Search for a command to run...
Myndighed
Dato
Ressort
Eksterne links
Sagen omhandler en lektor ansat ved en professionshøjskole, som indbragte en klage over sin arbejdsgiver samt overenskomstens parter. Klagen vedrørte påstået indirekte forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med implementeringen af en ny stillingsstruktur og dertilhørende lønaftaler.
Klageren var ansat som lektor og var blevet lektorbedømt efter reglerne i en bekendtgørelse fra 2003. I 2013 blev der indført en ny stillingsstruktur med skærpede krav til lektorkvalificering. Denne ændring medførte en forskel i de centralt fastsatte lektortillæg:
| Kategori | Stillingsstruktur (2003) | Stillingsstruktur (2013) |
|---|---|---|
| Årligt tillæg | 70.400 kr. | 83.000 kr. |
| Kvalifikationskrav | Grunduddannelse + 1 af 2 valgfrie områder | Grunduddannelse + Efteruddannelse + Forskning/Udvikling |
Klageren gjorde gældende, at lønforskellen udgjorde indirekte aldersdiskrimination, da gruppen af lektorer under den gamle ordning overvejende bestod af ældre medarbejdere, mens yngre nyansatte opnåede det højere tillæg efter 2013-strukturen. Klageren anførte, at arbejdsopgaverne og de faktiske kompetencer i dagligdagen var identiske for de to grupper, og at de ældre lektorer ofte superviserede de yngre adjunkter, der senere fik et højere tillæg.
De indklagede parter argumenterede for, at forskellen i tillæg var objektivt begrundet i de væsentligt skærpede kompetencekrav i 2013-strukturen. De påpegede, at lektorer bedømt efter de nye regler skulle demonstrere kompetencer inden for samtlige områder (undervisning, efteruddannelse samt forskning og udvikling), hvorimod den tidligere struktur tillod en smallere profil. Derfor var der tale om forskellige kvalifikationer, hvilket berettigede forskellen i aflønning.
Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse om, at de indklagede ikke havde handlet i strid med Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 2.
Nævnet lagde i sin vurdering vægt på de objektive forskelle i bedømmelsesgrundlaget mellem de to stillingsstrukturer. Ved at sammenligne bekendtgørelserne fra 2003 og 2013 konstaterede nævnet følgende:
Nævnet vurderede, at grundlaget for lektorer bedømt efter 1. august 2013 ikke var sammenligneligt med grundlaget for dem, der var bedømt før denne dato. Da der var tale om forskellige bedømmelseskrav og kvalifikationer, fandt nævnet ikke, at klageren havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling på grund af alder.
Afgørelsen blev truffet i overensstemmelse med Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 7a om delt bevisbyrde, og klageren fik dermed ikke medhold i kravet om godtgørelse eller efterbetaling af løndifferencen.
VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for VelfærdÆldre medarbejdere kan have sværere ved at finde et nyt job og kan blive ramt hårdere økonomisk, hvis de mister deres job
VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for VelfærdVIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd
Denne sag omhandler en klage over aldersdiskrimination i forbindelse med en omfattende organisationsændring hos en statslig myndighed. Klageren, en fagchef født i 1947, blev afskediget efter ikke at have opnået en af de nye vicedirektørstillinger, der blev oprettet som led i en ny struktur.
Den indklagede myndighed gennemførte pr. 1. januar 2009 en reform, hvor de hidtidige fagchefstillinger blev nedlagt. De nye ledelsesstillinger, primært vicedirektører, skulle besættes ud fra nye kompetenceprofiler. Klageren, som var ansat som koordinerende fagchef i X-by, udtrykte ønske om at fortsætte i en ledende rolle indtil sit 70. år.
De seneste 20 år har opfattelsen af, hvornår man er ’for gammel’ til at arbejde, flyttet sig markant opad, og udviklingen afspejler ændringerne i pensionsalderen. Samtidig har kønsforskellene udlignet sig. Og både arbejdsgiverne og seniorerne svarer enslydende, fremgår det af en ny bog.
Der er en hel række håndtag at dreje på, hvis man vil gøre det attraktivt for medarbejdere i ældreplejen at forlænge deres arbejdsliv. Det kan handle om arbejdsmiljø, belastninger og arbejdstid, men også faktorer som anerkendelse og kompetenceudvikling.
Under processen blev klageren tilbudt stillinger som afdelingsleder eller konsulent, men uden det personaleledelsesansvar, han tidligere havde haft. Klageren afviste disse tilbud, da han vurderede, at de ikke udgjorde en passende stilling. Da han ikke blev udpeget til en vicedirektørstilling, blev han afskediget med rådighedsløn som 61-årig.
En central del af sagen vedrører aldersfordelingen i klagerens afdeling i X-by. Klageren påviste, at de fire ældste fagchefer i denne afdeling var de eneste, der ikke blev indplaceret i ledelsesstillinger og efterfølgende blev afskediget. Indklagede argumenterede for, at udvælgelsen skete på baggrund af objektive lederprofiler, og at man på tværs af hele organisationen havde bibeholdt flere ledere i klagerens aldersgruppe.
| Gruppe i X-by | Antal | Skæbne i ny organisation |
|---|---|---|
| De 4 ældste fagchefer | 4 | Alle afskediget |
| Yngre fagchefer | 7 | Indplaceret i ledelse eller orlov |
Denne sag omhandler en erfaren fagchef, født i 1945, som efter en omfattende organisationsændring hos en offentlig myndi...
Læs mereSagen vedrører en mandlig fagchef, født i 1947, som blev afskediget fra sin stilling hos en offentlig myndighed i forbin...
Læs mere