Afskedigelse af 67-årig medarbejder med laveste timetal var ikke aldersdiskrimination

Ledelsen vurderede alle tre medarbejdere som værende lige kvalificerede og stabile i deres opgaveløsning. Man besluttede dog at nedlægge én stilling fremfor at nedsætte timetallet for alle tre, da det blev vurderet som mest hensigtsmæssigt for den fremtidige drift og rekrutteringsmuligheder.

Juridiske spørgsmål og parternes argumenter

Klageren gjorde gældende, at udvælgelsen af hende var udtryk for indirekte forskelsbehandling på grund af alder. Hun argumenterede for, at hendes lave timetal var en direkte følge af hendes alder (pensionering/seniorordning), og at kommunen derfor lagde vægt på alderen ved at vælge den medarbejder med færrest timer. Hun påpegede desuden, at hun havde længst anciennitet og var den eneste med en specifik sundhedsfaglig uddannelse som ergoterapeut.

Kommunen bestred dette og anførte, at valget var baseret på rent driftsmæssige overvejelser. Ledelsen ønskede at bevare flest mulige tilstedeværelsestimer i teamet for at sikre den tværfaglige koordinering. Kommunen anførte desuden, at de to andre kolleger ligeledes var i en moden alder, og at aldersforskellen mellem de tre medarbejdere var marginal.

Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse om, at afskedigelsen af klageren ikke var i strid med Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 2.

Nævnets vurdering og begrundelse

Nævnet lagde vægt på, at kommunen var tvunget til personalereduktioner grundet dokumenterede budgetbesparelser. Det blev lagt til grund, at ledelsen havde foretaget en vurdering af teamets samlede drift og konkluderet, at det var nødvendigt at nedlægge en stilling frem for at sprede besparelsen over alle medarbejdere.

Centrale punkter i afgørelsen inkluderer:

• Manglende påvisning af diskrimination: Nævnet fandt ikke, at klageren havde påvist faktiske omstændigheder, jf. Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 7a, der gav anledning til at formode, at alder havde spillet en rolle.
• Driftsmæssigt skøn: Valget af klageren baseret på hendes lavere timetal og færre fremmødedage blev betragtet som en saglig, driftsmæssig beslutning inden for arbejdsgiverens ledelsesret.
• Sammenlignelige aldersgrupper: Da de øvrige medarbejdere i teamet også var i 60'erne (61 og 62 år), understøttede dette vurderingen af, at der ikke var tale om en udvælgelse baseret på alder.

Som følge heraf fik klageren ikke medhold i sin påstand om godtgørelse, da princippet om ligebehandling ikke ansås for krænket i medfør af Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 1.

I den konkrete sag vurderede kommunen, at klageren var den medarbejder, der bedst kunne undværes ud fra en helhedsvurdering af kvaliteten i arbejdet, herunder samarbejdsevner og fremtoning.

Parternes påstande og argumenter

Klageren gjorde gældende, at afskedigelsen var i strid med Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 1. Hun pegede på, at hun tidligere havde fået ros og løntillæg for kvaliteten af sit arbejde, og at hun havde lang erfaring med både vejledning af nye kolleger og praktikanter. Klageren anførte desuden:

• At de afskedigede i hendes område primært var ældre medarbejdere med lang anciennitet.
• At der eksisterede en "skjult dagsorden" vedrørende rygning.
• At lederen i området efter klagerens opfattelse ønskede en yngre medarbejderstab.

Indklagede (kommunen) afviste påstanden om forskelsbehandling. De anførte, at udvælgelsen byggede på en saglig helhedsvurdering, og fremlagde statistisk materiale over aldersfordelingen for at illustrere, at der ikke var sket en skævvridning:

Kommunen betonede, at de som arbejdsgiver har en vid skønsmæssig beføjelse til at vurdere, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes ved driftsmæssige besparelser.