Lov om kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i visse store børsnoterede aktieselskaber (kønsbalanceloven) § 6

Der er i dag ingen krav til, at de omfattede selskaber fastsætter en proces eller justerer selskabets eksisterende proces for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan, hvis der ikke er opnået en ligelige kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan inden for den fastsatte tidshorisont.

Det følger af anbefaling 3.1.3. i Anbefalingerne for god Selskabsledelse, at Komitéen for god Selskabsledelse anbefaler, at rekruttering af kandidater til bestyrelsen følger en grundig proces, der er godkendt af bestyrelsen. Herudover anbefales det, at der i vurderingen af bestyrelseskandidater – udover individuelle kompetencer og kvalifikationer – også indgår behovet for kontinuitet, fornyelse og mangfoldighed.

Det følger af det foreslåede § 6, stk. 1, at aktieselskaber, der ikke har en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan, jf. § 4, stk. 1 og 2, senest den 30. juni 2026 eller efter valg til det øverste ledelsesorgan, skal fastsætte en proces eller justere selskabets eksisterende proces for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan.

Den foreslåede bestemmelse vil medføre en pligt for det centrale ledelsesorgan til at sikre, at der er retningslinjer for valg af kandidater til det øverste ledelsesorgan, der sikrer, at kønsbalance iagttages, hvis selskabet ikke har en ligelig kønsbalance den 30. juni 2026 eller efter senere valg til det øverste ledelsesorgan.

Det betyder, at det første tidspunkt, hvor de omfattede aktieselskaber skal forholde sig til, hvorvidt de har en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan er den 30. juni 2026. Hvis de har det, så vil de først efter næste valg til det øverste ledelsesorgan skulle forholde sig hertil igen.

Det bemærkes, at de omfattede aktieselskaber skal forholde sig separat til, hvorvidt der er en ligelig fordeling blandt henholdsvis medarbejderrepræsentanter i det øverste ledelsesorgan og øvrige medlemmer i henhold til lovforslagets § 4, stk. 1 og 2. Det er således alene være relevant at vurdere, hvorvidt der er en ligelig kønsfordeling blandt de generalforsamlingsvalgte medlemmer efter en generalforsamling og blandt medarbejderrepræsentanterne efter valg til medarbejderrepræsentation.

Ved opgørelsen af ligelig kønsfordeling medregnes evt. medlemmer af det øverste ledelsesorgan, der er udpeget i henhold til vedtægterne efter selskabslovens § 120, stk. 2, som del af de generalforsamlingsvalgte medlemmer af det øverste ledelsesorgan. Det medfører også, at selskabet efter hver udpegning i henhold til vedtægterne skal opgøre, hvorvidt der er en ligelig kønsfordeling.

Det vil give selskaberne en fleksibilitet i forhold til, at det ikke løbende skal monitorere, hvorvidt der er en ligelige kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan, men alene efter hvert valg til det øverste ledelsesorgan.

Det vil også medføre, at selskaber, der f.eks. har en ligelig kønsfordeling efter et valg til det øverste ledelsesorgan, men inden næste valg mister den ligelige kønsfordeling, f.eks. på grund af et medlems utidige udtræden, ikke forpligtes til at fastsætte en proces eller justere selskabets eksisterende proces for udvælgelse af kandidater til indstilling valg til det øverste ledelsesorgan, før der igen er sket valg til det øverste ledelsesorgan. Det er så alene, hvis der fortsat herefter ikke er en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan, at selskabet forpligtes til at fastsætte en proces eller justere selskabets eksisterende proces for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan.

Hvis selskabet har opnået en ligelig kønsfordeling, men denne mistes pga. hændelser uden for selskabets kontrol, så har selskabet mulighed for at rette op på dette inden, at midlerne i lovforslaget finder anvendelse.

I den nye eller opdaterede proces vil det øverste ledelsesorgan skulle fastsætte kriterier for udvælgelse af kandidater, jf. det foreslåede § 7. Desuden vil det øverste ledelsesorgan skulle iagttage kravene til valg af kandidater, jf. det foreslåede § 8.

Processen vil skulle udarbejdes i så god tid, at den kan finde anvendelse ved valg af medlemmer til det øverste ledelsesorgan på den følgende generalforsamling, jf. det foreslåede stk. 2.

Hertil kommer, at bestemmelsen alene vil finde anvendelse, hvis der blandt medlemmerne i det øverste ledelsesorgan ikke er nået en ligelig kønsbalance efter den 30. juni 2026.

Den foreslåede bestemmelse vil gennemføre kønsbalancedirektivets artikel 6, stk. 1, 1. pkt.

Det følger af det foreslåede § 6, stk. 2, at har aktieselskabet medarbejdervalgte medlemmer, skal opgørelsen af, hvorvidt der er en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan, jf. stk. 1, foretages særskilt for medarbejdervalgte medlemmer.

Den foreslåede bestemmelse vil indebære en pligt for valgudvalget til at sikre, at der er retningslinjer for valg af medarbejderkandidater til det øverste ledelsesorgan, der sikrer, at kønsbalance iagttages, hvis selskabet ikke har en ligelig kønsbalance senest den 30. juni 2026.

I den nye eller opdaterede proces vil valgudvalget skulle fastsætte kriterier for udvælgelse af kandidater, jf. det foreslåede § 7. Desuden vil det øverste ledelsesorgan skulle iagttage kravene til valg af kandidater, jf. den foreslåede § 8.

Processen vil skulle udarbejdes i så god tid, at den kan finde anvendelse ved valg af medlemmer til det øverste ledelsesorgan på den følgende generalforsamling, jf. det foreslåede stk. 2.

Hertil kommer, at bestemmelsen alene vil finde anvendelse, hvis der blandt de medarbejdervalgte medlemmerne i det øverste ledelsesorgan ikke er nået en ligelig kønsbalance senest den 30. juni 2026.

Den foreslåede bestemmelse vil gennemføre kønsbalancedirektivets artikel 6, stk. 1, 1. pkt.