Lov om forsikringsvirksomhed i tværgående pensionskasser, livsforsikringsselskaber og skadesforsikringsselskaber m.v. (lov om forsikringsvirksomhed) § 143

Den gældende § 8 i aflønningsbekendtgørelsen, jf. bekendtgørelse nr. 16 af 4. januar 2019, fastlægger, at et gruppe 2-forsikringsselskab og en forsikringsholdingvirksomhed, der ikke har et gruppe 1-forsikringsselskab som datterselskab, skal vedtage en skriftlig lønpolitik. Overtrædelser af bestemmelsen straffes med bøde, jf. aflønningsbekendtgørelsens § 29, stk. 1.

Bestemmelsen i aflønningsbekendtgørelsens § 8 foreslås videreført i lovforslagets § 143, stk. 1, med enkelte redaktionelle ændringer. Den foreslåede bestemmelse medfører ingen materielle ændringer.

Det foreslås i stk. 1, at et gruppe 2-forsikringsselskab og en forsikringsholdingvirksomhed, der ikke har et gruppe 1-forsikringsselskab som datterselskab, skal vedtage en skriftlig lønpolitik, der fremmer en sund og effektiv risikostyring.

En lønpolitik udgør en ramme for virksomhedens aflønning af sine ansatte. Lønpolitikken skal være tilpasset virksomhedens forhold og understøtte virksomhedens risikostyring.

Lønpolitikken skal indføres, gennemføres og opretholdes i overensstemmelse med gruppe 2-forsikringsselskabets og forsikringsholdingvirksomhedens forretnings- og risikostyringsstrategi, risikoprofil, mål og risikostyringspraksis samt deres langsigtede interesser og resultater som helhed, ligesom den skal omfatte tiltag til at forhindre interessekonflikter. En lønpolitik bør derfor beskrive, hvilke overordnede mål virksomheden ønsker at opnå med sin aflønningsstruktur.

En lønpolitik skal finde anvendelse på gruppe 2-forsikringsselskabet og forsikringsholdingvirksomheden som helhed og indeholde specifikke ordninger, som tager højde for opgaver og resultater for medlemmer af bestyrelsen og direktionen samt andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på gruppe 2-forsikringsselskabets og forsikringsholdingvirksomhedens risikoprofil.

Gruppe 2-forsikringsselskabets og forsikringsholdingvirksomhedens bestyrelse fastlægger de generelle principper for lønpolitikken, som skal omfatte alle ansatte i virksomheden, navnlig aflønning af direktionen, andre væsentlige risikotagere og andre personer, der handler på virksomhedens vegne. En lønpolitik bør endvidere fastlægge rammerne for personer, som handler på virksomhedens vegne, eksempelvis tilknyttede agenter, således at betaling af disse personer ikke tilskynder til uforholdsmæssig risikotagning eller uhensigtsmæssigt salg af produkter. Hvor relevant bør en lønpolitik endvidere tage højde for personsammenfald mellem virksomhedens hovedaktionærer og ansatte samt adressere potentielle interessekonflikter i denne henseende. En lønpolitik skal ligeledes sikre, at der ikke opstår væsentlige interessekonflikter for ansatte i kontrolfunktioner.

Gruppe 2-forsikringsselskabet og forsikringsholdingvirksomheden skal sikre, at der er en klar, gennemsigtig og effektiv ledelse med hensyn til aflønning, herunder tilsyn med lønpolitikken.

Lønpolitikken skal formidles til alle ansatte i gruppe 2-forsikringsselskabet og forsikringsholdingvirksomheden.

En lønpolitik skal tage afsæt i virksomhedens størrelse, organisation samt omfanget og kompleksiteten af virksomhedens aktiviteter. Eksempelvis bør en lønpolitik for et børsnoteret gruppe 1-forsikringsselskab være mere omfattende og detaljeret end en lønpolitik for et mindre gruppe 2-forsikringsselskab. Ved vurderingen af virksomhedens størrelse kan der bl.a. lægges vægt på værdien af virksomhedens aktiver og passiver, værdien af virksomhedens risikovægtede aktiver, summen af store engagementer, kapitalgrundlaget samt antallet af ansatte. Ved vurdering af virksomhedens organisation kan der bl.a. lægges vægt på virksomhedens organisering af passende risikostyringsfunktioner. Ved vurdering af arten samt omfanget og kompleksiteten af virksomhedens aktiviteter kan der bl.a. lægges vægt på kompleksiteten og karakteren af virksomhedens forretningsmodel, forsikringsprodukter, distributionskanaler og kontrakter samt underliggende aktiver og passiver.

En lønpolitik skal være i overensstemmelse med virksomhedens forretningsmodel og risikoprofil, værdier, langsigtede interesser, organisatoriske struktur samt iagttage forbruger- og investorbeskyttelseshensyn, herunder tage hensyn til de langsigtede virkninger af trufne investeringsbeslutninger. En lønpolitik må ikke tilskynde til overdreven risikotagning, men skal derimod fremme ansvarlig forretningsadfærd og tilskynde til risikobevidsthed og forsigtig risikotagning.

En lønpolitik skal indeholde de overordnede mål for virksomhedens, forretningsenhedernes og ansattes resultater og de overordnede metoder for måling af resultaterne samt de overordnede resultatkriterier. Virksomhedens lønpolitik bør skelne mellem de forskellige forretningsenheder, ledelsesfunktioner samt kontrolfunktioner for så vidt angår variabel aflønning og de overordnede resultatkriterier.

En lønpolitik skal sikre, at der ved beslutninger om tildeling af variabel løn tages højde for de risici, som er forbundet med de resultatkrav, der kan udløse en variabel løn. Resultatkravene skal afspejle både de ansattes, forretningsenhedernes og virksomhedens samlede resultater.

En lønpolitik skal afspejle, om der er forskel på muligheden for at optjene variabel løn mellem de forskellige forretningsenheder, herunder hvilke risici der er forbundet hermed i de forskellige forretningsenheder, samt hvordan dette afspejles i muligheden for variabel løn. Det skal således være muligt at udlede af virksomhedens lønpolitik, om og hvordan virksomheden anvender variabel løn, herunder hvilke overordnede kriterier der gælder for, at en ansat kan få tildelt variabel løn. Virksomheden kan have fastsat kriterier som eksempelvis omkostningsudviklingen i virksomheden, kundetilfredshed og virksomhedens resultat før skat.

En virksomhed skal have en lønpolitik uanset, om virksomheden alene anvender fast løn og således ikke anvender variabel aflønning. Anvender virksomheden alene variabel løn i ekstraordinære tilfælde, eksempelvis i tilfælde af at ansatte har ydet en ekstraordinær indsats, skal det fremgå af lønpolitikken, at virksomheden anvender variabel løn, herunder hvilke former for variabel løn virksomheden anvender i sådanne tilfælde samt kriterierne for tildeling af løndelen.

Da der gælder særlige begrænsninger for brugen af variabel løn til bestyrelse, direktion og andre væsentlige risikotagere, er det naturligt, at en lønpolitik særligt fokuserer på aflønningen af denne personkreds, uanset at den gælder for alle ansatte. Virksomhedens lønpolitik bør angive, hvilke former for variabel løn, eksempelvis resultatkontrakter, nyansættelsesgodtgørelser, fastholdelsesbonusser m.v., der kan tildeles, herunder tage stilling til de begrænsninger for brugen af variabel løn, som følger af lovforslagets § 146.

En lønpolitik skal eksempelvis fastlægge loftet for variabel løn for bestyrelsen, direktionen samt virksomhedens andre væsentlige risikotagere, hvis virksomheden anvender variabel løn. Loftets størrelse kan variere for bestyrelsen, direktionen og andre væsentlige risikotagere, så længe disse er fastsat indenfor rammerne af lovforslagets § 146, stk. 1, nr. 1-3. Bestyrelsen kan med generalforsamlingens godkendelse eksempelvis fastsætte et loft, som er lavere end det, der følger af lovforslagets § 146, stk. 1, nr. 1-3.

Såfremt virksomheden tildeler variabel løn til bestyrelsen, direktionen eller andre væsentlige risikotagere, skal lønpolitikken sikre en passende balance mellem den faste og den variable løndel. Den passende balance kan variere afhængigt af modtagerens funktion og virksomhedens forhold i øvrigt. Anvender virksomheden instrumenter som variabel løn, bør en lønpolitik oplyse, hvilke former for instrumenter en virksomhed kan tildele, eksempelvis aktier, aktielignende instrumenter m.m. Såfremt en virksomhed anvender eller gerne vil have mulighed for at anvende nyansættelsesgodtgørelser, som pr. definition er variabel løn, bør den maksimale størrelse heraf fremgå af lønpolitikken.

Såfremt et gruppe 2-forsikringsselskab eller en forsikringsholdingvirksomhed, som er et aktieselskab, kræver, at bestyrelse, direktion og andre væsentlige risikotagere skal være i besiddelse af et af virksomheden nærmere fastsat antal kapitalandele i form af eksempelvis aktier, for herved at tilpasse bestyrelsens og de ansattes incitamenter med virksomhedens langsigtede interesser, bør dette fremgå af lønpolitikken. Krav til antal og beløb bør også specificeres i politikken.

Hvis det er relevant, bør lønpolitikken endvidere indeholde virksomhedens krav til udskydelse af variable løndele samt begrundelse for, hvordan udskydelsesperioden er tilpasset virksomhedens risikoprofil. Lønpolitikken bør ligeledes, hvis relevant, indeholde en beskrivelse af, hvordan virksomheden forholder sig til kravene om forudgående og efterfølgende risikojustering af tildeling og udbetaling af variabel løn. I praksis medfører en effektiv lønpolitik, at variable løndele kan nedjusteres som følge af forudgående eller efterfølgende risikojusteringer. Eksempelvis kan det fremgå af en lønpolitik, at variable løndele nedjusteres på udbetalingstidspunktet som følge af, at virksomhedens økonomiske situation er væsentligt forringet siden tildelingstidspunktet. En lønpolitik bør således anføre, hvordan variable løndele kan justeres i forhold til ændringer i resultater for de enkelte ansatte, afdelingerne samt virksomheden. Endvidere kan det eksempelvis fremgå af lønpolitikken, at variable løndele kan nedjusteres eller kræves tilbagebetalt som følge af, at modtageren har været i ond tro.

En lønpolitik skal bidrage til opnåelse og opretholdelse af et sundt kapitalgrundlag og tage højde for eventuelle restriktioner for udlodninger. En lønpolitik bør således tage højde for, at udbetaling af variabel løn ikke svækker virksomhedens mulighed for at styrke sit kapitalgrundlag.

En lønpolitik bør angive fremgangsmåden for udpegning af væsentlige risikotagere.

Har virksomheden nedsat et aflønningsudvalg, jf. lovforslagets § 151, bør dette fremgå af lønpolitikken.

I medfør af lovforslagets § 312, stk. 1, kan overtrædelser af § 143 straffes med bøde. Ansvarssubjektet i forhold til overtrædelser af bestemmelsen er gruppe 2-forsikringsselskabet eller forsikringsholdingvirksomheden, som ikke har et gruppe 1-forsikringsselskab som datterselskab. Overtrædelser kan eksempelvis bestå i, at et gruppe 2-forsikringsselskab undlader at udarbejde en skriftlig lønpolitik eller har en lønpolitik, der åbenlyst er i strid med aflønningsreglerne, f.eks. at lønpolitikken fastsætter et loft for variabel løn, som overstiger lofterne i § 146, stk. 1, nr. 1-3, eller f.eks. fastsætter et loft for tildeling af aktieoptioner til bestyrelsen og direktionen, som overstiger begrænsningen i § 146, stk. 2.

Det foreslås i stk. 2, at virksomhedens lønpolitik skal være kønsneutral.

Den foreslåede bestemmelse svarer til den bestemmelse om kønsneutral lønpolitik, der forventes indsat i § 12 a i aflønningsbekendtgørelsen, jf. bekendtgørelse nr. 16 af 4. januar 2019, med den ændring til bekendtgørelsen, der forventes at træde i kraft den 1. juli 2023. § 12 a forventes således at være gældende ret på tidspunktet for lovforlagets ikrafttrædelse.

Ved en kønsneutral lønpolitik forstås en lønpolitik baseret på lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi uanset den ansattes køn, jf. lovforslagets § 9, stk. 1, nr. 42.

Virksomhedens bestyrelse skal således vedtage og opretholde en lønpolitik, der sikrer, at ansatte modtager lige løn for arbejde af samme art eller arbejde af samme værdi uanset vedkommendes køn, og sikrer implementering af virksomhedsværdier, der fremmer ligebehandling af alle køn. Udover at sikre lige løn for samme arbejde skal lønpolitikken ligeledes sikre lige muligheder for ansatte, uanset vedkommendes køn, da dette er en forudsætning for kønsneutral løn. Virksomhedens kønsneutrale lønpolitik skal finde anvendelse for alle virksomhedens ansatte, inklusive virksomhedens væsentlige risikotagere.

Lønpolitikken og alle tilknyttede ansættelsesvilkår, der har indflydelse på lønnen pr. måleenhed eller tidsrate, bør være kønsneutral. Dette inkluderer, men er ikke begrænset til løn, herunder tildelings- og udbetalingsbetingelser, rekrutteringspolitikker, karriereudviklings- og successionsplaner, adgang til uddannelse og muligheden for at søge om interne stillinger. Enhver form for kønsdiskrimination eller andre former for forskelsbehandling kan ikke tolereres. Dette omfatter eksempelvis forskelsbehandling som følge af forældreorlov.

Princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi er nedfældet i artikel 157 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF). Dette princip skal anvendes på en konsekvent måde af virksomhederne. Ifølge artikel 157 i TEUF inkluderer lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi den almindelige grundløn, mindsteløn eller løn og ethvert andet vederlag, hvad enten det er i kontanter eller naturalier, som medarbejdere modtager direkte eller indirekte for vedkommendes ansættelse hos arbejdsgiveren. TEUF opfordrer til yderligere foranstaltninger for at sikre lige muligheder og ligebehandling af alle køn i spørgsmål om beskæftigelse og erhverv.

I medfør af lovforslagets § 312, stk. 1, nr. 1, kan overtrædelser af § 143, stk. 2, straffes med bøde. Ansvarssubjektet i forhold til overtrædelser af bestemmelsen er et gruppe 2-forsikringsselskab eller en forsikringsholdingvirksomhed, som ikke har et gruppe 1-forsikringsselskab som datterselskab. Overtrædelser består eksempelvis i, at virksomhedens lønpolitik ikke er kønsneutral eller ikke sikrer lige muligheder for alle køn.