Lov om ændring af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter (Indførelse af registreringskrav og mulighed for at fravige reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid) § 1

Til nr. 1

Det fremgår af den gældende lovs § 1, stk. 1, at loven finder anvendelse for lønmodtagere, der ikke i medfør af kollektiv overenskomst er sikret de rettigheder, der som minimum svarer til artikel 2, stk. 1, 3 og 4, artiklerne 4, 6, 8, 9, 16 og 17 i direktiv 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, som ændret ved direktiv 2000/34/EF af 22. juni 2000. De to direktiver er siden skrevet sammen i direktiv 2003/88/EF om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Det fremgår af lovens § 1, stk. 2, at for lønmodtagere, der ikke er omfattet af en overenskomst, der sikrer de i stk. 1 nævnte rettigheder, finder §§ 2-7 ikke anvendelse, hvis det i det enkelte ansættelsesforhold skriftligt aftales, at lønmodtageren er sikret disse rettigheder i henhold til en nærmere angiven kollektiv overenskomst, som er gældende på den virksomhed, hvor lønmodtageren er ansat. § 8, stk. 1 og 2, finder alene anvendelse i de i § 8, stk. 3, nævnte tilfælde.

Det fremgår af lovens § 1, stk. 3, at loven ikke finder anvendelse på mobile lønmodtagere, jf. § 2, stk. 2, som er omfattet af forordning 3820/85 om harmonisering af visse bestemmelser på det sociale område inden for vejtransport. Øvrige mobile lønmodtagere er ikke omfattet af §§ 3 og 5-7.

Det fremgår af lovens § 1, stk. 4, som foreslås videreført uændret som § 1, stk. 5, at loven ikke finder anvendelse, hvis der i anden særlig lovgivning eller bestemmelse med hjemmel heri er fastsat regler om tilrettelæggelse af arbejdstiden, der som minimum svarer til direktivets beskyttelsesniveau.

I gældende ret har det hidtil alene været muligt, jf. arbejdstidsdirektivets artikel 17, stk. 1, at undlade at anvende direktivets pausebestemmelse (artikel 4), direktivets bestemmelse om maksimal ugentlig arbejdstid (artikel 6) samt direktivets bestemmelse om natarbejdets varighed (artikel 8) via kollektiv overenskomst.

Det foreslås i nr. 1, at affattelsen af § 1 ændres.

I den foreslåede nye affattelse af § 1 anføres i stk. 1, at loven finder anvendelse på lønmodtagere som defineret i § 2, stk. 1, jf. dog stk. 2-6.

De foreslåede stk. 2 og 3 er i høj grad en videreførelse af gældende ret, men eftersom de nye §§ 4 a og 4 b finder anvendelse, selvom arbejdstidsdirektivet i øvrigt er overenskomstimplementeret, har det været nødvendigt at formulere bestemmelserne lidt anderledes end i den gældende lov.

I den foreslåede nye affattelse af § 1 anføres i stk. 2, at §§ 3 og 4 og 5-7 ikke finder anvendelse for lønmodtagere, der i medfør af kollektiv overenskomst er sikret de pågældende direktivmæssige rettigheder.

Den kollektive overenskomst kan være indgået før lovens ikrafttræden eller på et senere tidspunkt. Kravet om, at overenskomsten skal overholde direktivets minimumskrav, betyder også, at det ved kollektiv overenskomst kan besluttes at udnytte direktivets undtagelsesmuligheder m.v. Arbejdsmarkedets parter har således bl.a. mulighed for under overholdelse af direktivets begrænsninger at udvide referenceperioden, inden for hvilken den gennemsnitlige arbejdstid skal beregnes, til 12 måneder. Med kollektive overenskomster menes også aftaler på tjenestemandsområdet.

I den foreslåede nye affattelse af § 1 anføres i stk. 3, at §§ 3 og 4 og 5-7 ikke finder anvendelse for lønmodtagere, hvis det i ansættelsesforholdet skriftligt er aftalt, at lønmodtageren er sikret disse rettigheder i henhold til en nærmere angiven kollektiv overenskomst, som er gældende på den virksomhed, hvor lønmodtageren er ansat.

Ikke-overenskomstansatte lønmodtagere, der er ansat på en virksomhed, der er delvist overenskomstdækket, og som indgår en skriftlig aftale med arbejdsgiveren om, at overenskomsten som er gældende for andre medarbejdere på virksomheden, og som indeholder rettigheder svarende til lovens §§ 3 og 4 og 5-7, også er gældende for dem, er ikke omfattet af de nævnte lovbestemmelser. Det forudsættes, at lønmodtageren får kopi af de relevante overenskomstbestemmelser.

I den foreslåede nye affattelse af § 1 anføres i stk. 4, at loven ikke finder anvendelse på mobile lønmodtagere, jf. § 2, stk. 2, som omfattes af køre- og hviletidsforordningen, og det anføres, at øvrige mobile lønmodtagere ikke omfattes af §§ 3 og 5.

Der er tale om en ændring i forhold til gældende ret, idet det alene er §§ 3 og 5 og ikke §§ 3 og 5-7, som ikke finder anvendelse i forhold til øvrige mobile lønmodtagere. Denne ændring skyldes, at den gældende lov ved en fejl har undtaget øvrige mobile lønmodtagere fra §§ 6 og 7, hvilket ikke er i overensstemmelse med arbejdstidsdirektivet.

I den foreslåede nye affattelse af § 1 anføres i stk. 5, at loven ikke finder anvendelse, hvis der i anden særlig lovgivning eller bestemmelser med hjemmel heri er fastsat regler om tilrettelæggelse af arbejdstiden, der som minimum svarer til direktivets beskyttelsesniveau. Der er tale om en videreførelse af den gældende bestemmelse i lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.

Det foreslås i § 1, stk. 6, at under overholdelse af de generelle principper for beskyttelse af lønmodtagernes sikkerhed og sundhed finder §§ 3, 4 og 5 ikke anvendelse for lønmodtagere, hvis arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke måles eller fastsættes på forhånd, eller når lønmodtagerne selv kan fastsætte den, hvor der er tale om lønmodtagere der kan træffe selvstændige beslutninger eller som har ledelsesmæssige funktioner. Det skal fremgå af ansættelseskontrakten, at lovens §§ 3, 4 og 5 ikke finder anvendelse.

Der er tale om en ny undtagelsesbestemmelse, hvor dele af undtagelsesbestemmelsen i arbejdstidsdirektivets artikel 17, stk. 1, udmøntes.

Af arbejdstidsdirektivets artikel 17, stk. 1 fremgår det, at medlemsstaterne under overholdelse af generelle principper for beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed kan fravige artikel 3-6, 8 og 16, når arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke måles og/eller fastsættes på forhånd eller når arbejdstagerne selv kan fastsætte den. Dette gælder blandt andet, når der er tale om personale med ledelsesfunktioner eller andet personale, der har beføjelse til at træffe selvstændige beslutninger. Denne undtagelsesmulighed foreslås her udnyttet i overensstemmelse med den aftale, som er indgået mellem organisationer med sæde i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg.

Det kan i forhold til anvendelsesområdet for artikel 17, stk. 1, anføres, at det ikke synes entydigt eller udtømmende fastlagt ved hidtidig praksis fra EU-Domstolen, men at det henset til, at det fremgår af denne praksis, at tilrettelæggelsen af arbejdstiden i sin helhed skal være overladt til lønmodtager eller slet ikke kan ske på forhånd, må antages, at anvendelsesområdet for artikel 17, stk. 1, er ganske begrænset. Der henvises i øvrigt til afsnit 3.3. i de almindelige bemærkninger, hvor direktivets artikel 17, stk. 1, er gengivet.

Det kan i forhold til forståelsen af, hvad der ligger i, at generelle principper for beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed skal overholdes, henvises til arbejdsmiljølovgivningen. Der er ikke via en specifik undtagelsesbestemmelse videre adgang til at fravige bestemmelser i arbejdsmiljølovgivningen, som således fortsat vil skulle overholdes.

Det skal fremgå af ansættelseskontrakten, hvor vilkårene for ansættelsesforholdet er fastlagt, at lovens §§ 3, 4 og 5 ikke finder anvendelse. Dette kan ske i forbindelse med ansættelsen, og hvis det sker under ansættelsen, kan dette ske ved skriftlig aftale i form af et tillæg til ansættelseskontrakten. Fremgår det anførte ikke af ansættelseskontrakten eller er der ikke tale om arbejde, hvor arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke måles eller fastlægges på forhånd, eller hvor lønmodtagerne selv kan fastsætte den, vil §§ 3, 4 og 5 finde anvendelse.

Til nr. 2

Det foreslås, at der efter ”overarbejde” indsættes ”,jf. dog § 4 a” i § 4.

Der er tale om en konsekvensændring, idet der med den foreslåede § 4 a, indføres en undtagelse til bestemmelsen i § 4 om, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inkl. overarbejde ikke må overstige 48 timer.

Til nr. 3

Der er ikke i den gældende lovgivning bestemmelser om muligheden for at bruge opt out eller om registrering af arbejdstid.

Det foreslås i nr. 3 at tilføje loven en ny § 4 a, der vedrører overenskomstparters adgang til at give mulighed for individuelle aftaler om opt out, og en ny § 4 b, der omhandler arbejdsgivers forpligtelse til at registrere den daglige arbejdstid m.v. samt bestemmelser om adgang til de registrerede oplysninger.

I den nye § 4 a foreslås i stk. 1, at de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark under overholdelse af de almindelige principper for beskyttelse af lønmodtagernes sikkerhed og sundhed i overensstemmelse med stk. 2-4 kan aftale, at der på det pågældende overenskomstområde er adgang til at indgå individuelle aftaler om, at lønmodtageren arbejder ud over 48 timer om ugen i gennemsnit.

Bestemmelsen vil således give de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter mulighed for at skabe retsgrundlag til at indgå opt out-aftaler, idet overenskomster, hvori denne mulighed udnyttes, skal udformes under iagttagelse af de betingelser, der er fastsat i stk. 2-5. Bestemmelsen gennemfører arbejdstidsdirektivets artikel 22, stk. 1, litra a).

Det vil bero på en konkret vurdering, hvem der på et givet ansættelsesområde kan betragtes som de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. Denne vurdering, der foreslås at skulle foretages af Arbejdsretten, jf. det foreslåede stk. 5 og § 2, kan blandt andet tage udgangspunkt i, hvor mange medlemmer den pågældende lønmodtagerorganisation, som er part i overenskomsten, har, og hvor mange der er dækket af den pågældende lønmodtagerorganisations overenskomster. Tiltrædelses- og virksomhedsoverenskomster kan også anses for indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, og derfor vil det være repræsentativiteten på lønmodtagerside, der først og fremmest vil være afgørende for, om en overenskomst kan betragtes som indgået af en mest repræsentativ part.

Det er ikke hensigten med lovforslaget at ændre på gældende praksis i forhold til organisationer, der i dag er aftaleberettigede og har en gyldig kollektiv overenskomst. Det kan nævnes, at fx KL, regionerne og staten kan have landsdækkende overenskomster med bestemte faggrupper, og at lovforslaget ikke betyder, at der kun i én af disse overenskomster kan gives mulighed for individuel aftale om opt out. Lovforslaget hindrer heller ikke, at der kan være overlappende overenskomster i arbejdsgiverfællesskaber, som hver især må betragtes som indgået af de mest repræsentative parter.

Det er anført i den aftale, som er indgået mellem arbejdsmarkedsparter, som er repræsenteret i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg, at det er en forudsætning, at der indgås aftaler mellem de enkelte overenskomstparter for konkrete overenskomster i overensstemmelse med det i stk. 2-4 anførte, og at opt out ikke kan benyttes til at øge den effektive arbejdstid. Arbejdsgivere, der anvender opt out og indgår aftaler, skal foretage nødvendige foranstaltninger for at sikre de pågældende ansattes sikkerhed og sundhed, jf. arbejdstidsdirektivets artikel 22, stk. 1. Som eksempler herpå kan nævnes, at ansatte omfattet af opt out kan tilbydes gratis helbredskontrol hvert andet år, eller det kan aftales, at virksomheden udfører APV med arbejdstid som fokusområde oftere end hvert tredje år. Der kan også iværksættes andre relevante tiltag.

De bestemmelser, der vil kunne fraviges ved en individuel aftale med hjemmel i en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, er dels lovens § 4 og dels overenskomstbestemmelser, der implementerer den i arbejdstidsdirektivets artikel 6 fastsatte 48-timersregel. Der er ikke mulighed for at fravige andre lovbestemmelser end lovens § 4 via en opt out-aftale, der indgås i overensstemmelse med den foreslåede § 4 a, stk. 1.

Det foreslås i § 4 a, stk. 2, at muligheden for at indgå aftale om, at der arbejdes ud over 48 timer om ugen i gennemsnit, alene kan anvendes i forhold til lønmodtagere, der er omfattet af overenskomstbestemmelser om rådighedsvagter, herunder lokalaftaler herom. Desuden skal de pågældende lønmodtagere varetage samfundskritiske funktioner inden for de områder, der er angivet i arbejdstidsdirektivets artikel 17, stk. 3, litra a)-c).

Der henvises til afsnit 3.1.3. i de almindelige bemærkninger, hvor direktivets artikel 17, stk. 3, litra a)-c), er gengivet, idet det bemærkes, at der i særdeleshed er tale om former for beskæftigelse, hvor der arbejdes kontinuerligt, og således hvor rådighedsvagter er relativt ofte forekommende.

Det foreslås i § 4 a, stk. 3, at en lønmodtager, der gennem indgåelse af en individuel aftale har samtykket i at arbejde ud over 48 timer om ugen i gennemsnit, til enhver tid kan trække dette samtykke tilbage med et rimeligt varsel. Lønmodtagere, der ikke ønsker at samtykke, eller som trækker et samtykke tilbage, må ikke lægges dette til last.

Hvis en arbejdsgiver afskediger en lønmodtager, fordi denne med et rimeligt varsel trækker et samtykke som nævnt tilbage, vil der fx kunne rejses en sag om usaglig afskedigelse, brud på overenskomsten og/eller godtgørelse. Det vil også kunne fastsættes i overenskomsten, hvad der på det pågældende overenskomstområde betragtes som en rimelig frist for at trække et samtykke som nævnt tilbage. Bestemmelsen gennemfører arbejdstidsdirektivets artikel 22, stk. 1, litra b), og der henvises i øvrigt til det i afsnit 3.1.3. i de almindelige bemærkninger anførte.

Det foreslås i § 4 a, stk. 4, at for lønmodtagere, der gennem indgåelse af en individuel aftale som nævnt i stk. 1 har samtykket i at arbejde ud over 48 timer om ugen i gennemsnit, må den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke overstige 60 timer beregnet over en periode på 4 måneder. Under overholdelse af almindelige principper for beskyttelse af lønmodtagernes sikkerhed og sundhed kan det dog af objektive og tekniske grunde samt af hensyn til arbejdets tilrettelæggelse fastsættes i den pågældende overenskomst eller aftale, at en længere referenceperiode, som kan være op til 12 måneder, kan anvendes. Perioder med årlig betalt ferie og perioder med sygeorlov medtages ikke i eller er neutrale i forhold til beregningen af gennemsnittet.

Udgangspunktet med den foreslåede § 4 a, stk. 4, er, at lønmodtagere, der har indgået en individuel aftale om opt out, ikke kan arbejde ud over 60 timer i gennemsnit om ugen, og at referenceperioden og beregningen af gennemsnittet svarer til, hvad der er gældende efter lovens § 4. Der kan dog i overenskomsten opereres med en referenceperiode på op til 12 måneder, og det er også muligt, jf. stk. 5, overenskomstmæssigt at aftale, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid kan overstige 60 timer. Med hensyn til beregningen af gennemsnittet bemærkes, at andre former for orlov, herunder fx barsels- eller forældreorlov, i overensstemmelse med praksis vedrørende lovens § 4 sidestilles med ferie og perioder med sygdom.

Det foreslås i § 4 a, stk. 5, at parterne i en overenskomst som nævnt i stk. 1 under de i stk. 2 nævnte betingelser derudover kan fastsætte i overenskomsten, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid kan overstige 60 timer for lønmodtagere, der gennem indgåelse af en individuel aftale som nævnt i stk. 1 har samtykket i at arbejde ud over 48 timer om ugen i gennemsnit.

Hvis de pågældende mest repræsentative parter således ikke ønsker, at der skal være et loft over den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid på 60 timer i opt out, skal det fremgå af den pågældende overenskomst, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid kan overstige 60 timer. Det bemærkes, at DA og FH er enige om, at de aftaler om opt out, der blev indgået af overenskomstparterne ved overenskomstforhandlingerne i 2023, står ved magt. Det forhold, at der i de nævnte aftaler ikke er aftalt et loft på 60 timer, skal ses som udtryk for, at disse aftaler ikke indeholder et loft, medmindre parterne på et senere tidspunkt vælger at aftale et loft.

Det foreslås i § 4 a, stk. 6, at spørgsmål om, hvorvidt en kollektiv overenskomst opfylder de betingelser, der fremgår af stk. 1-5, afgøres af Arbejdsretten. Tvister om, hvorvidt betingelserne i stk. 2-5 er opfyldt, kan dog være genstand for fagretlig behandling og eventuelt faglig voldgift, hvis dette er aftalt mellem de pågældende overenskomstparter.

Det er således kun Arbejdsretten, der kan tage stilling til, om der er tale om en overenskomst, der er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. Arbejdsretten kan tillige tage stilling til, om overenskomsten har et indhold, der er i overensstemmelse med det i stk. 2-5 anførte. Retsvirkningen af en eventuel afgørelse fra Arbejdsretten om, at overenskomsten ikke opfylder de betingelser, der fremgår af stk. 1-5, vil være, at de almindelige regler, dvs. 48-timersreglen i enten loven eller en overenskomst, finder anvendelse. Tvister om, hvorvidt betingelserne i stk. 2-5 er opfyldt, kan dog være genstand for fagretlig behandling og eventuelt faglig voldgift, hvis dette er aftalt mellem de pågældende overenskomstparter.

I den nye § 4 b foreslås i stk. 1 , at arbejdsgiveren med henblik på at sikre overholdelse af gældende regler om daglig og ugentlig hviletid samt maksimal ugentlig arbejdstid skal indføre et objektivt, pålideligt og tilgængeligt arbejdstidsregistreringssystem, der gør det muligt at måle den daglige arbejdstid for hver enkelt af de pågældende lønmodtagere.

Der har ikke i den gældende lovgivning været et generelt krav om registrering af lønmodtageres daglige arbejdstid, men på baggrund af EU-Domstolens dom i sag C-55/18, CCOO, er det nødvendigt at indføre et sådant krav.

Det fremgår således af den nævnte doms præmis 49, at medlemsstaterne er forpligtet til at sikre en registrering af arbejdstid, som gør det muligt at ”fastslå om den maksimale ugentlige arbejdstid, således som defineret i artikel 6 i direktiv 2003/88, inklusive overarbejde i henhold til denne bestemmelse, er overholdt i løbet af den i direktivets artikel 16, litra b), eller artikel 19 omhandlede referenceperiode, dels, om de daglige og ugentlige minimumshvileperioder som defineret i direktivets artikel 3 og 5 er overholdt inden for hver 24-timersperiode for så vidt angår den daglige hviletid, eller i løbet af den i samme direktivs artikel 16, litra a), omhandlede referenceperiode for så vidt angår den ugentlige hviletid. ”

Det følger af den nævnte dom, at der er metodefrihed i forhold til, hvordan den daglige arbejdstid måles og registreres. Arbejdstid defineres i overensstemmelse med EU-retten, herunder EU-Domstolens praksis, og der sondres mellem arbejdstid og hviletid, der gensidigt begrebsmæssigt udelukker hinanden. Arbejdsgivers anvendelse af oplysninger til kontrol af medarbejderne er underlagt de restriktioner, som følger af gældende ret og aftaler.

At der i den foreslåede bestemmelse er tale om et registreringskrav i forhold til de pågældende lønmodtagere indebærer, at der i relation til ansatte, som hverken omfattes af arbejdsmiljølovgivningens hviletidsbestemmelser eller omfattes af bestemmelser om maksimal ugentlig arbejdstid, ikke gælder et krav om registrering af den daglige arbejdstid. Registreringskravet gælder således ikke i relation til lønmodtagere, der enten i medfør af lovens § 1, stk. 6, eller i medfør af kollektiv aftale er undtaget fra bestemmelser om maksimal ugentlig arbejdstid, og som samtidig er undtaget fra hviletidsbestemmelserne i arbejdsmiljølovgivningen. Det er i overensstemmelse med afgørelsen i sag C-55/18, at registreringskravet ikke er gældende i forhold til sådanne lønmodtagere.

I § 4 b foreslås i stk. 2, at arbejdsgiveren skal sørge for, at lønmodtageren kan tilgå egne oplysninger i det arbejdstidsregistreringssystem, der er nævnt i stk. 1.

Denne adgang til egne oplysninger skyldes blandt andet, at lønmodtagere kan rejse en sag og eventuelt blive tilkendt en godtgørelse, hvis deres rettigheder efter loven er krænket, jf. § 8, stk. 1, og en lønmodtager kan have brug for indseende med egne oplysninger for at kunne varetage sine interesser i den henseende. Der vil ikke kunne tilkendes en godtgørelse for overtrædelse af registreringspligten, men i en eventuel sag om, at en lønmodtagers rettigheder er krænket, vil manglende overholdelse af registreringspligten kunne få processuel skadevirkning for arbejdsgiver.

I forhold til lønmodtagerrepræsentanters adgang til oplysninger, der er registreret i overensstemmelse med stk. 1, anføres, at der i arbejdsmiljølovgivningen allerede er bestemmelser om virksomheders arbejdsmiljøorganisation og at arbejdsmiljørepræsentanter har adgang til oplysninger, som er nødvendige for varetagelsen af deres opgaver. Den foreslåede bestemmelse og i det hele taget dette lovforslag berører ikke kollektive aftaler, som ifølge aftalens ordlyd eller dens fortolkning giver adgang til, at tillidsrepræsentanter, overenskomstparter m.v. får adgang til oplysninger og registreringer om arbejdstid.

I § 4 b foreslås i stk. 3, at arbejdsgiveren skal opbevare de i henhold til stk. 1 registrerede oplysninger i 5 år efter udløbet af den periode, der udgør grundlaget for beregningen af lønmodtagerens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.

Herved sikres det, at der kan føres kontrol med og håndhæves bestemmelser om maksimal gennemsnitlig ugentlig arbejdstid i 5 år efter en referenceperiodes udløb.

I § 4 b foreslås i stk. 4, at i forhold til lønmodtagere, der i overensstemmelse med § 4 a, stk. 1, har samtykket i at arbejde mere end 48 timer i gennemsnit om ugen, skal arbejdsgiveren desuden føre ajourførte registre over de pågældende lønmodtagere, stille de registrerede oplysninger til rådighed for Arbejdstilsynet, som af sikkerheds- eller sundhedsmæssige årsager som led i opgaven med at påse overholdelsen af arbejdsmiljølovgivningen kan forbyde eller begrænse lønmodtagernes mulighed for at arbejde ud over 48 timer om ugen i gennemsnit, og efter anmodning give Arbejdstilsynet oplysninger om de aftaler, der er indgået i overensstemmelse med § 4 a, stk. 1.

Herved gennemføres arbejdstidsdirektivets artikel 22, stk. 1, litra c)-e).

Dette supplerende registreringskrav skyldes, at lønmodtagere, der indgår opt out-aftaler i overensstemmelse med § 4 a, stk. 1, kan være særligt udsatte i relation til sikkerhed og sundhed, og derfor er det vigtigt, at Arbejdstilsynet får adgang til oplysninger om, hvem de pågældende lønmodtagere er. I tilfælde, hvor det af sikkerheds- og sundhedsmæssige årsager kan være nødvendigt at forbyde eller indskrænke muligheden for, at de pågældende lønmodtagere arbejder ud over 48 timer i gennemsnit om ugen, har Arbejdstilsynet mulighed herfor. I forbindelse med at Arbejdstilsynet påser, at arbejdsmiljølovgivningen overholdes, kan Arbejdstilsynet således af sikkerheds- eller sundhedsmæssige årsager forbyde eller begrænse lønmodtagernes mulighed for at arbejde ud over 48 timer om ugen i gennemsnit. Retsvirkningen af, at Arbejdstilsynet forbyder arbejde ud over 48 timer i gennemsnit om ugen, er, at lovens almindelige bestemmelser om maksimal ugentlig arbejdstid, jf. § 4, eller bestemmelser i kollektive overenskomster herom finder anvendelse i forhold til de pågældende lønmodtagere. Herved sikres det, at en arbejdsgiver, som vælger at trodse et forbud fra Arbejdstilsynet, kan sanktioneres efter lov eller overenskomst. Arbejdstilsynets adgang til at begrænse lønmodtagernes mulighed for at arbejde ud over 48 timer om ugen i gennemsnit indebærer, at et forbud mod at arbejde ud over 48 timer om i gennemsnit ikke behøver omfatte alle lønmodtagere, som har indgået individuel aftale herom, men kan angå en del af disse lønmodtagere.

I § 4 b foreslås i stk. 5, at klage over en afgørelse fra Arbejdstilsynet om at forbyde eller begrænse lønmodtagernes mulighed for at arbejde ud over 48 timer i gennemsnit om ugen, jf. stk. 4, nr. 2, kan indbringes for Arbejdsmiljøklagenævnet, og at § 81, stk. 1-5, om klageadgang i lov om arbejdsmiljø finder tilsvarende anvendelse.

Det fastsættes med bestemmelsen, at reglerne om klageadgang i forhold til Arbejdstilsynets afgørelser efter lov om arbejdsmiljø finder tilsvarende anvendelse ved Arbejdstilsynets afgørelser efter den foreslåede bestemmelse i § 4 b, stk. 4, nr. 2.

Bestemmelsen vil indebære, at reglerne om klagefrist m.v. i lov om arbejdsmiljø finder tilsvarende anvendelse for klager over afgørelser efter den foreslåede bestemmelse i § 4 b, stk. 4, nr. 2.

Arbejdstilsynet kan ikke i medfør af § 4 b, stk. 4, nr. 2, reagere på anden måde end at forbyde eller begrænse lønmodtagernes mulighed for at arbejde ud over 48 timer i gennemsnit om ugen. De sanktionsmuligheder, som Arbejdstilsynet har efter lov om arbejdsmiljø, herunder fx at udstede administrative bødeforelæg, kan således ikke anvendes i forbindelse med Arbejdstilsynets opgave i henhold til § 4 b, stk. 4, nr. 2.

Til nr. 4

Det foreslås, at ”§ 1, stk. 1, jf. herved tillige § 1, stk. 2,” ændres til ”§ 1, stk. 2, jf. herved tillige § 1, stk. 3,” i § 8, stk. 3.

Der er tale om en konsekvensændring, idet der foreslås indsat et nyt stk. 1 i § 1, så henvisningen i § 8, stk. 3, til de pågældende bestemmelser i § 1 må ændres.

Til nr. 5

Det fremgår af lovens § 9, at beskæftigelsesministeren bemyndiges til efter forhandlinger med arbejdsmarkedets parter at fastsætte nærmere regler vedrørende udnyttelse af de i direktivet indeholdte undtagelsesmuligheder.

Det foreslås i nr. 5 at justere bemyndigelsesbestemmelsen i lovens § 9 ved at indsætte en tilføjelse afslutningsvis i bestemmelsen.

Der er tale om en præcisering, hvorefter beskæftigelsesministeren bemyndiges til efter fælles anmodning fra de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter at fastsætte nærmere regler om muligheden for at fravige bestemmelser om, at der højst må arbejdes 48 timer om ugen i gennemsnit, på andre områder end angivet i artikel 17, stk. 3, litra a)-c), i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Muligheden for ved administrativ forskrift at udvide adgangen til, at de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter overenskomstmæssigt kan skabe retsgrundlag til, at der indgås individuelle opt out-aftaler, forudsætter en fælles anmodning herom fra de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. Hvis der fremsættes en sådan anmodning, vil der kunne gives adgang til opt out på andre områder end angivet i artikel 17, stk. 3, litra a)-c), i arbejdstidsdirektivet. I forhold til, hvem de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter kan være henvises til bemærkningerne til nr. 2 om § 4 a, stk. 1, ovenfor.