Lov om kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i visse store børsnoterede aktieselskaber (kønsbalanceloven) § 7

Der er i dag ingen krav i selskabsloven til, at aktieselskaber fastsætter kriterier for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan.

Det følger af selskabslovens § 143, stk. 1, nr. 1, at Erhvervsstyrelsen kan fastsætte regler om, hvem der anses som medarbejder i relation til medarbejderrepræsentation.

Efter § 16, stk. 1, i bekendtgørelse om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber er enhver medarbejder valgbar ved valg til selskabsrepræsentation, hvis den pågældende er myndig og gennem de sidste 12 måneder før valget har været ansat i selskabet.

Det følger af anbefaling 3.1.4. i Anbefalingerne for god Selskabsledelse, at Komitéen anbefaler, at indkaldelsen til generalforsamlinger, hvor valg til bestyrelsen er på dagsordenen, udover de i lovgivningen fastlagte oplysninger også beskriver de opstillede kandidaters kompetencer, øvrige ledelseshverv i andre erhvervsdrivende virksomheder, inklusive ledelsesudvalg, krævende organisationsopgaver og uafhængighed.

Det følger af det foreslåede § 7, stk. 1, at fastlæggelse eller justering af aktieselskabets processer for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan, jf. § 6, skal der fastsættes klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier.

Den foreslåede bestemmelse vil medføre en pligt for det øverste ledelsesorgan til at fastsætte kriterier, der kan anvendes ved udvælgelsen af kandidater på baggrund af en sammenlignende vurdering af de enkelte kandidaters kvalifikationer, jf. det foreslåede § 8.

Det er en betingelse, at kriterierne er klare, neutralt formulerede og utvetydige, som kan danne grundlag for en sammenlignende vurdering af de enkelte kandidaters kvalifikationer.

Disse kriterier vil f.eks. kunne være erhvervserfaring fra ledelses- eller tilsynsopgaver, international erfaring, tværfaglighed, ledelses- og kommunikationsfærdigheder, evner til at etablere netværk og viden om bestemte relevante områder, såsom økonomi, finansielt tilsyn eller personaleledelse.

Hvis der er flere ledige poster i det øverste ledelsesorgan, kan der sættes forskellige kriterier til hver post.

Bestemmelsen vil kun gælde for udvælgelsen af kandidater til valg til det øverste ledelsesorgan og gælder således ikke for evt. udvælgelsen af suppleanter til valg til det øverste ledelsesorgan.

Hertil kommer, at bestemmelsen alene vil finde anvendelse, hvis der blandt medlemmerne i det øverste ledelsesorgan ikke er nået en ligelig kønsbalance senest den 30. juni 2026.

Den foreslåede bestemmelse vil gennemføre kønsbalancedirektivets artikel 6, stk.1, pkt. 2.

Det følger af det foreslåede § 7, stk. 2, 1. pkt., at pligten til at fastlægge eller justere aktieselskabets processer efter stk. 1 påhviler det øverste ledelsesorgan ved valg af kandidater på generalforsamlingen og valgudvalget ved valg af medarbejderrepræsentation.

Den foreslåede bestemmelse vil sikre klarhed over, at pligten til at fastlægge eller justere selskabets processer påhviler det øverste ledelsesorgan ved valg af kandidater på generalforsamlingen, da det er det øverste ledelsesorgan, der sædvanligvis indstiller kandidater til det øverste ledelsesorgan til valg på generalforsamlingen.

Mens det ved valg af kandidater til medarbejderrepræsentation påhviler valgudvalget.

Det følger af det foreslåede § 7, stk. 2, 2. pkt., at pligten i tilfælde af en vedtægtsbestemt udpegningsret påhviler den udpegningsberettigede.

Den foreslåede bestemmelse vil sikre, at det fremgår klart, at evt. udpegningsberettigede i henhold til vedtægterne også er forpligtede til at varetage lovforslagets krav omring at fastlægge eller justere processerne for udvælgelse af kandidater til udpegning til det øverste ledelsesorgan.

Det følger af det foreslåede § 7, stk. 3, at for medarbejderrepræsentanter skal kriterierne omfatte myndighed og ansættelse, og valgudvalget kan ved enstemmighed opstille flere kriterier.

Den foreslåede bestemmelse vil indebære, at kandidater skal være myndige og ansatte i selskaber, og at disse kriterier altid vil skulle tages i betragtning i forbindelse med den sammenlignende vurdering efter lovforslagets § 8.

Kriterierne om myndighed og ansættelse er identiske med de krav, der stilles efter selskabsloven, jf. § 16 i bekendtgørelse om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber.

Den foreslåede bestemmelse vil desuden medføre, at valgudvalget ved enstemmighed kan fastsætte flere kriterier for udvælgelse af kandidater, hvis dette ønskes.

Den foreslåede bestemmelse medfører ikke, at der skal sættes yderligere kriterier. Valgudvalget vil herved få fleksibiliteten til at fastsætte yderligere kriterier i det enkelte selskab, hvis det findes hensigtsmæssigt.

Hvis der er flere ledige poster i det øverste ledelsesorgan, kan der sættes forskellige kriterier til hver post.

Såfremt valgudvalget vælger at fastsætte yderligere kriterier, vil disse kriterier være supplement til kriterierne om myndighed og ansættelse, der altid skal iagttages.

Disse yderligere kriterier kunne f.eks. være kendskab til medarbejdernes og selskabets forhold – herunder produktionsforhold, selskabets økonomi og personaleforhold, et ønske om at dygtiggøre sig i bestyrelsesledelse og lignende, eller et ønske om at dygtiggøre sig i selskabets erhvervssprog.

Bestemmelsen vil kun gælde for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan og gælder således ikke for evt. udvælgelse af suppleanter til indstilling til valg i det øverste ledelsesorgan.

Hertil kommer, at bestemmelsen alene vil finde anvendelse, hvis der blandt medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan ikke er nået en ligelig kønsbalance senest den 30. juni 2026.

Den foreslåede bestemmelse vil gennemføre kønsbalancedirektivets artikel 6, stk. 1, pkt. 2.

Det følger af det foreslåede § 7, stk. 4, at kriterierne fastlægges forud for udvælgelsesprocessen og skal anvendes under hele udvælgelsesprocessen.

Den foreslåede bestemmelse vil indebære, at kriterierne, som fastsættes efter § 7, stk. 1 og 2, vil skulle fastlægges forud for den næste udvælgelsesproces, så de kan anvendes til udvalg af kandidaterne, og at kriterierne dermed ikke fastsættes på baggrund af ønsket om en eller flere bestemte kandidater.

Er der blandt generalforsamlingsvalgte eller medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan ikke nået en ligelig kønsbalance senest den 30. juni 2026, vil det øverste ledelsesorgan henholdsvis valgudvalget således være forpligtet til at sikre, at den næste udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan foretages på grundlag af den nye eller opdaterede proces. Det er desuden en betingelse, at kriterierne anvendes under hele udvælgelsesprocessen, herunder ved forberedelsen af stillingsopslag, i forhåndsudvælgelsesfasen, fasen med udarbejdelsen af en liste over kandidater og oprettelsen af udvælgelsespuljer af kandidater.

Den foreslåede bestemmelse vil gennemføre kønsbalancedirektivets artikel 6, stk. 1, 3. og 4. pkt.

I lovforslagets § 15, stk. 1, nr. 2, foreslås det at straffe den, der ved fastlæggelsen eller justeringen af aktieselskabets processer til udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan, jf. lovforslagets § 6, undlader at sikre, at der fastsættes klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier på en ikkediskriminerende måde til brug for en sammenlignende vurdering af de enkelte kandidaters kvalifikationer.

Manglende opnåelse af måltallet i det øverste ledelsesorgan, jf. lovforslagets § 6, er ikke strafbelagt i lovforslaget.

For nærmere om sanktioner henvises til lovforslagets § 15, stk. 1, og bemærkningerne hertil.