Det foreslås i § 1, at loven har til formål at fastlægge arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling, når en virksomhed modtager lønkompensation i medfør af aktstykke nr. 108 afgjort den 17. marts 2020 om etablering af en midlertidig lønkompensationsordning og regler fastsat i medfør heraf, hvorefter virksomheder kan få delvis kompensation for lønudgifter til fyringstruede medarbejdere som følge af covid-19.

I Danmark lovgives der som udgangspunkt ikke om løn- og ansættelsesvilkår. Der findes dog enkelte ansættelsesretlige love, der regulerer aftaleforholdet mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager, f.eks. lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (funktionærloven) og lov om ferie (ferieloven).

Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik den 14. marts 2020 en trepartsaftale om midlertidig lønkompensation for lønmodtagere på det private arbejdsmarked med henblik på at imødegå afskedigelser som følge af de store økonomiske konsekvenser, der forventes i forbindelse med covid-19.

Som opfølgning på trepartsaftalen tilsluttede Folketingets Finansudvalg sig den 17. marts 2020 aktstykke nr. 108 afgjort den 17. marts 2020 om tilslutning til etablering af en midlertidig lønkompensationsordning, hvorefter virksomheder kan få delvis kompensation for lønudgifter til fyringstruede medarbejdere som følge af covid-19.

Med aktstykket etableres en midlertidig lønkompensationsordning på 3.800,0 mio. kr. i 2020 for virksomheder med fyringstruede lønmodtagere. Ordningen gælder fra 9. marts til og med 9. juni 2020.

Lønkompensationen ydes til private virksomheder for det antal medarbejdere, virksomheden hjemsender i stedet for at afskedige som følge af covid-19. Lønkompensation kan ydes til alle private virksomheder, der lever op til alle følgende forudsætninger forbundet med ordningen:

• Lønkompensationsordningen omfatter alle private virksomheder, som er registreret i Det Centrale Virksomhedsregister (CVR). Lønkompensationsordningen omfatter ikke organer inden for den offentlige forvaltning, herunder statslige myndigheder, statsfinansierede selvejende institutioner, kommuner, regioner, samt institutioner, hvor statslige, regionale eller kommunale tilskud til drift udgør over halvdelen – og forventes vedvarende at dække halvdelen eller mere – af institutionens ordinære driftsudgifter. Foreninger, fonde og selvejende institutioner er omfattet af ordningen, hvis de modtager mindre end halvdelen af institutionernes ordinære driftsudgifter i offentlige tilskud.

• Lønkompensationsordningen gælder for alle private virksomheder, der står overfor herhjemme at skulle varsle afskedigelser for minimum 30 pct. af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte.

• Medarbejderne skal være ansat før d. 9. marts 2020.

• Lønkompensationen er betinget af, at virksomheden fravælger eksisterende muligheder for hjemsendelse af medarbejdere uden løn.

• Lønkompensationen er betinget af, at virksomhederne fortsat betaler fuld løn til medarbejderne i kompensationsperioden, selvom de måtte være økonomisk hårdt ramt af covid-19. De fyringstruede medarbejdere må ikke arbejde, men hjemsendes i kompensationsperioden med fuld løn.

• Lønkompensationsperioden starter ved hjemsendelsen af den første berørte medarbejder og afsluttes fra den dag, virksomheden varsler eller afskediger medarbejdere som følge af økonomiske årsager. Virksomhederne kan som udgangspunkt kun søge om lønkompensation én gang i perioden 9. marts – 9. juni. Ved behov for yderligere hjemsendelser end først ansøgt, kan der søges igen.

• Lønkompensationen er betinget af, at den enkelte lønmodtager, som virksomheden søger lønkompensation til, skal afvikle ferie, og/eller afspadsering på i alt 5 dage i løbet af kompensationsperioden. Hvis medarbejderen ikke har ferie, afspadsering mv. svarende til 5 dage, skal der afholdes tjenestefri uden løn eller anvendes dage fra det nye ferieår. Virksomhederne kan ikke modtage lønkompensation for disse 5 dage.

• Lønkompensationen udgør 75 pct. af de samlede lønudgifter for de omfattede medarbejderes bruttoløn månedligt, dog maksimalt 23.000 kr. pr. måned pr. omfattet fuldtidsansat funktionær. For ikke-funktionærer kan lønkompensationen udgøre 90 pct., dog maksimalt 26.000 kr. pr. måned pr. omfattet fuldtidsansat.

• Virksomhederne kan ikke få dækket de samme omkostninger fra øvrige støtteordninger indført som følge af covid-19, f.eks. kompensationsordning for arrangører af arrangementer med +1.000 deltagere.

Betingelserne forventes fastsat i medfør af aktstykket ved Erhvervsstyrelsens bekendtgørelse om en midlertidig lønkompensationsordning til virksomheder i økonomisk krise som følge af covid-19 –afværgeforanstaltninger.

Lønkompensationsordningen vil blive administreret af Erhvervsstyrelsen.

En arbejdsgiver, der ønsker at blive omfattet af lønkompensationsordningen, kan i medfør af gældende ansættelsesretlig lovgivning, kollektiv overenskomst eller individuelle ansættelseskontakter være forpligtet i det konkrete ansættelsesforhold eller i forhold til en overenskomstpart på en måde, så det ikke umiddelbart er muligt for arbejdsgiveren at leve op til betingelserne for lønkompensationsordningen.

Formålet med lovforslaget er dels at etablere lovhjemmel til, at en arbejdsgiver, der omfattes af lønkompensationsordningen, kan fravige eksisterende forpligtelser i medfør af gældende ansættelsesretlig lovgivning, kollektiv overenskomst eller individuelle ansættelseskontakter, i det omfang det er nødvendigt for at leve op til de forudsætninger, der er fastsat for at blive omfattet af ordningen. Lovforslagets formål er endvidere at sikre lønmodtagerens retsstilling, når denne er hjemsendt i medfør af ordningen.

Reguleringen finder alene anvendelse i forhold til de arbejdsgivere og lønmodtagere, hvor arbejdsgiverens anmodning om lønkompensation er imødekommet af Erhvervsstyrelsen og alene for den periode, hvor lønmodtageren er hjemsendt som led i lønkompensationsordningen.

I et ansættelsesforhold er arbejdsgiver i forhold til lønmodtageren forpligtet af den individuelle ansættelseskontrakt og af relevant gældende ansættelsesretlig lovgivning som eksempelvis ferieloven og funktionærloven. Derudover kan arbejdsgiveren være forpligtet til at overholde bestemmelser i en kollektiv overenskomst. Denne forpligtelse gælder i forhold til den anden overenskomstpart, som typisk vil være en faglig organisation.

Lønkompensation i medfør af den midlertidige lønkompensationsordning for fyringstruede medarbejdere som følge af covid-19 indebærer, at den lønmodtager, som arbejdsgiveren modtager lønkompensation for, sendes hjem i den periode, som der modtages kompensation for, og at lønmodtageren ikke må arbejde i den pågældende periode. Lønkompensationen er endvidere betinget af, at den hjemsendte lønmodtager afholder ferie, afspadsering, eller tjenestefri uden løn m.v. i en periode på 5 dage i hjemsendelsesperioden.

En arbejdsgivers adgang til at sende lønmodtageren hjem samt afholdelse af ferie ud over ferielovens minimum, afspadsering, eller tjenestefri uden løn m.v. vil som udgangspunkt være reguleret i lønmodtagerens ansættelseskontrakt og/eller i den kollektive overenskomst. Derudover finder funktionærlovens bestemmelser om opsigelsesvarsler, ret til løn under sygdom m.v. anvendelse i forhold til de af loven omfattede lønmodtagere.

Efter gældende regler i ferieloven skal feriedage, som ikke afvikles som hovedferie, varsles med en måned, medmindre særlige omstændigheder hindrer dette. En kortere frist kan være acceptabel, hvis der er tale om væsentlige og upåregnelige driftsmæssige forhold som f.eks. akut råstofmangel. Muligheden for at fravige varslingsfristerne antages kun at gælde i forhold til den enkelte virksomheds driftsmæssige forhold og fravigelsesmuligheden kan derfor ikke med sikkerhed finde direkte anvendelse i forhold til f.eks. sundhedsmyndighedernes anbefalinger om helt eller delvist at sende medarbejdere hjem fra arbejde på grund af smittefare.

I § 2 foreslås det, at en arbejdsgiver, der modtager lønkompensation i medfør af aktstykke nr. 108 afgjort den 17. marts 2020 om etablering af en midlertidig lønkompensationsordning og regler fastsat i medfør heraf, uanset bestemmelser i kollektiv overenskomst, anden lovgivning, eller hvad der i øvrigt er aftalt mellem arbejdsgiver og lønmodtager, kan hjemsende en lønmodtager under de betingelser, som gælder i medfør af aktstykke nr. 108 afgjort den 17. marts 2020 om etablering af en midlertidig lønkompensationsordning og regler fastsat i medfør heraf. Hjemsendelse kan ske med 1 dags varsel.

Bestemmelsen indebærer, at gældende bestemmelser i kollektive overenskomster og individuelle ansættelseskontrakter kan fraviges, i det omfang det er nødvendigt for, at arbejdsgiveren kan imødekomme sine forpligtelser i medfør af lønkompensationsordningen, uden at dette kan betragtes som brud på overenskomsten eller misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Bestemmelsen indebærer endvidere, at ferielovens sædvanlige varslingsbestemmelse for øvrige feriedage og anden ansættelsesretlig lovgivning, herunder funktionærloven, kan fraviges i det omfang, at det er nødvendigt for, at arbejdsgiveren som led i lønkompensationsordningen kan sende lønmodtageren hjem med 1 dags varsel og undlade at betale løn til lønmodtageren i en periode på 5 arbejdsdage i hjemsendelsesperioden. Arbejdsgiverens anvendelse af et forkortet varsel ved hjemsendelse i forbindelse med lønkompensationsordningen anses ikke i denne sammenhæng for en væsentlig vilkårsændring, som kan sidestilles med en opsigelse.

Efter gældende ret har en lønmodtager ret til løn som fastsat i den individuelle ansættelseskontrakt, der er indgået mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren, eller i en kollektiv overenskomst, der omfatter det pågældende ansættelsesforhold. Til gengæld har lønmodtageren en forpligtelse til at arbejde i det omfang, det tilsvarende er fastsat i ansættelseskontrakten eller den kollektive overenskomst.

Lønkompensation i medfør af den midlertidige lønkompensationsordning for fyringstruede medarbejdere som følge af covid-19 indebærer, at den lønmodtager, som arbejdsgiveren modtager lønkompensation for, sendes hjem i den periode, som der modtages kompensation for, og at lønmodtageren ikke må arbejde i den pågældende periode. Lønmodtageren har ret til den aftalte løn i hjemsendelsesperioden, dog med undtagelse af en periode på 5 dage.

Det fremgår af den gældende ferielovs § 48 a, at ferie optjent i perioden fra den 1. januar 2019 til den 31. august 2019, og ferie overført fra tidligere ferieår, kan afholdes i perioden fra den 1. maj 2020 til den 31. august 2020 i det såkaldte forkortede ferieår i overgangen mellem den gamle og den nye ferielov. Lønmodtageren kan herved have optjent op til 16,64 feriedage til brug i det forkortede ferieår.

Efter § 15, stk. 1, i den gældende ferielov fastsætter arbejdsgiveren efter forhandling med lønmodtageren, hvornår ferien skal holdes. Arbejdsgiveren skal under hensyntagen til virksomhedens drift så vidt muligt imødekomme lønmodtagerens ønske om, hvornår ferien skal holdes, herunder lønmodtagerens ønske om, at hovedferien holdes i lønmodtagerens barns skolesommerferie. Det følger af § 15, stk. 2, at arbejdsgiveren så tidligt som muligt skal meddele lønmodtageren, hvornår ferien skal holdes. Arbejdsgiveren skal give meddelelsen senest 3 måneder før hovedferien begynder, og senest en måned før ferien begynder for øvrige feriedage, medmindre særlige omstændigheder hindrer dette.

I § 3, stk. 1, foreslås det, at en lønmodtager, der er hjemsendt i medfør af § 2 ikke betragtes som opsagt og har ret til den aftalte løn i hjemsendelsesperioden, jf. dog stk. 2.

Hjemsendelsesperioden er den periode, der påbegyndes, når arbejdsgiveren hjemsender lønmodtageren i medfør af den foreslåede § 2, og som afsluttes, når lønmodtageren enten genoptager arbejdet, opsiges eller selv siger op. På dette tidspunkt indtræder lønmodtageren i de ansættelsesvilkår, der var gældende på tidspunktet for hjemsendelsen, jf. den foreslåede § 3, stk. 5. I den situation hvor lønmodtageren fortsat er hjemsendt på et andet grundlag, f.eks. i medfør af hjemsendelsesbestemmelser i en kollektiv overenskomst, og hvor virksomheden ikke længere modtager lønkompensation, anses lønmodtageren også som indtrådt i de ansættelsesvilkår, der var gældende på tidspunktet for hjemsendelsen.

I § 3, stk. 2, foreslås det, at en lønmodtager uanset det foreslåede stk. 1 ikke har ret til den aftalte løn for en periode svarende til i alt 5 arbejdsdage i hjemsendelsesperioden. Lønmodtageren kan vælge, om de 5 arbejdsdage, skal afholdes som opsparet ferie, afspadsering eller anden opsparet frihed i ansættelsesforholdet. Lønmodtageren kan endvidere efter aftale med arbejdsgiveren anvende opsparet frihed, som lønmodtageren opnår ret til på et senere tidspunkt i ansættelsesforholdet. Dette kan f.eks. være særlige feriefridage eller omsorgsdage, som lønmodtageren opnår ret på et senere tidspunkt i ansættelsesforholdet.

Lønkompensationsordningen gælder fra den 9. marts til den 9. juni 2020, og opsparet ferie, afspadsering, eller anden opsparet frihed i ansættelsesforholdet, der er afviklet i denne periode, tæller med i opgørelsen af de 5 arbejdsdage. Det betyder, at i tilfælde, hvor arbejdsgiveren søger lønkompensation for en periode forud for denne lovs ikrafttræden, og hvor lønmodtageren efter aftale med arbejdsgiver helt eller delvist i denne periode har afspadseret, brugt opsparet ferie eller lignende i forbindelse med hjemsendelse, indgår disse dage i kvoten på 5 arbejdsdage, som således helt eller delvist vil kunne placeres på dage forud for denne lovs ikrafttræden.

I § 3, stk. 3, foreslås det, at har lønmodtageren ikke opsparet ferie, afspadsering eller anden frihed i ansættelsesforholdet, kan lønmodtageren uanset bestemmelser i kollektiv overenskomst, anden lovgivning, eller hvad der i øvrigt er aftalt mellem arbejdsgiver og lønmodtager, vælge at holde op til 5 feriedage, som er opsparet i perioden fra den 1. januar 2019 til den 31. august 2019, i den del af hjemsendelsesperioden, hvor lønmodtageren ikke får løn, jf. stk. 2, 1. pkt.

Det betyder bl.a., såfremt lønmodtageren ikke har opsparet ferie, afspadsering eller anden frihed i ansættelsesforholdet, kan lønmodtageren uanset § 48 a, stk. 1, i lov om ferie, jf. lovbekendtgørelse nr. 1025 af 4. oktober 2019, vælge at holde op til 5 feriedage, som er opsparet i perioden fra den 1. januar 2019 til den 31. august 2019 i den del af lønkompensationsperioden, hvor lønmodtageren ikke får løn, jf. stk. 2, 1. pkt.

Det foreslås endvidere, at lønmodtageren, hvor der ikke er opsparet ferie, afspadsering eller anden frihed i ansættelsesforholdet, kan vælge at holde tjenestefri uden løn i perioden.

Forslaget giver mulighed for, at lønmodtageren kan holde op til 5 feriedage før 1. maj 2020, som ellers var tiltænkt afholdt i det forkortede ferieår fra 1. maj 2020 til den 31. august 2020. Det er en betingelse, at lønmodtageren ikke kan få dækket løntabet ved optjent ferie til brug i dette ferieår, afspadsering eller anden betalt frihed. Ferien skal holdes på en eller flere af de 5 arbejdsdage, hvor lønmodtageren skal holde tjenestefri uden løn. Det er op til den enkelte lønmodtager at gøre brug af retten. Bestemmelsen er en undtagelse til § 15, stk. 1, i den gældende ferielov, hvorefter det er arbejdsgiveren, som i sidste ende fastsætter ferien, idet det netop i denne konkrete situation er lønmodtageren, der vælger at holde ferien for at dække en periode uden ret til løn.

Der vil ved bekendtgørelse i medfør af lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. blive fastsat regler om, at de foreslåede regler om muligheden for at fremrykke afholdelse af optjent ferie efter ferieloven i forbindelse med ordningen om lønkompensation finder tilsvarende anvendelse for feriedagpenge. Det betyder, at dage med feriedagpenge, der er optjent til afholdelse i ferieåret 1. maj 2020 – 31. august 2020 kan afholdes inden 1. maj 2020.

I tilfælde af, at lønmodtageren ikke i samtlige 5 dage har mulighed for at afholde allerede opsparet frihed eller opsparet frihed, som tildeles senere i ansættelsesforholdet, er det forudsat i lønkompensationsordningen, at lønmodtagen må holde tjenestefri uden løn i de resterende dage.

For at undgå enhver tvivl om hvilke regler, der gælder, får bestemmelsen forrang for modsatrettede bestemmelser i kollektive og individuelle aftaler samt andre fastsatte regler.

I § 3, stk. 4, foreslås det, at arbejdsgiveren efter forhandling med lønmodtageren fastsætter, hvornår den periode, hvor lønmodtageren ikke modtager løn, jf. stk. 2, skal afholdes. Perioden skal placeres forholdsmæssigt over hjemsendelsesperioden, og arbejdsgiveren skal under hensyntagen til virksomhedens forhold så vidt muligt imødekomme lønmodtagerens ønske herom.

Bestemmelsen indebærer, at den endelige beslutning om, hvornår perioden på 5 dage uden løn placeres, er arbejdsgiveren, men at dagene skal placeres forholdsmæssigt. Det betyder fx, at såfremt lønmodtageren er hjemsendt i 3 måneder, skal de 5 dage placeres jævnt over perioden. Det kan fx ske ved, at 2 af dagene placeres i den første måned, 2 dage placeres i den anden måned, og 1 dag placeres i den sidste måned af hjemsendelsesperioden. Arbejdsgiveren har en forpligtelse til at imødekomme lønmodtagerens ønske i videst muligt omfang.

I § 3, stk. 5, foreslås det, at såfremt hjemsendelsen afbrydes, fordi lønmodtageren genoptager arbejdet eller ophører i ansættelsesforholdet, indtræder lønmodtageren i de ansættelsesvilkår, der var gældende på tidspunktet for hjemsendelsen. Det betyder blandt andet, at lønmodtageren fra tidspunktet for genoptagelsen af arbejdet eller opsigelsen har krav på løn og ansættelsesvilkår, herunder opsigelsesvarsler, i overensstemmelse med det ansættelsesgrundlag, der var gældende på hjemsendelsestidspunktet. Det betyder også, at feriedage og anden opsparet frihed i ansættelsesforholdet, der ikke er afholdt på tidspunktet for genoptagelsen af arbejdet eller afskedigelsen, ikke anses for afviklet. I den situation hvor lønmodtageren afskediges, siger op eller hvor virksomheden går konkurs i hjemsendelsesperioden og de 5 dage er afviklet, vil lønmodtageren vil ikke blive kompenseret herfor. Det gælder heller ikke i den situation, hvor lønmodtageren har holdt tjenestefri uden løn.

Det foreslås i § 4, stk. 1, at loven træder i kraft ved bekendtgørelsen i Lovtidende, da det er absolut påkrævet, at loven træder i kraft så tidligt som muligt, således at retsstillingen er afklaret for de arbejdsgivere og lønmodtagere, som bliver omfattet af lønkompensationsordningen.

Det foreslås i § 4, stk. 2, at lovforslaget kan stadfæstes straks efter dets vedtagelse. Ifølge grundlovens § 42, stk. 7, kan et lovforslag, som kan undergives folkeafstemning, i særdeles påtrængende tilfælde stadfæstes straks efter dets vedtagelse, når forslaget indeholder bestemmelse herom. I den forbindelse bemærkes, at forslaget skal medvirke til at afbøde de negative økonomiske konsekvenser, som spredningen af covid-19 allerede har og vil kunne få, og at det er afgørende, at den statslige lønkompensationsordning etableres snarest muligt efter lovens ikrafttrædelse.

Det foreslås i § 5, at loven ikke gælder for Færøerne og Grønland.