Lov om konsekvenser ved afskaffelsen af store bededag som helligdag § 2

På det danske arbejdsmarked er arbejdstid og løn først og fremmest reguleret i kollektive overenskomster indgået mellem arbejdsmarkedets parter eller individuelle ansættelsesaftaler mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren. Der er enkelte ansættelsesretlige love, der regulerer aftaleforholdet mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager, fx ferieloven og funktionærloven.

For en nærmere beskrivelse af reguleringen af løn- og ansættelsesvilkår på det danske arbejdsmarked henvises til afsnit 2.1.1. i de almindelige bemærkninger.

Store bededag falder den fjerde fredag efter påske og har siden 1686 har været en af folkekirkens helligdage. Idet store bededag altid er placeret på en hverdag (fredag), omtales dagen som en søgnehelligdag.

Der er fastsat bestemmelser om særlige løn- og ansættelsesvilkår på helligdage, herunder på store bededag, i kollektive overenskomster, ligesom det er almindeligt at aftale særlige vilkår på helligdage mellem arbejdsgiver og lønmodtager på det ikke-overenskomstdækkede område. Det kan fx være vilkår om fri på helligdage, om særlig betaling for arbejde udført på helligdage eller om, at hvis der arbejdes på en helligdag, har lønmodtageren ret til en fridag på et andet tidspunkt (kompenserende frihed).

Det fremgår af ferielovens § 6, stk. 3, at ferie ikke kan holdes på det ugentlige fridøgn, søgnehelligdage, overenskomstmæssigt eller sædvanemæssigt fastsatte fridage eller erstatningsdage herfor.

Store bededag er indført som helligdag ved kgl. forordning af 27. marts 1686. Siden 1849 har regeringen ved vedkommende minister efter fast praksis stået for reguleringen af folkekirkens indre anliggender. Reguleringen sker nu gennem kgl. resolution eller kgl. anordning, der udstedes efter kirkeministerens indstilling. Der er ikke fastlagt regler om proceduren, der fører frem til en indstilling, men traditionelt orienterer kirkeministeren sig bredt i folkekirken og rådfører sig med biskopperne. Store bededag kan derfor afskaffes som helligdag ved kgl. resolution efter indstilling fra kirkeministeren. Hvis lovforslaget vedtages, påtænkes der udfærdiget en kgl. resolution efter indstilling fra kirkeministeren, i henhold til hvilken store bededag afskaffes som helligdag. Den kgl. resolution påtænkes at have virkning fra samme tidspunkt som lovens ikrafttræden, det vil sige den 1. januar 2024, og det forventes, at den kan underskrives af Majestæten samtidig med, at lovforslaget stadfæstes.

I flere overenskomster og aftaler er der aftalt ordninger om opsparing til og betaling af søgnehelligdage for timelønnede. Søgnehelligdagsbetaling er en økonomisk kompensation til timelønnede medarbejdere, når helligdage falder på hverdage, og den timelønnede derfor ikke kan arbejde og opretholde sin sædvanlige og forventede indtægt i den givne lønperiode. Denne type opsparing kan være lagt sammen med aftaler om en fritvalgskonto, der er en opsparing af den ferieberettigede løn, som kan bruges på fx overenskomstmæssige fridage eller til ekstra indbetaling til pension.

Et eksempel fra § 25, stk. 3, i Industriens overenskomst (2020-2023) er, at: ”For alle medarbejdere, der ikke får løn på søgnehelligdage, henlægges opsparingen på 4 pct. af den ferieberettigede løn til Fritvalgs Lønkontoen. ”

Vilkårene i de pågældende ordninger og opsparingsprocenterne er forskellige og aftalt i de enkelte overenskomster.

Det foreslås i stk. 1, at særlige løn- og ansættelsesvilkår på helligdage, herunder bestemmelser om frihed, kompenserende frihed, ulempegodtgørelse og løn under fravær, som findes i anden lovgivning, kollektive overenskomster og aftaler, individuelle aftaler, kutymer, ensidigt fastsatte regler eller tilsvarende regler, ikke finder anvendelse for så vidt angår store bededag.

Løn- og ansættelsesvilkår omfatter alle de rettigheder og pligter, der gælder i ansættelsesforhold og som knytter sig til parternes status som henholdsvis lønmodtager og arbejdsgiver.

Begrebet kollektive overenskomster skal i relation til denne lov forstås som omfattende alle aftaler, der i arbejdsretlig henseende vil være at betragte som en kollektiv overenskomst, herunder også lokale aftaler.

Individuelle aftaler omfatter alle aftaler mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren, herunder lønmodtagerens ansættelseskontrakt.

En kutyme er en bestemt praksis, der har varet så længe, at den bliver bindende mellem parterne. Kutyme skal i relation til denne lov forstås som det arbejdsretlige kutymebegreb.

Anden lovgivning omfatter arbejds- og ansættelsesretlig lovgivning, fx ferielovens § 6, stk. 3, jf. ovenfor.

Forslaget vil medføre, at en arbejdsgiver ikke længere er bundet af bestemmelser om særlige vilkår på helligdage i forhold til arbejde udført på store bededag. En faglig organisation kan derfor ikke længere støtte ret på bestemmelser herom i eksisterende kollektive overenskomster. Tilsvarende kan lønmodtagere, der i medfør af en kollektiv overenskomst eller kollektiv/individuel aftale måtte have ret til særlige løn- og ansættelsesvilkår vedrørende helligdage, ikke længere støtte ret på disse bestemmelser i forhold til arbejde udført på store bededag. Dermed vil lønmodtagerne ikke længere have ret til fx at holde fri på store bededag eller ret til særlig betaling eller kompenserende frihed, når der arbejdes på store bededag.

§ 2 finder anvendelse i forhold til gældende aftaler m.v., der er indgået inden lovens ikrafttræden, hvor store bededag er en helligdag, og uanset hvordan store bededag måtte være benævnt i de omfattede vilkår.

Lovforslaget er ikke til hinder for, at der efter lovens ikrafttræden indgås aftale om særlige løn- og ansættelsesvilkår på den dag, der tidligere var store bededag. Dette vil kunne ske på samme måde som i forhold til andre almindelige arbejdsdage.

Aftaler om særlige løn- og ansættelsesvilkår på helligdage indgået efter lovens ikrafttræden vil falde uden for lovens anvendelsesområde, da store bededag ikke længere er en helligdag.

Det følger af mange kollektive overenskomster, at helligdage fratrækkes i opgørelsen af lønmodtagerens arbejdstid. Det foreslåede stk. 1 vil medføre, at der på et år skal fratrækkes en helligdag mindre end tidligere, og konsekvensen heraf vil være, at fuldtidsansatte, der har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 timer, skal erlægge en arbejdsdag mere svarende til 7,4 timer pr. år. For deltidsansatte lønmodtagere vil arbejdstiden for en arbejdsdag skulle opgøres forholdsmæssigt, og den øgede arbejdstid fastsættes derfor også forholdsmæssigt. Har helligdage ingen betydning for opgørelsen af arbejdstiden, vil den effektive arbejdstid ikke blive påvirket af lovforslaget.

Om den foreslåede lov indebærer en forøgelse af arbejdstiden, og i givet fald med hvor meget for den enkelte lønmodtager, vil således bero på en konkret vurdering af de aftalte vilkår for opgørelsen af arbejdstid i det enkelte ansættelsesforhold, herunder hvad der måtte være aftalt i en eventuel kollektiv overenskomst.

§ 2 regulerer lovens konsekvenser for timelønnede lønmodtagere, for hvem arbejdstiden ikke forøges som en konsekvens af § 2, stk. 1. For timelønnede lønmodtagere, for hvem arbejdstiden forøges som en konsekvens af § 2, stk. 1, skal § 2 ses i sammenhæng med § 4, hvor det fastsættes, hvordan denne gruppe aflønnes for arbejde udført på store bededag.

Det er ikke hensigten med lovforslaget at begrænse hverken arbejdsgivers tilrettelæggelse af arbejdet eller lønmodtagernes mulighed for at holde ferie eller bruge anden frihed på store bededag, som på alle andre almindelige arbejdsdage, men at sikre at alle lønmodtagere med fri eller kompenserende fri i forbindelse med store bededag erlægger en arbejdsdag mere, end de gør i dag. Bestemmelsen indebærer endvidere, at lønmodtagere, der har oppebåret særlige helligdagstillæg ved arbejde på store bededag, efter lovens ikrafttræden ikke længere vil have krav på sådanne tillæg ved arbejde udført på store bededag.

Forslaget vil også medføre, at store bededag ikke vil være omfattet af ”søgnehelligdage” som fastsat i ferielovens § 6, stk. 3. Dermed vil lønmodtagerens ferie fremover kunne placeres på store bededag på samme måde som det er tilfældet for alle andre almindelige arbejdsdage. Store bededag vil således fremover skulle anses som en almindelig arbejdsdag i relation til ferieloven.

Lovforslaget har ingen konsekvenser for lønmodtageres løn- og ansættelsesvilkår på øvrige helligdage.

Det er i forbindelse med indgåelsen af visse kollektive overenskomster forudsat, at helligdage indgår i fx aftalte fridage. Er dette tilfældet, skal den kollektive overenskomst forstås, så den afspejler, at store bededag er overgået til en almindelig arbejdsdag.

Det foreslås i stk. 2, at stk. 1 ikke berører bestemmelser m.v. i kollektive overenskomster om opsparing til søgnehelligdage, herunder om opsparingsprocenter og fritvalgsordninger.

Virkningen af den foreslåede bestemmelse er, at bestemmelser i kollektive overenskomster om opsparing til søgnehelligdage undtages, således at fx aftalte opsparingsprocenter ikke reduceres, selvom store bededag bliver en almindelig arbejdsdag. Dette må forventes at have den konsekvens, at søgnehelligdagsbetaling bliver tilsvarende større på de tilbageværende søgnehelligdage.