opsparingsprocenter og fritvalgsordninger.

Virkningen af den foreslåede bestemmelse er, at bestemmelser i kollektive overenskomster om opsparing til søgnehelligdage undtages, således at fx aftalte opsparingsprocenter ikke reduceres, selvom store bededag bliver en almindelig arbejdsdag. Dette må forventes at have den konsekvens, at søgnehelligdagsbetaling bliver tilsvarende større på de tilbageværende søgnehelligdage.

Kilde

I Danmark er lønnen typisk aftalt ved kollektiv overenskomst. Hvis ikke det er tilfældet, er lønnen aftalt individuelt mellem arbejdsgiver og lønmodtager.

Der er fastsat bestemmelser om særlige løn- og ansættelsesvilkår på helligdage, herunder på store bededag, i kollektive overenskomster, ligesom det er almindeligt at aftale særlige vilkår på helligdage mellem arbejdsgiver og lønmodtager på det ikke-overenskomstdækkede område. Det kan fx være vilkår om særlig betaling for arbejde udført på helligdage.

Det fremgår af ferielovens § 16, stk. 1, at en lønmodtager, der er antaget månedsvis eller for længere tid, og som har ret til fuld løn på søgnehelligdage og sygedage, har ret til løn under ferie samt et ferietillæg på 1 pct. af lønnen.

Det fremgår af ferielovens § 17, stk. 1, at løn under ferie, jf. § 16, stk. 1, er den sædvanlige og fast påregnelige løn på ferietidspunktet. Hertil lægges værdien af eventuelle personalegoder, som lønmodtageren ikke råder over under ferien. For provisionsløn har lønmodtageren under ferien krav på en kompensation for den provision, der mistes som følge af ferieafholdelsen.

Det fremgår af forarbejderne til ferielovens § 17, stk. 1, jf. lovforslag nr. L 116 af 6. december 2017, bemærkningerne til § 17, stk. 1, at løn under ferie udgør lønmodtagerens aktuelle, normale vederlag for arbejdsydelsen, som lønmodtageren er antaget til fast at udføre. Lønmodtageren har således krav på den løn, som lønmodtageren ville have fået, hvis lønmodtageren havde været på arbejde. Det vil efter fast praksis fx sige, at arbejdsgiverens bidrag til lønmodtagerens pensionsordning vil skulle medregnes, og at forskudttidstillæg, vagttillæg og rådighedstillæg, som indgår i den normale faste løn, vil skulle medregnes. Desuden vil personalegoder, der ikke modtages under ferien, skulle medregnes. Værdien af personalegoder beregnes på baggrund af Skatterådets takster. Efter fast retspraksis medregnes betaling for overarbejde derimod ikke, selvom overarbejdet er pligtmæssigt og regelmæssigt forekommende, medmindre overarbejdet har et så regelmæssigt omfang, at det anses for at indgå i den arbejdsydelse, som lønmodtageren fast er antaget til at udføre.

Det fremgår af ferielovens § 18, 2. pkt., at ferietillæg udbetales, enten samtidig med at den dertil svarende ferie begynder eller ferietillæg for perioden fra den 1. september til den 31. maj udbetales sammen med lønnen for maj måned, mens ferietillæg for den resterende del af ferieåret udbetales sammen med lønnen for august måned.

Det foreslås i stk. 1, at forøges arbejdstiden i medfør af § 2, stk. 1, modtager lønmodtagere, der får fast månedsløn eller fast løn for en anden periode, et løntillæg af arbejdsgiveren svarende til værdien af en almindelig arbejdsdag.

Forøges arbejdstiden ikke som følge af § 2, stk. 1, vil der ikke være ret til betaling efter denne bestemmelse.

Bestemmelsen omfatter lønmodtagere, der modtager en fast løn for en bestemt periode, uanset hvor mange helligdage, der indgår i lønperioden, fx månedslønnede, der modtager samme faste løn hver måned. Bestemmelsen omfatter dermed ikke lønmodtagere, der afregnes for en fast periode, men hvor lønnen alene afregnes efter det præsterede antal timer. Denne gruppe omfattes af den foreslåede § 4 om timelønnede, hvis arbejdstid forøges.

Lovforslaget anvender det almindelige ansættelsesretlige lønmodtagerbegreb, som fx er anvendt i lov om ferie, således at der ved begrebet ”lønmodtager” forstås enhver, der mod vederlag udfører personligt arbejde i tjenesteforhold, jf. ferielovens § 2.

Lønmodtagere, der ansættes efter lovens ikrafttræden og i den forbindelse omfattes af fx en kollektiv overenskomst m.v., som er blevet ændret af § 2, stk. 1, er også omfattet af ordningen og har krav på et løntillæg efter § 3, stk. 1.

Begrebet årsløn skal forstås som den sædvanlige og fastpåregnelige løn for et år. Dette indebærer, at de løndele, som indgår i den sædvanlige og fast påregnelige løn efter ferielovens § 17, stk. 1, er de løndele, som indgår i tillægget efter denne lov.

Det betyder at lønmodtagerens aktuelle, normale vederlag for arbejdsydelsen, som lønmodtageren er antaget til fast at udføre, indgår. Arbejdsgiverens bidrag til lønmodtagerens pensionsordning vil også skulle medregnes, ligesom forskudttidstillæg, vagttillæg og rådighedstillæg, som indgår i den normale faste løn.

Betaling for overarbejde indgår derimod ikke i beregningsgrundlaget, selvom overarbejdet er pligtmæssigt og regelmæssigt forekommende, medmindre overarbejdet har et så regelmæssigt omfang, at det anses for at indgå i den arbejdsydelse, som lønmodtageren fast er antaget til at udføre.

Arbejdsgiveren kan vælge mellem to modeller for udbetalingen af løntillægget, jf. det foreslåede § 3, stk. 2. Uanset hvilken model arbejdsgiveren vælger, skal det sikres, at lønmodtageren modtager 0,45 pct. af årslønnen i løntillæg baseret på den sædvanlige og fast påregnelige løn. Arbejdsgiveren skal således være opmærksom på fx orlovssituationer og arbejdsgiveres bidrag til pensionsordninger m.v.

Lønmodtagere, der afholder orlov efter barselslovens regler uden fuld løn, vil have ret til samme løntillæg, som hvis de havde været på arbejde. Derved sikres det, at denne gruppe ikke behandles mindre gunstigt.

Løntillægget er pensionsgivende i det omfang, dette følger af de vilkår, der er aftalt mellem parterne. Det bemærkes, at arbejdsgivers pensionsbidrag er indeholdt i den sædvanlige og fast påregnelige løn, men der kan være indgået aftaler, der yderligere indebærer, at arbejdsgiver også skal indbetale pensionsbidrag af tillæg. Lovforslaget er dog ikke til hinder for, at en del af løntillægget indbetales som arbejdsgivers pensionsbidrag, så længe tillægget samlet set udgør 0,45 pct. af den sædvanlige og fast påregnelige løn.

Det foreslås i stk. 2, at løntillægget optjenes løbende og afregnes enten to gange årligt sammen med lønnen for maj måned og august måned, eller løbende med udbetalingen af løn.

Som anført under pkt. 2.1.2.1. stilles der med den foreslåede lov ikke krav om, at de ekstra arbejdstimer skal lægges på store bededag. Idet de ekstra arbejdstimer således indgår i arbejdsgiverens almindelige planlægning og tilrettelæggelse af arbejdstiden, foreslås det, at løntillægget optjenes løbende. Virkningen af bestemmelsen for månedslønnede, hvis arbejdstid er forøget, vil være, at der hver måned optjenes 0,45 pct. af den sædvanlige og fast påregnelige månedsløn i løntillæg. Optjeningen af løntillægget sker uafhængigt af, om og hvornår den ekstra arbejdstid i medfør af § 2 er præsteret.

For så vidt angår udbetaling af løntillægget tages der udgangspunkt i, at udbetalingen kan følge udbetalingen af ferietillæg efter ferieloven, som mange virksomheder og lønmodtagere kender. Arbejdsgiveren kan således udbetale løntillægget to gange årligt sammen med lønnen for maj måned og august måned. Arbejdsgiveren gives dog med lovforslaget også mulighed for alternativt at udbetale løntillægget løbende med lønnen.

Det foreslås i stk. 3, at ved lønmodtagerens fratræden afregnes tillægget forholdsmæssigt.

Dette indebærer, at lønmodtageren fx ved jobskifte har ret til at få udbetalt det løntillæg, der måtte være optjent siden sidste udbetaling af tillæg, uanset om hele eller dele af den ekstra arbejdstid i medfør af § 2 er præsteret eller ej.

Kilde

I Danmark er lønnen typisk aftalt ved kollektiv overenskomst. Hvis ikke det er tilfældet, er lønnen aftalt individuelt mellem arbejdsgiver og lønmodtager.

Der er fastsat bestemmelser om særlige løn- og ansættelsesvilkår på helligdage, herunder på store bededag, i kollektive overenskomster, ligesom det er almindeligt at aftale særlige vilkår på helligdage mellem arbejdsgiver og lønmodtager på det ikke-overenskomstdækkede område. Det kan fx være vilkår om særlig betaling for arbejde udført på helligdage.

Det foreslås i § 4, at forøges arbejdstiden i medfør af § 2, stk. 1, modtager lønmodtagere, der aflønnes for det erlagte antal timer, den aftalte timeløn for almindelige arbejdsdage af arbejdsgiveren ved arbejde udført på store bededag, der er nævnt i § 1, eventuelt med tillæg for overarbejde eller andet arbejde, som efter aftale honoreres særskilt. Dette kan fx være aftentillæg eller andre tillæg, som der også kan være ret til på almindelige arbejdsdage.

Med den foreslåede ordning sikres det, at timelønnede lønmodtagere, der får forøget deres arbejdstid i medfør af lovforslagets § 2, stk. 1, aflønnes på samme måde som på almindelige arbejdsdage ved arbejde udført på store bededag. Dette sidestiller denne gruppe med lønmodtagere, der aflønnes for en fast periode (fx månedslønnede), i forhold til hvordan der kompenseres lønmæssigt for stigningen i arbejdstiden.

Bestemmelsen omfatter ikke timelønnede lønmodtagere, for hvem arbejdstiden ikke forøges som en konsekvens af § 2, stk. 1. Denne gruppe reguleres alene i § 2, hvorefter deres eventuelle helligdagstillæg bortfalder ved arbejde udført på store bededag.

Kilde

Det foreslås i § 5, at loven træder i kraft den 1. januar 2024.

For så vidt angår det i § 3 foreslåede løntillæg er virkningen af ikrafttrædelsesbestemmelsen, at løntillægget optjenes fra og med 1. januar 2024.

Kilde

Til nr. 1 og 2

Arbejdsretslovens § 9, stk. 1, indeholder i dag 11 numre, der opregner en række sagsområder, hvor Arbejdsretten har kompetence.

Da det med lovforslagets § 6, nr. 3, foreslås, at Arbejdsretten tillægges kompetence i sager om betydningen af § 2 i lov om konsekvenser ved afskaffelsen af store bededag som helligdag for kollektive overenskomster, er det nødvendigt at ændre i den sætningskæde, der fremgår af arbejdsretslovens § 9, stk. 1.

Det foreslås, at arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 10, ændres således at »og« udgår, og at § 9, stk. 1, nr. 11, ændres således »buskørsel.« ændres til »buskørsel, og«.

Med de foreslåede ændringer flyttes ordet ”og” til arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 11, som en konsekvens af det i § 6, nr. 3, foreslåede nye nr. 12.

Til nr. 3

Arbejdsretten er traditionelt kompetent inden for hele det kollektive overenskomstområde. Det er de faglige organisationer og arbejdsgiverorganisationerne, der er procesparter i Arbejdsretten bortset fra de tilfælde, hvor der er tale om uorganiserede arbejdsgivere med egen overenskomst.

Arbejdsrettens domme kan ikke ankes til en anden domstol.

De sager, som Arbejdsretten er kompetent til at behandle, er opregnet i arbejdsretslovens § 9. I disse sager er domstolene inkompetente, jf. arbejdsretslovens § 11, stk. 1, hvilket dog ikke gælder, hvis den faglige organisation ikke vil forfølge sagen fagretligt, jf. arbejdsretslovens § 11, stk.. Arbejdsretten har kompetence til at behandle alle sager vedrørende hovedaftaler, jf. § 9, stk. 1, nr. 1. Dette adskiller sig fra den generelle kompetence til at behandle sager om almindelige overenskomster i henhold til § 9, stk. 1, nr. 2, hvor der sondres mellem brud- og fortolkningssager, og hvor Arbejdsretten alene tager stilling til sager om brud på overenskomster vedrørende løn- og arbejdsforhold.

Arbejdsretten behandler endvidere sager om, hvorvidt der i det hele taget eksisterer en kollektiv overenskomst, jf. § 9, stk. 1, nr. 4.

Herudover hører sager om lovligheden af kollektive kampskridt under Arbejdsretten i medfør af § 9, stk. 1, nr. 3 og nr. 5.

Endelig er Arbejdsretten kompetent til at behandle sager, der vedrører forligsinstitutionens kompetence, jf. § 9, stk. 1, nr. 6, og den tilsvarende regel i forligsmandslovens § 15.

Der er også sager, hvor Arbejdsretten er kompetent, fordi EU-direktiver gennemføres ved kollektive overenskomster. Et eksempel herpå er ansættelsesbevisdirektivet, der er gennemført ved kollektive overenskomster.

Arbejdsretten har endvidere kompetence i relation til sager om fortolkning af visse love, bl.a. § 3, stk. 5, i lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. og ferielovens § 3, stk. 3-5.

Det foreslås at indsætte et nyt nr. 12 i arbejdsretslovens § 9, stk. 1, hvorefter Arbejdsretten har kompetence i sager om betydningen af § 2 i lov om konsekvenser ved afskaffelsen af store bededag som helligdag for kollektive overenskomster.

Procesparterne i disse sager vil være de faglige organisationer og arbejdsgiverorganisationer, hhv. uorganiserede arbejdsgivere med egen overenskomst.

Øvrige sager vil kunne føres ved domstolene, ligesom en lønmodtager i medfør af arbejdsretslovens § 11, stk. 2, kan anlægge sag ved domstolene om påståede løntilgodehavender m.v., hvis den pågældende godtgør, at vedkommende faglige organisation ikke agter at iværksætte fagretlig behandling af kravet.

Kilde

Til nr. 1

Det fremgår af § 2, stk. 1, i lukkeloven, at der ikke må ske detailsalg fra de butikker, der er nævnt i § 1, stk. 1, på helligdage, grundlovsdag og juleaftensdag samt efter kl. 15 på nytårsaftensdag. Det fremgår af lukkelovens § 1, stk. 1, at loven omfatter butikker, hvorfra der foregår detailsalg.

Ifølge bemærkningerne til lukkelovens § 2, stk. 1, jf. Folketingstidende 2009-10, A, L 96 som fremsat, side 5, skal følgende dage i relation til lukkeloven anses for helligdage: 1. og 2. juledag, nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 1. og 2. påskedag, store bededag og Kr. Himmelfartsdag og 1. og 2. pinsedag.

Lukkeloven indeholder dermed i dag 13,5 lukkedage: 1. og 2. juledag, nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 1. og 2. påskedag, store bededag, Kr. Himmelfartsdag, 1. og 2. pinsedag, grundlovsdag og juleaftensdag samt efter kl. 15 på nytårsaftensdag.

Det foreslås, at ”helligdage, grundlovsdag og juleaftensdag” i § 2, stk. 1, ændres til ” nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 1. og 2. påskedag, Kr. Himmelfartsdag, 1. og 2. pinsedag, grundlovsdag, juleaftensdag, 1. og 2. juledag,”.

Dermed vil det klart fremgå af ordlyden af § 2, stk. 1, i lukkeloven, at der ikke må ske detailsalg fra de butikker, der er nævnt i § 1, stk. 1, på nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 1. og 2. påskedag, Kr. Himmelfartsdag, 1. og 2. pinsedag, grundlovsdag, juleaftensdag, 1. og 2. juledag, og samt efter kl. 15 på nytårsaftensdag.

Med lovændringen vil det klart fremgå af ordlyden, at store bededag ikke længere er en lukkedag i relation til lukkeloven. Med lovændringen vil det fremadrettet kunne udledes af ordlyden i lukkeloven, at der alene vil være 12,5 lukkedage i stedet for i dag 13,5 lukkedage.

Kilde

Det foreslås i § 8, at loven ikke gælder for Færøerne og Grønland, da løn- og ansættelsesforhold som sagsområde er overtaget af Færøerne og Grønland.

Det bemærkes, at lukkeloven og arbejdsretsloven ikke gælder for Færøerne og Grønland.