Search for a command to run...
Myndighed
Dato
Ressort
Eksterne links
Sagen omhandler en mand, der er døv, og som gennem en rekrutteringsvirksomhed søgte en stilling som håndværker. I forbindelse med rekrutteringsforløbet opstod der tvist om, hvorvidt ansøgerens handicap var til hinder for ansættelsen på grund af sikkerhedsmæssige årsager.
I september 2020 blev klager kontaktet af en rekrutteringsvirksomhed på baggrund af sin profil på Jobnet.dk. Rekrutteringsvirksomheden ønskede at vide, om klager fortsat var ledig med henblik på en konkret stilling som håndværker. Klager besvarede henvendelsen og oplyste med det samme, at han var døv, hvilket også var årsagen til, at hans telefonnummer ikke fremgik af hans profil.
Efter en uges ventetid rykkede klager for svar. Rekrutteringsvirksomheden vendte herefter tilbage med en besked om, at deres kunde (den ansættende virksomhed) var usikker på klagers sikkerhed på byggepladserne. Kunden mente, at det i forvejen var risikofyldt for medarbejdere at bære høreværn, og at man derfor ikke turde påtage sig ansvaret for en medarbejder, der slet ikke kunne høre.
Rekrutteringsvirksomheden afviste efterfølgende at oplyse navnet på kunden, da klager tilkendegav, at han ønskede at klage over forløbet. Virksomheden fastholdt, at det ikke handlede om klager som person, men om kundens manglende villighed til at tage en chance.
Klager gjorde gældende, at han følte sig diskrimineret udelukkende på grund af sin manglende hørelse. Han anførte, at han har over fem års erharing inden for sit fag, og at kommunikation på en byggeplads i dagens Danmark sagtens kan foregå via skrift eller mobiltelefon.
Indklagede argumenterede for, at klager ikke var blevet fravalgt på grund af sit handicap, men på grund af manglende ressourcer hos kunden. Kunden havde brug for en murer, der kunne arbejde alene på projekter, og man vurderede, at de øvrige håndværkere på pladsen ville glemme klagers handicap, hvilket skabte en sikkerhedsrisiko. Indklagede indrømmede desuden, at de ikke var bekendte med de hjælpemidler, der findes til døve i byggebranchen.
Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse om, at klager var blevet udsat for direkte forskelsbehandling i strid med Forskelsbehandlingsloven § 2.
Nævnet lagde indledningsvist til grund, at klagers døvhed udgør et handicap i lovens forstand, da det er en langvarig begrænsning, der kan hindre vedkommende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre. Rekrutteringsvirksomheden blev i denne sammenhæng sidestillet med en arbejdsgiver, da de handlede på vegne af kunden.
En væsentlig del af begrundelsen var, at indklagede ikke havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse i henhold til Forskelsbehandlingsloven § 2a.
Da afslaget var direkte begrundet i klagers manglende hørelse, og da virksomheden ikke havde forsøgt at afhjælpe udfordringerne gennem rimelig tilpasning, fik klager medhold. Nævnet tilkendte klager en godtgørelse fastsat ud fra sagens alvor og praksis på området.
| Type | Beløb |
|---|---|
| Godtgørelse | 25.000 kr. |
| Forrentning | Procesrente fra 2. november 2020 |
En arbejdsgiver må ikke nægte at tage kvindelige lærlinge, fordi de er kvinder. Det slår Ligebehandlingsnævnet fast i afgørelse.
Sagen omhandler en mandlig ansøger, der søgte en stilling som finans- og administrationsmanager hos en organisation, der arbejder med bekæmpelse af diskrimination. Klageren, der er uddannet cand.polit. og havde erfaring som sekretariatschef, oplyste i sin ansøgning, at han havde et hørehandicap, men at han tidligere havde varetaget lignende stillinger ved brug af tegnsprogstolk, som blev stillet til rådighed uden udgift for arbejdsgiveren.
Efter at være blevet indkaldt til en samtale, bekræftede klageren tidspunktet og nævnte, at han ville medbringe en tegnsprogstolk. Dette fik indklagede til at rejse tvivl om, hvorvidt klageren kunne varetage stillingen, herunder deltagelse i Skype-møder og referatskrivning. Kort efter aflyste indklagede samtalen og afviste ansøgningen med henvisning til organisationens størrelse og arbejdets karakter.
Ny undersøgelse fra Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder har taget temperaturen på erhvervslivets arbejde med diversitet og inklusion. Mange virksomheder er godt i gang, men endnu flere bør følge trop.
Mennesker med handicap mødes ofte af fordomme og lave forventninger på arbejdsmarkedet, hvilket fører til spild af værdifuld arbejdskraft og menneskeligt potentiale.
| Part | Argumenter |
|---|---|
| Klager | Mener sig fagligt kvalificeret og anfører, at afvisningen skyldes fordomme. Han påpeger, at tegnsprogstolkning kan fungere via Skype, og at udgifterne til tolk dækkes af det offentlige, selv ved rejser. |
| Indklagede | Anfører, at organisationen er for lille (fire ansatte) til at rumme en tolk fysisk. De argumenterer for, at ad-hoc møder, dårlig internetforbindelse ved internationale opkald og behovet for direkte kommunikation gør ansættelsen umulig. |
Indklagede lagde vægt på, at deres kontorforhold var meget begrænsede, og at ekstra stole til tolke ville vanskeliggøre de øvrige ansattes arbejde. Derudover blev det fremhævet, at stillingen indebar et stort ansvar for at tage referater fra internationale bestyrelsesmøder, hvilket efter indklagedes opfattelse krævede direkte auditiv forståelse uden mellemled.
Sagen omhandler en døv mand, der i august 2011 søgte et vikariat som chauffør hos en virksomhed (indklagede 1), der leve...
Læs mereSagen omhandler en mandlig ansøger, der søgte en opslået stilling som medhjælper på 25 timer om ugen i en forretning. Kl...
Læs mereForslag til Lov om MitID og NemLog-in
