Indledning
Efter lov nr. 1336 af 11. september 2020 om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19, kan arbejdsgivere i den private sektor af saglige grunde beslutte at iværksætte en arbejdsfordeling med den konsekvens, at eventuelle overenskomstbestemmelser om løn og omfanget af arbejdstid m.v. ikke finder anvendelse. Ordningen er justeret ved lov nr. 1964 af 15. december 2020 om ændring af lov om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19 og lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. (Forlængelse af den midlertidige arbejdsfordelingsordning, forlængelse af suspension af forbrug af dagpenge, undtagelse for automatisk genindplacering, undtagelse for månedskontrol m.v.). Ordningen er ved lov nr. 2529 af 21 december 2021 om ændring af lov om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19 og lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. (Forlængelse af den midlertidige arbejdsfordelingsordning m.v.) yderligere forlænget til at gælde frem til og med den 31. marts 2022. Den nærmere fremgangsmåde ved beslutning om iværksættelse af arbejdsfordelingen fremgår af loven med de nævnte ændringer.
I bekendtgørelse nr. 1965 af 15. december 2020 er der fastsat nærmere regler om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19. I denne vejledning uddybes nogle af bekendtgørelsens regler.
Der kan i perioden fortsat etableres arbejdsfordeling efter de hidtil gældende regler, hvor arbejdsfordeling kan etableres ved kollektiv overenskomst eller kollektiv aftale.
En arbejdsfordeling, der er etableret ved kollektiv overenskomst eller kollektiv aftale, kan afløses af en midlertidig arbejdsfordeling. Den midlertidige arbejdsfordeling skal anmeldes til jobcenteret.
Denne vejledning erstatter vejledning nr. 9973 af 15. december 2020 om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19.
Betingelser for iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling
Til § 2, stk. 1
I perioden frem til og med den 31. marts 2022 er der adgang til, at en arbejdsgiver kan iværksætte en midlertidig arbejdsfordeling. Arbejdsfordelingen kan dog ikke være i kraft længere end til og med den 31. marts 2022.
Det er ikke en betingelse for etablering af en arbejdsfordeling, at alle, der skal være omfattet af arbejdsfordelingen, har ret til dagpenge. Det er a-kasserne, der tager stilling til, om et medlem af en a-kasse har ret til arbejdsløshedsdagpenge under arbejdsfordelingen.
Der er ikke noget krav om, at man skal have en bestemt alder for at blive omfattet af en arbejdsfordeling. Fx skal en ansat, der har nået folkepensionsalderen også indgå i arbejdsfordelingen, uanset at pågældende ikke har ret til dagpenge. Det bemærkes, at i forbindelse med iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling, har en person ret til at melde sig ind i en a-kasse mindre end to år inden den pågældendes folkepensionsalder, for at få ret til dagpenge under arbejdsfordelingen.
Arbejdsgiveren kan altid afbryde en arbejdsfordeling, når der ikke længere er behov for ordningen. Virksomheden skal sende meddelelse om afbrydelse af en arbejdsfordeling til jobcenteret, der herefter orienterer den eller de relevante a-kasser.
Arbejdsgiveren skal ikke betale G-dage til medlemmer af en a-kasse, som er omfattet af den midlertidige ordning om arbejdsfordeling. I stedet betaler arbejdsgiveren godtgørelse til medlemmet svarende til 3 G-dage for hver påbegyndt måned med arbejdsfordeling. Dækker arbejdsfordelingen ikke en hel måned, udbetales godtgørelsen i forhold til antallet af dage, medlemmet er omfattet af arbejdsfordelingen i den pågældende måned. Der afrundes til nærmeste halve godtgørelsesdag.
Til stk. 1, nr. 1
En arbejdsfordeling skal anmeldes til jobcenteret i den kommune, hvor virksomheden er beliggende, senest samme dag, som den træder i kraft.
Hvis der anmeldes en arbejdsfordeling for en virksomhedsafdeling eller produktionsenhed, der ligger i en anden kommune end ”hovedvirksomheden”, skal anmeldelsen indsendes til jobcenteret i den kommune, hvor virksomhedsafdelingen/produktionsenheden er beliggende.
Hvordan skal arbejdsfordelingen anmeldes
Kommunernes Landforening (KL) har udarbejdet en særskilt blanket (AB 294) til anmeldelse af den midlertidige arbejdsfordelingsordning.
På blanket AB 294 skal arbejdsgiver oplyse, hvilken del af virksomheden arbejdsfordelingen omfatter, hvordan arbejdstidsnedsættelsen gennemføres, arbejdsfordelingens tidsmæssige udstrækning samt årsagen til arbejdstidsnedsættelsen.
Blanketten skal indsendes sammen med blanket AB 293, som skal indeholde oplysninger om de medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelingen, med angivelse af navn, cpr-nummer, bopælskommune og hvilken a-kasse, medarbejderne har oplyst at være medlem af, samt oplysninger om virksomheden og om arbejdsfordelingen er etableret efter de hidtidige gældende regler eller den midlertidige arbejdsfordelingsordning.
Virksomhederne opfordres til at benytte excel-bilaget, som kan tilgås direkte via link ved feltet ”Antal medarbejdere omfattet af arbejdsfordelingen” på blanket AB 294. Det er mest hensigtsmæssigt at udfylde excel-bilaget, da oplysningerne derved bliver digitale, hvilket letter jobcentrenes og a-kassernes administration. Der er dog stadig mulighed for at udfylde oplysninger på blanket AB 293, hvor der også findes et link til excel-bilaget.
Jobcentrene skal ikke godkende arbejdsfordelingen, og jobcenteret skal ikke påse, at arbejdsfordelingen opfylder betingelserne for, at der kan udbetales dagpenge.
Jobcenteret skal ved modtagelsen af blanket AB 294 og excel-bilaget (eller blanket AB 293) påse, at blanketterne er korrekt udfyldt. Det vil sige, at jobcenteret skal sikre, at arbejdsgiveren har udfyldt blanketten på korrekt vis og i komplet udfyldt stand . Jobcenteret skal således påse, at der er krydset af i alle de relevante rubrikker, svaret på de stillede spørgsmål, og at blanketterne er dateret og underskrevet.
Når jobcenteret har modtaget oplysning om arbejdsfordelingen fra arbejdsgiver, skal jobcenteret registrere arbejdsfordelingen og registrere de personer, der er omfattet af arbejdsfordelingen, som ledige, og som omfattet af arbejdsfordeling. Det gælder, uanset hvilken kommune de pågældende personer bor i.
Jobcenteret skal underrette den eller de berørte a-kasser ved at sende anmeldelsen, hvor datoen for jobcenterets modtagelse af blanketterne fremgår.
Hvis jobcenteret får meddelelse om, at en arbejdsfordeling afbrydes inden udløbet af den anmeldte periode, skal jobcenteret underrette de relevante a-kasser herom.
Hvis arbejdsgiver ønsker at afbryde en almindelig arbejdsfordeling, der er etableret ved kollektiv overenskomst eller kollektiv aftale, for at overgå til den nye midlertidige ordning, skal arbejdsgiveren give meddelelse til jobcenteret om, at arbejdsfordelingen ophører. Herefter skal arbejdsgiveren anmelde arbejdsfordeling efter den midlertidige ordning på ny.
Virkningen af at arbejdsfordelingen anmeldes for sent
Hvis arbejdsgiver anmelder arbejdsfordelingen til jobcenteret senere end den dag, arbejdsfordelingen træder i kraft, kan arbejdsfordelingen ikke etableres, og arbejdsgiveren må derfor anmelde en ny arbejdsfordeling til jobcenteret. Jobcenteret vurderer konkret, om fristen for anmeldelsen kan anses for overholdt.
Hvis arbejdsgiver erklærer, at den oprindelige, men for sent indsendte, anmeldelse stadig omfatter de samme medarbejdere skal der ikke ske ny anmeldelse, men den midlertidig arbejdsfordeling kan først få virkning fra jobcenterets modtagelse af arbejdsgiverens erklæring.
Til stk. 1, nr. 2
Under arbejdsfordelingen skal arbejdstiden nedsættes med en fast procentsats på mindst 20% og maksimalt 50% i gennemsnit over en periode på fire uger. Det vil sige, at en fuldtidsbeskæftiget skal arbejde mindst 50% (18½ time) og maksimum 80% (29,6 timer) i gennemsnit over en periode på fire uger, jf. dog stk. 2, hvorefter Landsdækkende arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer kan aftale at åbne mulighed for at virksomheder nedsætter arbejdstiden inden for de pågældende organisationers overenskomstområde med op til 80 pct.
Hvis arbejdsgiver ændrer procentsatsen i en ny fire ugers cyklus og ledigheden stiger, skal arbejdsgiver anmelde dette til jobcenteret, jf. vejledningen til § 2, stk. 3.
Det har ingen betydning, at en arbejdsfordeling begynder med arbejde eller med ledighed. Arbejdsfordelingen kan også tilrettelægges, så nogle medarbejdere arbejder fx 50% i en uge og 80% i den næste, mens andre medarbejdere arbejder omvendt. Blot der i gennemsnit arbejdes efter en på forhånd angivet fast procentsats minimum 50% og maksimum 80% i gennemsnit over en periode på fire uger.
Foreligger der ikke en fuld periode på fire uger, stilles der samme de samme krav til fordelingen mellem ledighed og arbejde som der stilles til en hel fire ugers periode.
Hvis der anmeldes en arbejdsfordelingsperiode på 50 pct. ledighed i 7 uger, så gælder 50 pct. både i de første 4 uger og i de sidste 3 uger.
Eksempel 1
I uge 1 og 2 er hold 1 på arbejde i 80% af arbejdstiden, mens hold 2 arbejder 50% af arbejdstiden. I uge 3 og 4 er det omvendt. I gennemsnit over fire uger er arbejdstiden 65%.
Eksempel 2
I uge 1 arbejdes der 60% (3 dage) af arbejdstiden og i uge 2 arbejdes der 40% (2 dage) af arbejdstiden og så fremdeles. I gennemsnit over fire uger er arbejdstiden 50%.
Der henvises i øvrigt til bekendtgørelsens § 6 og vejledningen hertil, hvoraf det fremgår, at en arbejdsfordeling med funktionærer skal ske i hele dage medmindre andet aftales.
For et medlem, der får udbetalt fast løn for det samme antal timer under arbejdsfordelingen, lægges det antal arbejdstimer (løntimer), som medlemmet får udbetalt løn for til grund for arbejdstidsnedsættelsen. Det faktiske antal præsterede arbejdstimer kan således godt variere i hele arbejdsfordelingsperioden.
For et medlem, der ikke får udbetalt løn for et fast antal arbejdstimer, men derimod får udbetalt løn på baggrund af det faktiske antal præsterede arbejdstimer, beregnes arbejdstidsnedsættelsen i forhold til det faktiske antal præsterede arbejdstimer i gennemsnit over 4 uger.
Særligt om søgnehelligdage
Hvis der under afviklingen af en arbejdsfordeling forekommer søgnehelligdage, skal man for de ansatte, der i henhold til arbejdsfordelingen skal eller skulle arbejde på de dage, som er søgnehelligdage, forholde sig på samme måde, som hvis det havde været en periode uden arbejdsfordeling.
Eksempel:
Et medlem af en a-kasse er omfattet af en arbejdsfordeling, hvor pågældende skal arbejde tirsdag, onsdag, og torsdag og er ledig mandag og fredag. I en af ugerne er torsdag og fredag søgnehelligdage. For mandag og fredag i ugen skal medlemmet have dagpenge, hvis betingelserne herfor er opfyldt. Tirsdag og onsdag skal pågældende arbejde og have løn. Torsdag skal pågældende arbejde eller have fri med betaling efter overenskomsten/ansættelsesaftalen.
Ferie under en midlertidige arbejdsfordeling
En arbejdsgiver kan under en arbejdsfordeling varsle hovedferie efter ferielovens regler.
I forhold til ferieloven anses en ansat lønmodtager på midlertidig arbejdsfordeling for at arbejde på deltid. I den situation skal ferieugen afspejle arbejdsugen. Arbejder en ansat lønmodtager f.eks. 3 dage om ugen under en midlertidig arbejdsfordeling, holder den ansatte en uges ferie (5 dage), hvor pågældende skulle have arbejdet de 3 dage
Ansatte lønmodtageren optjener 2,08 dages ferie pr. måned, og når ansatte holder ferie, skal feriebetalingen ses i forhold til beskæftigelsesgraden på optjeningstidspunktet for lønmodtagere med ret til løn under ferie. For lønmodtagere med ret til feriegodtgørelse har lønmodtageren under ferien ret til en forholdsmæssig andel af den på ferietidspunktet optjente feriegodtgørelse.
I forhold til øvrig ferie skal denne som udgangspunkt også varsles til afholdelse i hele uger. Hvis øvrig ferie ikke kan afholdes i hele uger, kan arbejdsgiver under en midlertidig arbejdsfordeling kun varsle ferie på de dage, hvor lønmodtageren skulle have arbejdet, hvis lønmodtageren ikke skulle holde ferie. En arbejdsgiver kan derimod ikke kræve, at medarbejdere afholder øvrig ferie som enkeltdage under en arbejdsfordeling, på dage, hvor medlemmet ikke skulle arbejde.
Individuel ferie under en arbejdsfordeling
En medarbejder kan holde ferie under en arbejdsfordeling, men en individuel ferieperiode for én eller flere medarbejdere forlænger ikke perioden med arbejdsfordeling.
Kollektiv ferielukning under en arbejdsfordeling
Der kan holdes kollektiv ferielukning under en arbejdsfordeling. En kollektiv ferielukning afbryder således ikke en arbejdsfordeling.
En kollektiv ferie tæller ikke med i arbejdsfordelingen og forlænger således arbejdsfordelingen med varigheden af den kollektive ferielukning. Der kan dog ikke ske forlængelse ud over den 31. marts 2022, hvor den midlertidige arbejdsfordelingsordning senest udløber.
Til stk. 1, nr. 3
Arbejdsfordelingen skal omfatte enten en virksomhed som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden. Hvis en produktionsenhed har eget p-nummer, anses den uden videre for at opfylde betingelserne for, at der kan etableres en arbejdsfordeling for produktionsenheden. Der kan imidlertid godt etableres arbejdsfordeling i en produktionsenhed, selv om enheden ikke har eget p-nummer, ligesom der kan etableres arbejdsfordeling i en virksomhedsafdeling eller en produktionsenhed, selv om virksomheden som sådan har ét p-nummer.
Heri ligger, at det skal være alle medarbejdere i enten hele virksomheden, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed, der skal være omfattet af arbejdsfordelingen. Det gælder dog ikke elever og lærlinge.
Der kan etableres forskellige arbejdsfordelinger for forskellige virksomhedsafdelinger eller produktionsenheder i en virksomhed. Arbejdsfordelinger for forskellige virksomhedsafdelinger eller produktionsenheder i en virksomhed kan også ligge i forskellige perioder, se også vejledningen til § 2, stk. 5.
Det Regionale Beskæftigelsesråd (RAR) kan i særlige tilfælde godkende, at betingelsen om, at arbejdsfordelingen skal omfatte enten hele virksomheden, virksomhedsafdelingen eller produktionsenheden, ikke er opfyldt. Det gælder, hvis parterne er enige om det, jf. § 2, stk. 4, i bekendtgørelsen.
Nyansatte
En nyansat medarbejder, der tiltræder under den midlertidige arbejdsfordeling, er omfattet af arbejdsfordeling fra første dag i ansættelsen. Medarbejderen skal vedansættelsen høres og acceptere vilkårene for arbejdsfordelingen. Det gælder også lærlinge og elever, der bliver uddannet i en virksomhed med midlertidig arbejdsfordeling, som får tilbudt ansættelse på almindelige vilkår efter uddannelsens afslutning. Ændringen skal meddeles til jobcenteret.
Medarbejdere ansat på nedsat tid
Medarbejdere, der er ansat på nedsat tid, skal under den midlertidige arbejdsfordeling have nedsat deres arbejdstid med samme procentsats som de fuldtidsansatte.
Ansatte, der har fravær i form af sygdom, barsel, ferie mm. under arbejdsfordelingen
Hvis en medarbejder er ansat i en virksomhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed, hvor der etableres en arbejdsfordelingsordning, er vedkommende omfattet af arbejdsfordelingen, når pågældende vender tilbage fra barselsorlov, sygdom mm., medmindre pågældende ikke ønsker at indgå i arbejdsfordelingen.
Der henvises til den procedure for varsling af arbejdsfordelinger, der er fastsat i § 2 i lov om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19.
Vikariat under ferie eller andet fravær i forbindelse med arbejdsfordeling
Hvis en virksomhed har arbejdsfordeling i to forskellige virksomhedsafdelinger eller produktionsenheder, kan man ikke lade en medarbejder fra den ene afdeling/enhed vikariere under ferie eller andet fravær i den anden afdeling/enhed.
Det skyldes, at en medarbejder ikke kan være omfattet af to arbejdsfordelinger, og at der i givet fald så ikke vil være ens vilkår for de ansatte i den ene eller den anden afdeling/enhed, hvis en medarbejder påtager sig ”merarbejde” i en anden afdeling/enhed.
Virksomheden må ikke anvende vikarer fra vikarbureauer under en arbejdsfordeling, jf. § 6 i lov nr. 1336 af 11. september 2020 om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som i led håndteringen af covid-19.
Afspadsering
Man kan afspadsere på dage, hvor man ifølge arbejdsfordelingen skal arbejde.
Forældreorlov
Man kan godt bruge forældreorlov på dage, hvor man skal arbejde i en arbejdsfordeling.
Medarbejdere i tilbud om ansættelse med løntilskud
En medarbejder i løntilskudsjob er ansat på almindelige overenskomstmæssige vilkår i løntilskudsperioden.
Hvis der indføres arbejdsfordeling i virksomheden, kan ansættelsesforholdet – hvis medarbejder og virksomhed er enige om det – videreføres indtil den aftalte slutdato.
Der henvises i øvrigt til den procedure for varsling af arbejdsfordelinger, der er fastsat i § 2 i lov om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19.
Når medarbejderen i løntilskudsjob deltager i en arbejdsfordeling, gælder der samme regler for pågældende som for de ordinært ansatte.
Der kan ikke etableres løntilskudsjob i arbejdsfordelingsperioden.
Elever og lærlinge
Elever og lærlinge kan ikke under uddannelsen indgå i en arbejdsfordelingsordning og er dermed undtaget fra arbejdsfordelingen, jf. bekendtgørelsens § 2, stk. 1, nr. 3.
Personer i tilbud om virksomhedspraktik
Hvis en person allerede er i virksomhedspraktik på en virksomhed, hvor der etableres arbejdsfordeling, vil personen ikke indgå i arbejdsfordelingen, da personen ikke er ansat i virksomheden.
Det vil ikke være muligt at etablere virksomhedspraktik i en afdeling eller produktionsenhed, hvor der er etableret eller aftalt arbejdsfordelingsordning efter den midlertidige arbejdsfordelingsordning. Der henvises til bekendtgørelse nr. 1345 af 11. september 2020 om ændring af bekendtgørelse om en aktiv beskæftigelsesindsats.
Personer i løntilskud
Der kan ikke kan etableres løntilskudsjob i en afdeling eller produktionsenhed, hvor der er etableret eller aftalt arbejdsfordelingsordning efter den midlertidige arbejdsfordelingsordning. Der henvises til bekendtgørelse nr. 1345 af 11. september 2020 om ændring af bekendtgørelse om en aktiv beskæftigelsesindsats.
Ansatte i fleksjob
Ansatte i fleksjob er som udgangspunkt omfattet af en arbejdsfordeling, da de er ansat.
Hvis der arbejder fleksjobbere i en virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed, hvor der planlægges en arbejdsfordeling, kan fleksjobbere undtages, hvis der er enighed herom og RAR efterfølgende godkender det.
Hvis der i en virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed er flere ansatte i fleksjob, skal der gælde samme vilkår for dem. Man kan således ikke aftale, at nogle fleksjobbere skal være omfattet af fordelingen, mens andre ikke skal.
Til stk. 1, nr. 4
Det er et krav, at en arbejdsfordeling mindst skal omfatte 2 personer. Ejeren af en virksomhed kan ikke indgå i en midlertidig arbejdsfordeling.
En person anses for ejer og driver selvstændig virksomhed, hvis personen ejer og er personligt beskæftiget med virksomheden.
Desuden skal virksomheden være registreret med et cvr-nummer eller SE-nummer og/eller virksomhedens overskud eller underskud beskattes som selvstændig erhvervsvirksomhed.
Hvis virksomheden drives i selskabsform anses en person er ejer, hvis personen har afgørende indflydelse i virksomheden.
Hvis man har afgørende indflydelse i virksomheden, anses man ikke for at for at være lønmodtager, og vil derfor ikke kunne indgå i en arbejdsfordeling.
Man har afgørende indflydelse i virksomhed, når man selv eller ens ægtefælle alene eller sammen med nærmeste familie, er indehaver af:
mindst 50 % af selskabskapitalen,
mindst 50 % af selskabskapitalens stemmeværdi,
en bestemmende andel af selskabets kapital, eller
en bestemmende andel af stemmerne i selskabet.
Hvis en aktivitet er udført af en person som medarbejdende ægtefælle med lønaftale efter kildeskatteloven § 25 anses aktiviteten som lønarbejde, og personen kan dermed medregnes i antallet af personer, der indgår i arbejdsfordelingen.
Til stk. 1 nr. 5
Opsigelse under en arbejdsfordeling
En ansat kan under en arbejdsfordeling altid opsige sit arbejde med almindeligt varsel uden det i øvrigt får betydning for videreførelsen af arbejdsfordelingen.
Hvis en ansat skal overtage arbejde med en længere arbejdstid end den, der er fastsat under den midlertidige arbejdsfordeling, kan pågældende dog fratræde uden forudgående varsel.
Til § 2, stk. 2
Landsdækkende arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer kan aftale at åbne mulighed for at virksomheder nedsætter arbejdstiden inden for de pågældende organisationers overenskomstområde med op til 80 pct. En aftale mellem en landsdækkende arbejdsgiverorganisation og en landsdækkende lønmodtagerorganisation om mulighed for udvidet nedsættelse af arbejdstiden vil alene gælde for personer inden for den relevante faggruppe, og som er ansat under den pågældende overenskomst, og arbejdstiden for denne faggruppe kan derfor være nedsat mere, end de øvrige faggrupper omfattet af den samme midlertidige arbejdsfordeling.
Til § 2, stk. 3
Det er muligt at skifte tilrettelæggelse af arbejdsfordeling, når en cyklus på 4 uger i arbejdsfordelingen er afsluttet. Det gælder i hele den periode, som arbejdsfordelingen varer ifølge anmeldelsen.
Der er ingen begrænsninger på, hvor ofte der kan skiftes. Der kan dog kun skiftes efter en fuldendt cyklus. Hvis der skiftes arbejdsfordelingsmodel inden for den anmeldte arbejdsfordelingsperiode, skal virksomheden ikke anmelde skiftet til jobcenteret.
Hvis ændringen betyder, at arbejdstiden sættes yderligere ned, følges den procedure, der er fastsat i § 2 i lov om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19.
Til § 2 stk. 4
Når der foreligger særlige driftsmæssige eller faglige grunde, kan Det Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR) godkende en fravigelse af kravet om, at arbejdsfordelingen skal omfatte enten en virksomhed som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden. Det er et krav, at parterne er enige om en sådan fravigelse.
Til § 2 stk. 5
Der kan ikke på samme tid etableres arbejdsfordelinger efter både de hidtil gældende regler og efter den midlertidige ordning på den samme virksomhed (p-nummer).
Hvis der etableres en midlertidig arbejdsfordeling på en virksomhed med samme p-nummer, hvor der allerede er etableret en arbejdsfordeling efter kollektiv overenskomst eller kollektiv aftale, ophører arbejdsfordelinger, der ikke er etableret efter lov om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19.
Til § 3
Behov for uforudset og kortvarigt merarbejde under en arbejdsfordeling
Hvis virksomheden får behov for merarbejde i løbet af arbejdsfordelingsperioden, og hvis den fleksibilitet, der ligger i, at arbejdstiden beregnes som et gennemsnit over en periode på fire uger, ikke er tilstrækkelig, kan arbejdstiden sættes op, evt. til 100%, hvis det skyldes et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft.
Det er muligt at udbetale dagpenge under arbejdsfordelingen, selv om der arbejdes mere end forudsat i den anmeldte arbejdsfordeling, hvis det skyldes et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft, fx som følge af enkeltstående nye ordrer fra kunder. Vurderingen af, om betingelserne for arbejdsfordeling i denne situation fortsat er opfyldt, foretages af a-kasserne efter henvendelse fra medlemmet. A-kassens afgørelse kan påklages til Center for Klager om Arbejdsløshedsforsikring.
Det er forudsat, at arbejdsgiveren kan oplyse, hvor længe merarbejdet forventes at vare.
Der er ikke tale om et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft, hvis behovet for merarbejde skyldes, at virksomheder løbende begynder at få flere ordrer ind, og dermed generelt øger aktiviteterne.
Hvis behovet for merarbejde ikke kan anses for uforudset og kortvarigt, og det ikke er muligt at afvente udløbet af cyklussen på fire uger, jf. § 2, stk. 3 i bekendtgørelsen, for at ændre tilrettelæggelsen af arbejdsfordelingen, skal arbejdsgiveren afbryde den igangværende arbejdsfordeling, og i stedet anmelde en ny arbejdsfordeling, hvis der er eller igen bliver behov for det.
Der er således ikke noget til hinder for, at en arbejdsfordeling kan afbrydes før tid.
En periode med mere arbejde end forudsat i arbejdsfordelingsperioden medregnes til arbejdsfordelingsperioden, medmindre fordelingen inden er afmeldt til jobcentret.
Hvis der udføres merarbejde i en kortere periode, så indgår perioden med merarbejde ikke i beregningen af det procentvise gennemsnit af arbejdstidsnedsættelsen, men tæller med, som om arbejdstiden var nedsat med den anmeldte procentsats.
Til stk. 2
Ved et uforudset og kortvarigt behov for merarbejde under en arbejdsfordeling kan en virksomhed indkalde løst ansatte afløsere og reserver. Det er en betingelse for brug af løst ansatte, at de medarbejdere på arbejdsfordeling, der udfører samme arbejdsopgaver, som de indkaldte, arbejder i samme omfang under merarbejdet, som forud for nedsættelsen af arbejdstiden.
Til § 4
Deltagelse i uddannelse under en arbejdsfordeling
Hvis virksomheden og den ansatte er enige om det, kan det aftales, at den ansatte undtages fra en arbejdsfordeling, hvis pågældende skal deltage i uddannelse med løn.
Det gælder uanset, om deltagelsen i kurset/uddannelsen er besluttet eller startet, inden arbejdsfordelingsperioden starter, eller om beslutning om og start af deltagelse i kurset/uddannelsen sker i arbejdsfordelingsperioden.
En sådan aftale kræver ikke godkendelse af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR).
Det bemærkes, at personer, der deltager i en arbejdsfordeling vil have mulighed for at deltage i heltidsuddannelse og samtidig modtage arbejdsløshedsdagpenge.
Til § 5
Virksomheden kan undtage nøglemedarbejdere fra en arbejdsfordeling, uden at dette skal godkendes af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd.
Det er dog en betingelse, at virksomheden har indgået aftale om en sådan undtagelse med en medarbejderrepræsentant for den pågældende ansatte eller for pågældende gruppe af ansatte.
Hvis der ikke er en medarbejderrepræsentant, kan flertallet af medarbejdergruppen indgå en sådan aftale med virksomheden.
En sådan aftale kræver ikke godkendelse af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR).
Til § 6
For funktionærer skal nedsættelsen af arbejdstiden under arbejdsfordelingen ske i hele dage, medmindre andet aftales på virksomheden/i afdelingen.
Sådan en aftale skal i overenskomstdækkede virksomheder indgås efter overenskomstens regler om indgåelse af lokalaftaler. Såfremt virksomheden ikke er overenskomstdækket, vil en sådan aftale skulle indgås med en medarbejderrepræsentant (f.eks. en tillidsrepræsentant eller talsmand) på områder, hvor medarbejderne har valgt eller udpeget en sådan. På områder, hvor der ikke er en medarbejderrepræsentant, kan flertallet af den berørte gruppe indgå en sådan aftale med virksomheden.
Til § 7
For ikke-funktionærer kan ledighed i forbindelse med en midlertidig arbejdsfordeling placeres i timer, dog således at eventuelle regler i overenskomster om daglig mindstearbejdstid respekteres. Dette gælder dog ikke eventuelle regler om mindstearbejdstid ved tilkald, medmindre medarbejdere på arbejdsfordeling bliver tilkaldt ved uforudset merarbejde.
Til § 8
Opsagte medarbejdere kan pålægges fortsat at arbejde i en virksomhed, afdeling eller produktionsenhed, der er omfattet af en midlertidig arbejdsfordeling, hvis deres arbejdstid nedsættes svarende til arbejdsfordelingen, og hvis de modtager fuld løn.
Opsagte medarbejdere bliver således ikke omfattet af arbejdsfordelingen i opsigelsesperioden, idet de modtager fuld løn, men arbejdsgiverne får mulighed for at benytte deres arbejdskraft i et omfang, der svarer til, hvor meget ansatte omfattet af arbejdsfordelingen arbejder.
Adgangen til at pålægge opsagte medarbejdere at arbejde, mens der er iværksat en midlertidig arbejdsfordeling, gælder både ansatte, der er opsagt forud for iværksættelse af en midlertidig arbejdsfordeling eller i forbindelse med, at medarbejderen har tilkendegivet ikke at ønske at være omfattet af en midlertidig arbejdsfordelingen i forbindelse med iværksættelse af en sådan, og ansatte, der opsiges under arbejdsfordeling af andre årsager end dem, der begrundede arbejdsfordelingen, jf. § 4, stk. 2 i lov om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som i led håndteringen af covid-19.
Der er fortsat mulighed for, at opsagte medarbejdere flyttes til en afdeling af en virksomhed, hvor der ikke er arbejdsfordeling i kraft, og at de der pålægges at arbejde på fuld tid og til fuld løn.
