Afgørelse om afvist klage vedrørende ændring af arbejdsvilkår under barsel

Sagen omhandler en klage over påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med en varslet ændring af klagerens arbejdsvilkår, specifikt bortfald af en pensionsordning, som klageren betragtede som en afskedigelse.

Sagens baggrund

Klageren blev ansat den 1. februar 2018 med en pensionsordning, der var et udtrykkeligt vilkår for ansættelsen. Ifølge indklagede opstod der i oktober 2018, hvor indklagede var bekendt med klagerens graviditet, utilfredshed blandt de øvrige ansatte over klagerens unikke pensionsordning. Indklagede hævder, at de øvrige medarbejdere fremsatte et ultimatum om, at enten skulle alle have pension, eller ingen skulle have det. Klageren bestrider dog, at et sådant ultimatum blev fremsat, og at hun blev varslet om en ændring på mødet.

Mens klageren var på barsel, modtog hun den 28. august 2019 en mail fra indklagede om, at hendes pensionsordning ville bortfalde med tre måneders varsel. Indklagede tilbød en mindre lønforhøjelse som kompensation. Klageren betragtede denne væsentlige ændring af arbejdsvilkårene som en afskedigelse med fratræden pr. 30. november 2019.

Ligebehandlingsnævnets vurdering

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn i henhold til Ligebehandlingsloven § 1, stk. 1-3. En arbejdstager, der har udnyttet retten til fravær i anledning af barsel, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, der ikke er mindre gunstige, jf. Ligebehandlingsloven § 8 a. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager på grund af graviditet eller barsel, som fastsat i Ligebehandlingsloven § 9.

Nævnet vurderede, at ændringen i klagerens pensionsordning var så væsentlig, at den måtte sidestilles med en afskedigelse. Da klageren var gravid og på barsel på tidspunktet for varslingen, påhvilede det indklagede at godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagerens graviditet eller orlov, jf. reglen om omvendt bevisbyrde i Ligebehandlingsloven § 16, stk. 4.

Der opstod dog tvivl om, hvad der præcist skete på personalemødet den 5. oktober 2018, herunder om de øvrige medarbejdere fremsatte et ultimatum, og om klageren blev mundtligt varslet om ændringen. Denne tvivl er afgørende for, om indklagede har løftet sin bevisbyrde. Da afklaring af denne tvivl kræver mundtlige parts- og vidneforklaringer, som Ligebehandlingsnævnet ikke kan foretage, kan nævnet ikke behandle klagen. Dette er i overensstemmelse med nævnets kompetence og afvisningsregler i Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 1, stk. 1 og Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 8.