Lov om offentligt ansattes ytringsfrihed § 2

Efter gældende ret har offentligt ansatte en udstrakt grad af ytringsfrihed, når de ytrer sig på egne vegne. Dette indebærer, at offentligt ansatte som udgangspunkt ikke kan afskediges, degraderes eller på anden måde mødes med negative ansættelsesretlige reaktioner på grund af ytringer, som fremsættes på egne vegne. Der gælder dog i praksis en række eksempler på situationer, hvor offentligt ansattes ytringsfrihed er begrænset. Offentligt ansattes ret til at ytre sig på egne vegne vil således ikke gælde, hvis ytringen f.eks. indeholder fortrolige oplysninger, der er strafbare at videregive eller udnytte efter straffelovens bestemmelser om tavshedspligt for den, som virker eller har virket i offentlig tjeneste eller hverv, eller hvis hensynet til myndighedens eller institutionens m.v. interne beslutningsproces og funktionsevne i særlige tilfælde tilsiger det.

For en nærmere beskrivelse af gældende ret henvises til pkt. 2.1.1.2, 2.1.2-2.1.3 samt 2.3.2 i lovforslagets almindelige bemærkninger.

Det foreslås med lovforslagets § 2 at fastsætte en bestemmelse, som på baggrund af de regler og den praksis, der belyser de gældende rammer for offentligt ansattes ytringsfrihed, lovfæster indholdet af offentligt ansattes ytringsfrihed.

Det foreslås i bestemmelsens stk. 1 at fastsætte, at offentligt ansatte ikke må mødes med negative ansættelsesretlige reaktioner på grund af ytringer, som fremsættes på egne vegne. Offentligt ansatte må endvidere ikke hindres eller forsøges hindret i at fremsætte sådanne ytringer.

»Offentligt ansatte« efter den foreslåede bestemmelse skal forstås i overensstemmelse med definitionen heraf i lovforslagets § 1, stk. 3.

Det følger af den foreslåede bestemmelse, at udgangspunktet er, at offentligt ansatte har ret til at ytre sig på egne vegne, dvs. som privatpersoner. Er en ytring fremsat lovligt, dvs. når de ytrer sig på egne vegne og overholder de begrænsninger, som gælder, vil offentligt ansatte ikke kunne mødes med negative ansættelsesretlige reaktioner på grund af ytringen.

Ved »ytringer, som fremsættes på egne vegne« forstås ytringer, som fremsættes som privatperson, og som modtageren derfor ikke vil kunne omfatte, som udtryk for myndighedens synspunkt. Der kan derfor være behov for, at en offentligt ansat præciserer, at pågældende ytrer sig på egne vegne, hvis der er risiko for, at offentligheden fejlagtigt vil kunne opfatte en ytring som udtryk for myndighedens synspunkter.

Risikoen herfor – og dermed anledningen til, at en offentligt ansat præciserer, at ytringerne fremsættes på egne vegne – vil generelt være større, hvis der er tale om en højtstående offentligt ansat. Som det fremgår af FOB 92.330, der er nærmere beskrevet under pkt. 2.1.3.3.1 i lovforslagets almindelige bemærkninger, har ledelsen af relativt selvstændige offentlige institutioner (som f.eks. offentlige sygehuse) dog en i det væsentligste fri adgang til offentligt at fremlægge synspunkter både på egne og på institutionens vegne.

Baggrunden herfor er, at sondringen mellem udtalelser, der fremsættes af en ansat som privatperson, og udtalelser på myndighedens vegne, i praksis ofte ikke kan gennemføres, for så vidt angår lederen af disse institutioner. Sådanne udtalelser vil ofte blive opfattet som hidrørende fra institutionen som sådan, selvom de måtte være ment som private tilkendegivelser. Folketingets Ombudsmand udtalte endvidere i FOB 92.330, at den instruktionsadgang, som ledelsen (hvilket f.eks. for så vidt angår relativt selvstændige offentligt institutioner kan være en overordnet myndighed) har til at fastlægge retningslinjer for, hvem der må udtale sig på myndighedens vegne, og indholdet af sådanne udtalelser, jf. også nedenfor, kun har betydning, hvis den faktisk er udnyttet i form af udtrykkeligt meddelte begrænsninger i adgangen til at ytre sig offentligt på myndighedens vegne.

Der kan endvidere være anledning til, at en offentligt ansat præciserer, at pågældende ytrer sig på egne vegne, hvor en offentligt ansat f.eks. benytter sin arbejdsmailadresse, eller hvor vedkommendes beskæftigelsesmæssige status indgår i den sammenhæng, hvori ytringen fremsættes, jf. f.eks. Østre Landsrets dom 6. december 2004 i sag nr. 21. afd. nr. B-2595-03, offentliggjort i Ugeskrift for Retsvæsen 2005, side 1089/2 ff., FOB 2009 20-1 og FOB 2018-20, der er nærmere omtalt under pkt. 2.1.3.1.1 og 2.1.3.3.1 i lovforslagets almindelige bemærkninger.

Der vil derimod normalt ikke være behov for, at en offentligt ansat præciserer, at en ytring er fremsat på egne vegne, når ytringen fremsættes gennem den ansattes private profil på sociale medier, jf. nærmere FOB 2017-1, FOB 2018-8 og FOB 2019-18.

Det bemærkes, at ytringer tillige kan være at anse som fremsat på egne vegne – til forskel fra på vegne af myndigheden – når f.eks. tillidsrepræsentanter eller arbejdsmiljørepræsentanter udtaler sig på vegne af en medarbejdergruppe om eksempelvis forholdene på arbejdspladsen.

For en nærmere beskrivelse af ytringer fremsat på egne vegne henvises i øvrigt til pkt. 2.1.3.3.1 og 2.3.2.1 i lovforslagets almindelige bemærkninger.

Beskyttelsen omfatter som udgangspunkt alle former for ytringer uanset formidlingsform, jf. nærmere pkt. 2.1.2.1 og pkt. 2.1.2.2 i lovforslagets almindelige bemærkninger. Beskyttelsen gælder således alt fra faglige beskrivelser og synspunkter til politiske holdninger, og uanset om ytringerne er fremsat i tekst, tale eller billeder, herunder i forbindelse med taler, møder, interviews, læserbreve, debatindlæg, indlæg på de sociale medier, kunstneriske udtryksformer m.v.

Som det fremgår af den foreslåede bestemmelse, må offentligt ansatte ikke mødes med negative ansættelsesretlige reaktioner på grund af ytringer, som fremsættes på egne vegne.

Ved »negative ansættelsesretlige reaktioner« forstås for det første såkaldte ansvarsreaktioner, hvilket vil sige disciplinærstraf efter tjenestemandslovens § 24 og straf efter straffelovens kapitel 16 om forbrydelser i offentlig tjeneste eller hverv m.v. samt (for overenskomstansatte) eventuelle følger af misligholdelse, og for det andet skønsmæssige negative ledelsesreaktioner, f.eks. undladelse af tildeling af løntillæg, ændring i arbejdsområde og afskedigelse.

For så vidt angår ikendelse af ansvarsreaktioner er det en betingelse, at den pågældende har begået en tjenesteforseelse eller (for overenskomstansatte) en misligholdelse af ansættelsesforholdet. Den ansatte skal således have handlet i strid med de regler og normer, som gælder for det pågældende ansættelsesforhold.

Det er alene tjenestemænd, som kan ikendes disciplinærstraffe for tjenesteforseelser. Ifølge tjenestemandslovens § 24, der gælder for ansatte i staten og folkekirken, og § 22 i tjenestemandsregulativerne for ansatte i henholdsvis kommunerne og regionerne, kan disciplinærstraffene udgøre advarsel eller irettesættelse, bøde på ikke over ½ måneds løn, forflyttelse, degradering og afsked. Selvom der ikke foreligger en tjenesteforseelse, der kan medføre ”ansvarsreaktioner”, vil tjenestemanden kunne rammes af ansættelsesmyndighedens skønsmæssige negative ledelsesreaktioner. Overenskomstansatte vil derimod kunne rammes af misligholdelsesbeføjelser (f.eks. afskedigelse eller bortvisning) eller af de skønsmæssige negative ledelsesreaktioner.

Både tjenestemænd og overenskomstansatte vil endvidere kunne idømmes straf efter reglerne i straffelovens kapitel 16.

Anvendelse af skønsmæssige negative ledelsesreaktioner forudsætter derimod ikke, at den ansatte har handlet retsstridigt. Undladelse af tildeling af løntillæg, ændring i arbejdsområde og afskedigelse er således beføjelser, der tilkommer ledelsen i kraft af dennes almindelige ret til at lede og fordele arbejdet (ledelsesretten). Disse beføjelser kan anvendes, selv om den ansatte ikke har handlet i strid med de for ansættelsesforholdet gældende regler og normer. Forvaltningsmyndigheder er også ved anvendelsen af skønsmæssige ledelsesreaktioner bundet af almindelige forvaltningsretlige regler og principper, herunder krav om saglighed, begrundelse og proportionalitet samt den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning.

For en nærmere beskrivelse af ansættelsesretlige reaktioner henvises i øvrigt til pkt. 2.1.2.5.1 og 2.3.2.1 i lovforslagets almindelige bemærkninger.

Efter gældende ret er offentligt ansatte – ligesom alle andre borgere – underlagt visse begrænsninger i deres ytringsfrihed. Herudover er der en række særlige situationer, hvor offentligt ansatte efter omstændighederne vil kunne straffes eller mødes med negative ansættelsesretlige reaktioner på baggrund af ytringer, selvom de er fremsat på egne vegne.

Det forslås på den baggrund i den foreslåede bestemmelses stk. 2 at lovfæste, at udgangspunktet i stk. 1, (om offentligt ansattes ytringsfrihed, når de ytrer sig på egne vegne) ikke gælder i visse nærmere oplistede tilfælde.

Det bemærkes i den forbindelse, at ledelsen ikke vil kunne pålægge offentligt ansatte andre begrænsninger i deres ytringsfrihed end dem, der fremgår af den foreslåede bestemmelse. Der er ikke med den foreslåede bestemmelse tilsigtet ændringer i offentligt ansattes ytringsfrihed i forhold til de rettigheder, offentligt ansatte har efter gældende ret. Grænserne for offentligt ansattes ytringsfrihed skal således fortsat fastlægges efter de kriterier, der er blevet udviklet gennem bl.a. retspraksis, praksis fra Folketingets Ombudsmand og praksis fra det fagretlige system.

Det forslås med bestemmelsens stk. 2, nr. 1, at udgangspunktet i stk. 1 ikke finder anvendelse, hvis ytringen indeholder fortrolige oplysninger, der er strafbare at videregive eller udnytte efter straffelovens bestemmelser om tavshedspligt for den, som virker eller har virket i offentlig tjeneste eller hverv, eller i det omfang, det i øvrigt følger af anden lovgivning, at en oplysning ikke kan videregives.

Den foreslåede bestemmelse er udtryk for, at offentligt ansatte som det klare udgangspunkt ikke må ytre sig om oplysninger, der er omfattet af deres tavshedspligt.

Det fremgår af straffelovens § 152, stk. 3, at en oplysning er fortrolig, når den ved lov eller anden gyldig bestemmelse er betegnet som sådan, eller når det i øvrigt er nødvendigt at hemmeligholde den for at varetage væsentlige hensyn til offentlige eller private interesser.

Straffeloven indeholder ikke en nærmere angivelse af, hvilke offentlige eller private interesser som kan medføre, at en oplysning må anses for at være fortrolig. Dette må derfor i væsentligt omfang bero på normer uden for straffeloven.

Som anført under pkt. 2.1.2.4 i lovforslagets almindelige bemærkninger indeholder forvaltningslovens § 27, stk. 1-4, en række forskellige hensyn, der efter en konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde kan føre til, at en oplysning er fortrolig og dermed undergivet tavshedspligt.

Dette omfatter f.eks. oplysninger om enkeltpersoners private, herunder økonomiske, forhold, jf. forvaltningslovens § 27, stk. 1, nr. 1. Der kan i den forbindelse f.eks. henvises til FOB 2009 20-7 (om den dagældende bestemmelse i forvaltningslovens § 27, stk. 1, nr. 6), der er omtalt under pkt. 2.1.2.4 i lovforslagets almindelige bemærkninger, hvor en støttepædagog i anonymiserede vendinger omtalte et barn meget negativt under en samtale med en tidligere kollega, som foregik i en offentlig bus. Kommunen meddelte støttepædagogen en advarsel for brud på tavshedspligten. Folketingets Ombudsmand udtalte, at tavshedspligten ikke var brudt, idet omtalen af barnet skete i anonyme vendinger. Der blev således hverken nævnt navne, stednavne eller bestemte perioder.

Det bemærkes, at oplysninger om egne ansættelsesforhold normalt ikke er fortrolige. I FOB 00.485, der bl.a. er omtalt under pkt. 2.1.2.4 i lovforslagets almindelige bemærkninger, fandt ombudsmanden således ikke, at det udgjorde et brud på tavshedspligten, at en sygeplejerske, der havde fået afslag på en stilling som rektor på den sygeplejeskole, hvor hun i forvejen var ansat, opslog en meddelelse herom ved lærernes postbokse på skolen. I opslaget orienterede hun om afslaget og den begrundelse, som hun mundtligt havde fået for afslaget.

Forvaltningslovens § 27, stk. 4, nr. 5, indeholder endvidere en generalklausul, hvorefter den, der virker inden for den offentlige forvaltning, har tavshedspligt med hensyn til oplysninger, som det i øvrigt er nødvendigt at hemmeligholde for at varetage væsentlige hensyn til private og offentlige interesser, hvor hemmeligholdelse efter forholdets særlige karakter er påkrævet. Bestemmelsen omfatter bl.a. hensynet til en myndigheds interne beslutningsproces og funktionsevne. Dette hensyn kan f.eks. medføre, at det kan være ulovligt at referere, hvad nogen har sagt på et møde i forbindelse med, at der er truffet en afgørelse, eller hvad der fremgår af myndighedens interne udkast og indstillinger.

Det bemærkes, at offentligt ansatte ikke kan pålægges tavshedspligt i videre omfang, end hvad der følger af lovgivningen, jf. forvaltningslovens § 27, stk. 5.

Den omstændighed, at en oplysning er fortrolig, indebærer imidlertid ikke i sig selv, at der foreligger en krænkelse af tavshedspligten, hvis oplysningen videregives til andre. Videregivelse af den fortrolige oplysning skal være ”uberettiget”, jf. straffelovens § 152, stk. 1.

Der foreligger således bl.a. ikke en krænkelse af reglerne om tavshedspligt, hvis den person, i hvis interesse der er tavshedspligt, har givet fornødent samtykke til videregivelsen, jf. bl.a. betænkning nr. 998/1984 om tavshedspligt, side 107 ff. Straffelovens § 152 e indeholder endvidere en bestemmelse om, at tavshedspligten efter straffelovens § 152 ikke omfatter tilfælde, hvor den pågældende er forpligtet til at videregive oplysningen, og tilfælde, hvor den pågældende handler i berettiget varetagelse af åbenbar almeninteresse eller eget eller andres tarv.

Straffelovens § 152 e er udtryk for en angivelse af tilfælde, hvor videregivelse af fortrolige oplysninger ikke kan anses for uberettiget efter § 152, stk. 1. En videregivelse af fortrolige oplysninger vil således efter omstændighederne også kunne være berettiget i andre tilfælde end de i § 152 e nævnte. Straffelovrådet har herom i en udtalelse af 13. maj 1985, der er optrykt som bilag til det forslag til lov om ændring af straffeloven, hvorved § 152 e blev indsat, jf. Folketingstidende 1985-86, tillæg A, spalte 277 ff., anført, at det ikke vil være muligt i en lovtekst fuldstændig at angive, hvilke forhold som kan gøre en videregivelse berettiget. Det vil således ved siden af en udtrykkelig angivelse af nogle tilfældegrupper, hvor videregivelse ikke er uberettiget, også være nødvendigt i beskrivelsen af den strafbare handling at anvende udtrykket ”uberettiget”.

Reglen i straffelovens § 152 e, nr. 2, hvorefter tavshedspligten efter § 152 ikke omfatter tilfælde, hvor den pågældende handler i berettiget varetagelse af åbenbar almeninteresse eller eget eller andres tarv, er et supplement til de almindelige objektive straffrihedsgrunde (nødværge, lovlig retshåndhævelse, nødret, uanmodet forretningsførelse og samtykke).

Udtrykket ”almeninteresse” henviser til samfundsmæssig interesse. Spørgsmålet om, hvorvidt videregivelsen har været berettiget, skal afgøres efter en konkret vurdering, hvor vigtigheden af formålet med videregivelsen afvejes mod den krænkelse, der er forbundet med videregivelsen af de fortrolige oplysninger, jf. betænkning nr. 998/1984 om tavshedspligt, side 104.

I tillæg til det anførte om straffelovens §§ 152 og 152 e og forvaltningslovens § 27 bemærkes, at det endvidere kan følge af anden lovgivning, herunder særlige regler om tavshedspligt m.v., at en oplysning ikke kan videregives. Hvis der er tale om videregivelse af personoplysninger, vil databeskyttelsesreglerne også kunne sætte visse grænser.

Ved en vurdering af om der foreligger en krænkelse af tavshedspligten, skal både oplysningens karakter og den kontekst, oplysningen er videregivet i, derfor inddrages.

Der henvises i øvrigt til pkt. 2.1.2.4 og 2.3.2.2.1 i lovforslagets almindelige bemærkninger.

Det forslås med bestemmelsens stk. 2, nr. 2, at udgangspunktet i stk. 1 ikke finder anvendelse, hvis ytringen er freds- eller ærekrænkende.

Den foreslåede bestemmelse er udtryk for, at offentligt ansattes ytringsfrihed kan begrænses, hvis ytringen er i strid med af straffelovens kapitel 27 om freds- og ærekrænkelser. Det vil bl.a. gælde for videregivelse af oplysninger om en anden persons rent private forhold eller fremsættelse af injurierende udtalelser.

Offentligt ansatte vil derfor f.eks. på samme måde som andre kunne straffes, hvis de fremsætter en ytring, der har karakter af en ærekrænkelse, jf. straffelovens § 267. At en ytring er fremsat på egne vegne og vedrører forhold relateret til pågældendes ansættelsesområde, f.eks. en leder eller en kollega, ændrer således ikke herved.

Det beror på en konkret vurdering af de nærmere omstændigheder i en sag, om en ytring må anses for freds- eller ærekrænkende. Ved denne vurdering spiller ikke blot ytringens ordlyd og meningsindhold ind, men f.eks. også den kontekst, som ytringen er fremsat i.

Afgørende for om undtagelsen vil finde anvendelse vil være, om ytringen har karakter af en freds- eller ærekrænkende ytring og ikke, om dette er fastslået af domstolene.

Der henvises i øvrigt til pkt. 2.1.1.2 og 2.3.2.2.2 i lovforslagets almindelige bemærkninger.

Det forslås med bestemmelsens stk. 2, nr. 3, at udgangspunktet i stk. 1 ikke finder anvendelse, hvis ytringen er fremsat i urimelig grov form, eller der er tale om åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for den offentligt ansattes eget arbejdsområde.

Den foreslåede bestemmelse er udtryk for, at offentligt ansatte gerne må udtale sig groft kritisk om forholdene på sin arbejdsplads, hvis forholdene giver grund til det, jf. også side 14 i Justitsministeriets vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed. Offentligt ansatte må dog ikke udtale sig i en urimelig grov form. Herudover må offentligt ansatte ikke fremsætte åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for den offentligt ansattes eget arbejdsområde.

Efter bestemmelsen må offentligt ansatte ikke fremsætte åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for deres ansættelsesområde, herunder udtrykke en åbenbart uholdbar vurdering. Folketingets Ombudsmand har om denne begrænsning i FOB 95.381 bl.a. udtalt, at udgangspunktet må være, at den blotte omstændighed, at en ansats oplysninger til pressen ikke er fuldt korrekte, ikke i sig selv er tilstrækkeligt til, at udtalelsen kan anses for retsstridig. Over for sådanne fejl har ledelsen mulighed for at foretage berigtigelse eller fremkomme med korrektioner. Derimod må udtalelser der bevidst eller ved grov uagtsomhed på væsentlige punkter har fået et ukorrekt indhold eller udtrykker en åbenbart uholdbar vurdering, anses for retsstridige. Offentligt ansatte har endvidere en vis ret til at bruge skarpe og polemiske vendinger, når de deltager i den offentlige debat om deres arbejdsplads, og der er rum for en vis brug af overdrevne udtryk, når blot ytringen ikke derved bliver åbenbart urigtig eller urimelig grov, jf. bl.a. FOB 2019-18.

Offentligt ansatte må endvidere ikke ytre sig i en urimelig grov form, f.eks. om arbejdsgiveren eller om kollegaer. I vurderingen heraf vil bl.a. kunne indgå ordlyden og dens meningsindhold samt konteksten, som ytringen er fremsat i. Begrænsningen indebærer, at en offentligt ansat ikke må benytte vendinger, der i urimelig grad er udskældende, hånende eller latterliggørende. Derimod vil den ansatte i almindelighed ikke være afskåret fra at anvende satire, sarkasme eller polemiske vendinger, jf. bl.a. FOB 2016-37. Dette gælder ikke mindst under en faglig konflikt, jf. FOB 2020-36 og FOB 2020-47.

For så vidt angår ytringer, som har karakter af beskyldninger, vil der ved vurderingen af, om en sådan ytring er urimelig grov, bl.a. kunne lægges vægt på, om beskyldningen dokumenteres eller sandsynliggøres, jf. FOB 2017-1 og FOB 2022.20.

Der henvises i øvrigt til pkt. 2.1.3.3.2, 2.1.3.4 og 2.3.2.2.3 i lovforslagets almindelige bemærkninger, hvor der bl.a. er en gennemgang af praksis fra Folketingets Ombudsmand herom.

Det forslås med bestemmelsens stk. 2, nr. 4, at udgangspunktet i stk. 1 ikke finder anvendelse, hvis hensynet til myndighedens eller institutionens m.v. interne beslutningsproces og funktionsevne i særlige tilfælde tilsiger det.

Denne begrænsning af offentligt ansattes ytringsfrihed vil normalt kun gælde for centralt placerede medarbejdere, der har medvirket i beslutningsprocessen. Folketingets Ombudsmand har herom anført i FOB 87.237, der er nærmere omtalt under pkt. 2.1.3.3.2 i lovforslagets almindelige bemærkninger, bl.a., at begrænsningen alene vedrører udtalelser om sager inden for den pågældendes eget arbejdsområde. Derudover har omfanget af den pågældendes medvirken i myndighedens beslutningsproces betydning ved sådanne udtalelser. Ansatte med funktioner, der ligger langt fra beslutningstagerne – og som derfor ikke er eller har været aktivt medvirkende i beslutningsprocessen – vil således i almindelighed ikke skulle være underlagt nogen begrænsninger.

Det vil endvidere skulle tillægges betydning, om udtalelserne fremsættes før eller efter, at en beslutning er truffet. Adgangen til at udtale sig, inden en sag er afgjort, kan være snævrere end adgangen til at udtale sig senere. Endelig har offentligt ansatte en vidtgående adgang til at udtale sig om ressourcemæssige spørgsmål, hvis spørgsmålet kan have væsentlig betydning for deres fremtidige ansættelses- og arbejdsforhold.

Som eksempel på medarbejdere, hvis centrale placering aktualiserer de begrænsninger i ytringsfriheden, der kan følge af den ansattes nære tilknytning til myndighedens ledelse, kan nævnes særlige rådgivere ansat i ministerierne, jf. betænkning nr. 1537/2013, side 164, om ministrenes særlige rådgivere.

Der henvises i øvrigt til pkt. 2.1.3.3.2 og 2.3.2.2.4 i lovforslagets almindelige bemærkninger.

Hvis en offentligt ansat ytrer sig i overensstemmelse med de nævnte begrænsninger, er ytringen lovlig. Det betyder, at ytringen ikke i sig selv kan føre til negative ansættelsesretlige reaktioner som f.eks. afskedigelse eller andre former for direkte eller indirekte sanktionering, herunder undladelse af tildeling af løntillæg eller ændring i arbejdsområde.

Følgevirkningerne af en lovlig ytring – f.eks. samarbejdsvanskeligheder – vil dog kunne danne grundlag for negative ledelsesreaktioner. Der stilles dog krav om en vis kvalifikation af sådanne samarbejdsvanskeligheder, herunder krav om, at vanskelighederne er betydelige, at årsagen til vanskelighederne (inklusiv hovedskylden) kan tilskrives den pågældende, og at samarbejdsvanskelighederne er søgt løst ved mindre indgribende foranstaltninger. Endvidere stilles der krav om et særligt sikkert bevismæssigt grundlag, jf. bl.a. FOB 2018-8.

Disse krav til kvalifikation af samarbejdsvanskeligheder har tillige støtte i den generelle retspraksis vedrørende vurderingen af samarbejdsvanskeligheder som afskedigelsesgrund, jf. pkt. 2.1.3.1.2 i lovforslagets almindelige bemærkninger.

Der henvises i øvrigt til pkt. 2.3.2.3 i lovforslagets almindelige bemærkninger.