Lovguiden Logo

Command Palette

Search for a command to run...

Gennemgå de nye barselsregler

Okay, jeg kan hjælpe dig med at gennemgå de nye barselsregler i Danmark. For at give dig den mest præcise information, vil jeg søge i den gældende lovgivning og på relevante hjemmesider for at finde en opdateret oversigt.

Hej, her er en gennemgang af de nye barselsregler, der trådte i kraft for forældre til børn født den 2. august 2022 eller senere. Reglerne implementerer EU's orlovsdirektiv (Bekendtgørelse af lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselsloven) noter) og sigter mod at fremme ligestilling ved at øremærke en del af orloven til hver forælder.

Overordnet Fordeling af Orlov med Barselsdagpenge:

Øremærket Orlov for Lønmodtagere:

  • Mor:
  • Far/Medmor:
    • 2 ugers orlov er øremærket og skal holdes inden for de første 10 uger efter fødslen (Bekendtgørelse af lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselsloven) § 7). Disse kan holdes fleksibelt efter aftale med arbejdsgiver.
    • Yderligere 9 ugers orlov er øremærket og kan ikke overdrages til mor. Disse skal som udgangspunkt holdes inden for det første år efter fødslen.
    • I alt har far/medmor 11 ugers øremærket orlov med barselsdagpenge.

Overdragelig Orlov:

  • Ud over de 11 øremærkede uger har hver forælder (som er lønmodtager) 13 ugers orlov med barselsdagpenge, som frit kan overdrages til den anden forælder (L 104 Forslag til lov om ændring af barselsloven.). Disse uger skal også holdes inden for 1 år efter fødslen, medmindre orloven udskydes efter reglerne herom.

Særlige Situationer:

Vigtigt: Reglerne for selvstændige, ledige og studerende kan afvige fra reglerne for lønmodtagere, især vedrørende den øremærkede orlov. Denne oversigt fokuserer primært på lønmodtagere.

Du kan finde detaljeret information i Bekendtgørelse af lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselsloven) og i vejledninger som Vejledning om ret til fravær med barselsdagpenge for forældre til et barn, der er født eller modtaget fra den 2. august 2022.

Kan du finde nogle relevante afgørelser indenfor dette felt?

Okay, jeg søger efter relevante afgørelser vedrørende de nye barselsregler.

Her er nogle eksempler på afgørelser, der berører barselsreglerne, selvom de ikke nødvendigvis alle omhandler de allernyeste regler med øremærket orlov, da disse er relativt nye, og sager kan tage tid at komme igennem systemet. Afgørelserne kan dog stadig give indsigt i, hvordan barselsrelaterede spørgsmål generelt behandles:

  1. Ligebehandlingsnævnets afgørelse 141/2023: Sagen handlede om en mandlig medarbejder, der mente sig forskelsbehandlet på grund af køn i forbindelse med virksomhedens barselspolitik, som gav bedre lønvilkår til kvindelige medarbejdere under barsel end til mandlige. Nævnet fandt, at virksomhedens politik var i strid med ligebehandlingsloven, da den stillede mænd ringere end kvinder under den del af orloven, der lå ud over den periode, der var forbeholdt moderen efter barselsloven (Ligebehandlingsnævnets afgørelse 141/2023). Selvom denne afgørelse vedrører lønvilkår og ikke direkte den øremærkede orlov, illustrerer den princippet om ligebehandling af køn i forbindelse med barselsorlov, hvilket er centralt i de nye regler.

  2. Østre Landsrets dom af 18. august 2023 (BS-34868/2022-OLR): Denne sag omhandlede afskedigelse af en medarbejder under hendes graviditets- og barselsorlov. Landsretten fandt, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, da arbejdsgiveren ikke kunne løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i graviditeten eller barselsorloven (Østre Landsrets dom af 18. august 2023 i sag BS-34868/2022-OLR). Sagen understreger den stærke beskyttelse mod afskedigelse under barsel, som fortsat gælder under de nye regler.

  3. Vestre Landsrets dom af 23. juni 2023 (BS-41881/2022-VLR): Sagen vedrørte en kvindelig medarbejder, der blev afskediget kort efter at have meddelt sin graviditet. Landsretten fandt, at afskedigelsen var ulovlig efter ligebehandlingsloven, da arbejdsgiveren ikke kunne bevise, at afskedigelsen var begrundet i andre forhold end graviditeten (Vestre Landsrets dom af 23. juni 2023 i sag BS-41881/2022-VLR). Ligesom den foregående sag viser denne vigtigheden af beskyttelsen mod afskedigelse i forbindelse med graviditet og barsel.

Disse sager illustrerer primært principper om ligebehandling og beskyttelse mod afskedigelse i forbindelse med barsel. Da de nye regler om øremærket orlov er fra august 2022, vil mere specifikke afgørelser om fortolkningen af disse nye regler (f.eks. om overdragelse, varsling af øremærket orlov osv.) formentlig først dukke op i retspraksis over de kommende år.Okay, jeg søger efter relevante afgørelser vedrørende de nye barselsregler.

Her er nogle relevante afgørelser, der berører barselsreglerne, især i relation til de nyere principper om ligedeling, øremærket orlov og ligebehandling:

  1. Afslag på yderligere barselsdagpenge grundet øremærket orlov for lønmodtager (Ankestyrelsen, 22-58543, 22. maj 2023):

    • Relevans: Denne principielle afgørelse behandler direkte konsekvenserne af de nye regler om 9 ugers øremærket orlov for lønmodtagere, som blev indført for at implementere EU's orlovsdirektiv.
    • Nøglepunkter: Sagen bekræfter, at en far, der er lønmodtager, er omfattet af de 9 ugers øremærket orlov, som ikke kan overdrages til moren. Da faren i sagen ikke selv afholdt den øremærkede orlov, bortfaldt disse uger, og moren kunne ikke få dem overdraget, selvom faren ønskede det. Det er forælderens status (lønmodtager, selvstændig etc.) på overdragelsestidspunktet, der er afgørende.
    • Link: Afslag på yderligere barselsdagpenge grundet øremærket orlov for lønmodtager

  2. Principielle afgørelser om fordeling af barselsorlov og tildeling af ekstra uger i særlige situationer (Ankestyrelsen, 23-4497 m.fl., 14. februar 2024):

    • Relevans: Disse afgørelser fastslår, hvordan orloven fordeles efter de nye regler, især når forældrene ikke bor sammen på fødselstidspunktet, og hvordan reglerne om ekstra ugers orlov i særlige situationer (f.eks. hvis kun én forælder er socialt sikret i Danmark, eller én forælder har en funktionsnedsættelse) anvendes.
    • Nøglepunkter: Afgørelserne understreger vigtigheden af forældrenes bopælsforhold på fødselstidspunktet (registreret i CPR) for retten til orlov og eventuelle ekstra uger. Forældre, der ikke har barnet boende på fødselstidspunktet, har ikke ret til orlov efter reglerne om ligedeling eller ekstra uger efter Barselsloven § 21b. Tildeling af ekstra uger pga. den anden forælders funktionsnedsættelse kræver dokumentation for, at forælderen er ude af stand til at passe barnet alene (Barselsloven § 21, stk. 6).
    • Link: Principielle afgørelser om fordeling af barselsorlov og tildeling af ekstra uger i særlige situationer

  3. Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ligeløn - medhold (W20180917125, 22. marts 2018):

    • Relevans: Selvom denne afgørelse er fra før de seneste lovændringer, er den relevant, da den omhandler forskelsbehandling på grund af køn i en virksomheds barselspolitik vedrørende løn under forældreorlov – et centralt tema i de nye regler, der sigter mod ligestilling.
    • Nøglepunkter: Nævnet fandt, at en barselspolitik, der gav kvinder ret til fuld løn i en længere periode af forældreorloven end mænd (som fik løn op til et vist loft), var i strid med ligelønsloven. Dette understreger princippet om, at vilkår under den del af orloven, der kan holdes af begge forældre (forældreorlov), som udgangspunkt skal være ens for begge køn.
    • Link: Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ligeløn - medhold

Disse afgørelser giver indsigt i fortolkningen af de nye barselsregler, især omkring den øremærkede orlov, fordeling af orlov i forskellige familiesituationer og princippet om ligebehandling af køn.

Kan du fortælle mig mere omkring relevant lovgivning omkring dette emne?

Selvfølgelig. Den centrale lovgivning, der regulerer retten til orlov og dagpenge i forbindelse med barsel i Danmark, er:

  1. Bekendtgørelse af lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel (Barselsloven):

  2. EU's Orlovsdirektiv (Direktiv (EU) 2019/1158 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner):

  3. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. (Ligebehandlingsloven):

Disse love udgør kernen i den lovgivning, der former de nuværende barselsregler i Danmark, og de afspejler både nationale prioriteter og EU-retlige forpligtelser om ligestilling og balance mellem arbejdsliv og privatliv. Derudover findes der mere detaljerede regler i diverse bekendtgørelser og vejledninger udstedt af ministerier og styrelser.Selvfølgelig. Den centrale lovgivning, der regulerer retten til orlov og dagpenge i forbindelse med barsel i Danmark, er:

  1. Bekendtgørelse af lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel (Barselsloven):

  2. EU's Orlovsdirektiv (Direktiv (EU) 2019/1158 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner):

  3. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. (Ligebehandlingsloven):

    • Denne lov er også relevant, da den forbyder forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med ansættelse, arbejdsvilkår (herunder løn under barsel) og afskedigelse.
    • Den indeholder en særlig beskyttelse mod afskedigelse eller anden mindre gunstig behandling begrundet i graviditet, barsel, adoption eller fordi en lønmodtager har fremsat krav om eller været fraværende under orlov efter barselslovens regler (Ligebehandlingsloven § 9).
    • Hvis en afskedigelse sker under graviditet eller fravær efter barselsloven, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold (Ligebehandlingsloven § 16).

Disse love udgør kernen i den lovgivning, der former de nuværende barselsregler i Danmark, og de afspejler både nationale prioriteter og EU-retlige forpligtelser om ligestilling og balance mellem arbejdsliv og privatliv. Derudover findes der mere detaljerede regler i diverse bekendtgørelser og vejledninger, som f.eks. Vejledning om ret til fravær med barselsdagpenge for forældre til et barn, der er født eller modtaget fra den 2. august 2022.

Find nogle afgørelser som er relevant for dette her

Okay, jeg søger igen efter relevante afgørelser, der belyser anvendelsen af barselslovgivningen og den tilknyttede beskyttelse, især i forhold til ligebehandling og afskedigelse.

Her er et par yderligere eksempler på afgørelser:

  1. Højesterets dom af 15. september 2020 (Sag BS-40197/2019-HJR):

    • Relevans: Selvom denne dom er fra før de allernyeste regler om øremærket orlov, er den central, fordi den behandler spørgsmålet om afskedigelse af en medarbejder, der var fraværende på grund af planlagt barselsorlov (fædreorlov). Den belyser den beskyttelse, Ligebehandlingsloven giver.
    • Nøglepunkter: Sagen handlede om en mandlig medarbejder, der blev afskediget under en opsigelsesrunde, mens han var fraværende på fædreorlov. Højesteret fandt, at afskedigelsen var i strid med Ligebehandlingsloven § 9. Arbejdsgiveren havde ikke løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i orloven. Det var ikke tilstrækkeligt at henvise til generelle driftsmæssige årsager; arbejdsgiveren skulle konkret godtgøre, hvorfor netop denne medarbejder blev valgt til afskedigelse, og at orloven var uden betydning for valget.
    • Link: Højesterets dom af 15. september 2020 i sag BS-40197/2019-HJR

  2. Ligebehandlingsnævnets afgørelse 141/2023 (Gentaget for relevans):

    • Relevans: Som nævnt tidligere, omhandler denne sag forskelsbehandling på grund af køn i en virksomheds barselspolitik vedrørende lønvilkår. Den er relevant, fordi den direkte adresserer ligestillingsaspektet, som er en kerneintention bag de nye barselsregler og EU's orlovsdirektiv.
    • Nøglepunkter: Nævnet fandt, at en politik, der gav kvinder bedre lønvilkår end mænd under den del af orloven, der ikke var forbeholdt moderen (dvs. den del, der potentielt kunne holdes af begge, svarende til den nuværende overdragelige orlov og farens/medmorens øremærkede orlov), var i strid med ligebehandlingsloven. Dette understreger kravet om lige vilkår for den orlov, der ikke specifikt er knyttet til kvindens biologiske restitution efter fødslen.
    • Link: Ligebehandlingsnævnets afgørelse 141/2023

  3. Østre Landsrets dom af 18. august 2023 (BS-34868/2022-OLR) (Gentaget for relevans):

    • Relevans: Denne dom bekræfter den stærke beskyttelse mod afskedigelse under graviditets- og barselsorlov, som er fastlagt i Ligebehandlingsloven § 9.
    • Nøglepunkter: Landsretten understregede den tunge bevisbyrde, der påhviler arbejdsgiveren for at godtgøre, at en afskedigelse under orlov ikke er begrundet i orloven. Selv hvis der er driftsmæssige årsager til nedskæringer, skal arbejdsgiveren kunne forklare, hvorfor valget faldt på den medarbejder, der er på orlov.
    • Link: Østre Landsrets dom af 18. august 2023 i sag BS-34868/2022-OLR

Disse sager viser tilsammen, hvordan domstolene og Ligebehandlingsnævnet fortolker beskyttelsen mod afskedigelse og kravet om ligebehandling i forbindelse med barselsorlov. De understreger vigtigheden af Ligebehandlingsloven som et værn for forældre, der udnytter deres ret til orlov efter Barselsloven. Afgørelser specifikt om fortolkningen af den øremærkede orlov under de nye regler er stadig begrænsede, men de eksisterende afgørelser om ligebehandling og afskedigelsesbeskyttelse danner grundlaget for, hvordan disse nye regler forventes at blive håndteret.Okay, jeg har fundet nogle flere afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet, som specifikt belyser, hvordan beskyttelsen mod afskedigelse i forbindelse med barsel og orlov (Ligebehandlingsloven § 9) anvendes i praksis:

  1. Ligebehandlingsnævnets afgørelse W20151003725 (13. august 2015):

    • Relevans: Sagen illustrerer, at beskyttelsen gælder, selvom afskedigelsen sker umiddelbart efter endt orlov.
    • Nøglepunkter: En medarbejder blev opsagt samme dag, hun vendte tilbage fra barselsorlov. Arbejdsgiveren henviste til nedgang i aktiviteter, men da afskedigelsen skete i så tæt tilknytning til orloven, påhvilede bevisbyrden arbejdsgiveren. Nævnet fandt, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i orloven, da de havde andre medarbejdere at vælge imellem. Klager fik medhold.
    • Link: Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - medhold

  2. Ligebehandlingsnævnets afgørelse W20220995525 (8. september 2022):

    • Relevans: Viser, at beskyttelsen også gælder, hvis en ansættelsesaftale ophæves før tiltrædelse på grund af planlagt orlov.
    • Nøglepunkter: En kvinde fik ophævet sin ansættelsesaftale, før hun skulle starte, da hun oplyste, at hun skulle holde forældreorlov og derfor først kunne tiltræde senere end aftalt. Nævnet anså ophævelsen for en afskedigelse direkte begrundet i orloven. Arbejdsgiveren havde ikke løftet bevisbyrden. Det var uden betydning, at kvinden ikke havde oplyst om orloven før kontraktindgåelsen. Klager fik medhold.
    • Link: Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

  3. Ligebehandlingsnævnets afgørelse X20170946101 (19. maj 2017):

    • Relevans: Illustrerer, at selvom der er driftsmæssige årsager (her nedgang i elevtal), skal arbejdsgiveren stadig bevise, at valget af den medarbejder, der afskediges under orlov, ikke er påvirket af orloven.
    • Nøglepunkter: En lærer på barselsorlov blev afskediget pga. nedgang i elevtal. Skolen valgte hende ud fra en vurdering af kompetencebehov nu og det næste halve år (hvor hun var fraværende). Nævnet fandt, at skolen ikke havde løftet bevisbyrden for, at orloven ikke spillede ind i valget af netop hende. Klager fik medhold.
    • Link: Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under barselsorlov - medhold

  4. Ligebehandlingsnævnets afgørelse W20200905725 (6. februar 2020):

    • Relevans: Viser, at en væsentlig ændring af arbejdsvilkår ved tilbagevenden fra orlov kan sidestilles med en afskedigelse i strid med loven.
    • Nøglepunkter: En køkkenassistent blev ved tilbagekomst fra barsel tilbudt arbejde med at pakke varer i stedet for sit tidligere job. Nævnet vurderede, at ændringen var så væsentlig, at hun med rette kunne anse sig for opsagt. Da ændringen skete i forbindelse med orloven, og arbejdsgiveren ikke kunne godtgøre, at den var uafhængig af orloven, fik klager medhold.
    • Link: Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

  5. Ligebehandlingsnævnets afgørelse W20250911225 (21. februar 2025):

    • Relevans: Eksempel på en sag, hvor arbejdsgiveren løftede bevisbyrden for, at afskedigelsen (kort før forældreorlov) ikke var begrundet i orloven.
    • Nøglepunkter: En mand blev afskediget få dage før forældreorlov, fordi virksomhedens eneste kunde opsagde kontrakten, og virksomheden skulle lukke/reducere aktiviteter. Arbejdsgiveren kunne dokumentere den driftsmæssige begrundelse og redegøre for valget af medarbejder baseret på kompetencer og opgaver sammenlignet med de øvrige medarbejdere. Klager fik ikke medhold.
    • Link: Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - ej medhold

Disse sager understreger den stærke beskyttelse, Ligebehandlingsloven giver mod afskedigelse eller væsentlig forringelse af vilkår på grund af graviditet og barsels-/forældreorlov, samt den tunge bevisbyrde, der påhviler arbejdsgiveren i sådanne situationer.

Vil du starte en ny samtale? Klik her for at gå til chat.