Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 m.v.

Kilde

Efter gældende ret er der ikke lovgivning om arbejdsgivers adgang til at pålægge ansatte at forevise et coronapas. Som nærmere beskrevet ovenfor i de almindelige bemærkninger vedrørende gældende ret er der forskel på reguleringen ansættelsesretligt af de enkelte bestanddele, der indgår i et coronapas, men det er nyt, at coronapas som sådan, herunder adgangen til at give pålæg til ansatte om forevisning heraf, foreslås at blive genstand for dansk ansættelsesretlig lovregulering. Der har hidtil været mulighed for at indgå aftaler kollektivt og individuelt om brug af coronapas på danske arbejdspladser, men lovgivning, så som den tidligere gældende om pålæg om test for covid-19, har alene angået visse af de enkelte elementer i et coronapas.

Det foreslås i lovens § 1, stk. 1, at en arbejdsgiver kan pålægge en ansat at forevise et coronapas, så længe covid-19 kategoriseres som en samfundskritisk sygdom. Det fremgår således af trepartsaftalen om arbejdsgiveres mulighed for at pålægge ansatte at forevise coronapas, der er indgået mellem regeringen, FH og DA af 12. november 2021, at aftaleparterne er enige om, at så længe covid-19 er en samfundskritisk sygdom, er saglighedskravet for at pålægge ansatte at vise coronapas opfyldt. Det er således ikke nødvendigt, at arbejdsgiver i begrundelsen for udstedelsen af et pålæg, jf. stk. 2, angiver andet end, at covid-19 er kategoriseret som en samfundskritisk sygdom. I en situation, hvor covid-19 ikke længere kategoriseres som en samfundskritisk sygdom, er der ikke grundlag for at pålægge ansatte at forevise coronapas i medfør af § 1, stk. 1. Det i relation til et sådant pålæg fastsatte i stk. 2, 3 og 5, er i øvrigt gældende for pålæg efter stk. 1.

Det er den enkelte arbejdsgiver, der kan beslutte, om pålæg efter § 1, stk. 1, skal gives, og bestemmelsen finder anvendelse for både offentlige og private arbejdsgivere. Hvad der nærmere skal forstås ved et coronapas, vil fremgå af de regler, der fastsættes af beskæftigelsesministeren i henhold til den foreslåede bemyndigelse i stk. 5. På tidspunktet for dette lovforslags fremsættelse kan et coronapas udstedes, hvis den pågældende er vaccineret mod covid-19, hvis den pågældende tidligere har haft et sygdomsforløb med covid-19, eller hvis den pågældende for nylig er testet for covid-19 med et negativt testresultat, jf. nærmere nedenfor.

Det er, bortset fra vedrørende test for covid-19, jf. den foreslåede § 2, ikke hensigten med dette lovforslag at ændre på, hvad der er gældende i forhold til arbejdsgivers adgang til oplysning om de enkelte elementer, der indgår i et coronapas. Selve adgangen til at pålægge, at et coronapas forevises, medfører ikke i sig selv en videre adgang til at få oplysning om en ansats tidligere sygdomsforløb med covid-19 eller den ansattes forhold med hensyn til vaccination mod covid-19. Herom henvises der til beskrivelsen af gældende ret i de almindelige bemærkninger i dette lovforslag, mens der for så vidt angår arbejdsgivers adgang til oplysning om resultatet af tests for covid-19 henvises til bemærkningerne til den foreslåede § 2 nedenfor.

Det foreslås i lovens § 1, stk. 2, at en arbejdsgiver skriftligt i overensstemmelse med gældende regler herfor skal informere den berørte ansatte om, at der vil blive pålagt forevisning af coronapas, jf. stk. 1, og arbejdsgivers begrundelse herfor. Informationen skal i overensstemmelse med relevant lovgivning og eventuelle overenskomster og aftaler desuden tilgå de ansatte via tillidsrepræsentanter, repræsentanter i samarbejdsudvalg m.v. eller via en arbejdsmiljørepræsentant. Arbejdsgiveren skal i overensstemmelse med gældende regler og aftaler høre samarbejdsudvalget. Det følger således princippet i, hvad der tidligere var gældende vedrørende pålæg om test for covid-19, jf. lov om arbejdsgivers adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19. m.v. af 19. november 2020, og hvad der foreslås at gælde herfor igen, jf. den foreslåede § 3, stk. 2.

Det sikres herved, at ansatte, der bliver pålagt at forevise coronapas, skriftligt og i overensstemmelse med den på virksomheden gældende regulering oplyses herom og om årsagen hertil. Den information, der tilgår de ansatte, skal være så fyldestgørende som muligt. Eventuelle forudgående aftaler om forevisning af coronapas berøres ikke af dette lovforslag, og det samme gælder øvrig regulering om eksempelvis drøftelser i samarbejdsudvalg eller inddragelse af arbejdsmiljørepræsentanter.

Det foreslås i lovens § 1, stk. 3, at hvis pålægget om forevisning af coronapas indebærer, at den ansatte skal testes for covid-19, finder de foreslåede §§ 4-5 anvendelse. Bestemmelserne om, at test så vidt muligt skal gennemføres i den ansattes sædvanlige arbejdstid, og at test skal foregå på betryggende måde er således også gældende i forhold til tests, der er nødvendige for, at lønmodtageren kan efterkomme et pålæg om forevisning af et coronapas. Dette indebærer, at arbejdsgiveren ved pålæg om forevisning af et coronapas må afvente, at test gennemføres og testresultatet foreligger, før pålægget kan efterkommes.

Den foreslåede § 3 finder derimod ikke anvendelse og arbejdsgiveren, der pålægger en ansat at forevise coronapas, skal således ikke leve op til det i denne bestemmelse fastsatte saglighedskrav, men kan nøjes med at henvise til, at covid-19 udgør en samfundskritisk sygdom. Arbejdsgiveren skal heller ikke informere og høre i overensstemmelse med det i den foreslåede § 3, stk. 2, fastsatte, men skal i stedet informere og høre i henhold til denne bestemmelses stk. 2.

Det foreslås i lovens § 1, stk. 4, at lovforslaget ikke finder anvendelse, i det omfang der i anden særlig lovgivning eller bestemmelser fastsat med hjemmel heri er fastsat regler om brug af coronapas i ansættelsesforhold.

Denne formulering svarer til, hvad der er fastsat i helbredsoplysningslovens § 1, stk. 2. Den foreslåede bestemmelse er begrundet i, at der for at begrænse udbredelsen af smitte med covid-19 kan opstå behov for yderligere regulering af brug af coronapas i ansættelsesforhold eller test af ansatte for covid-19, herunder eksempelvis regulering om test af ansatte straks og umiddelbar videreformidling af testresultatet. Sådanne bestemmelser vil i givet fald skulle følges uanset det i den foreslåede § 4 fastsatte om, hvornår en af arbejdsgiver pålagt test skal gennemføres. Lovforslaget vil dog fortsat finde anvendelse i det omfang, anden særlig lovgivning eller bestemmelser fastsat med hjemmel heri ikke er til hinder herfor, idet eksempelvis det i lovens § 5 fastsatte om, at test skal foregå på betryggende måde, fortsat vil kunne finde anvendelse, uanset regulering om test af ansatte straks som nævnt ovenfor.

Det foreslås i lovens § 1, stk. 5, at beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om, hvad der forstås ved et coronapas samt undtagelser til krav om coronapas og krav om test for covid-19, herunder at de kommunale borgerservicecentre kan udstede dokumentation, der fritager den ansatte for krav om coronapas og krav om test for covid-19. Der er på nuværende tidspunkt udstedt en række bekendtgørelser i medfør af epidemiloven, der fastsætter krav om coronapas en række steder, hvortil offentligheden har adgang. Reglerne fastsætter alene krav for kunder, besøgende m.v., og ikke ansatte de pågældende steder.

Det er forventningen, at definitionen på et coronapas efter den foreslåede bemyndigelse skal følge den til enhver tid gældende definition i de nugældende regler om coronapas, som er udstedt i medfør af epidemiloven. På nuværende tidspunkt forstås et coronapas som dokumentation for 1) et negativt resultat af en PCR-test, der er højst 96 timer gammel regnet fra tidspunktet, hvor testen er foretaget, en antigentest, der er højst 72 timer gammel regnet fra tidspunktet, hvor testen er foretaget, 2) et positivt resultat af en PCR-test, der er mindst 14 dage og højst 180 dage gammelt regnet fra tidspunktet, hvor testen blev foretaget, og 3) et gennemført vaccinationsforløb mod covid-19 eller et påbegyndt vaccinationsforløb mod covid-19. Kræver et vaccinationsforløb mod covid-19 to eller flere doser, anses det for gennemført umiddelbart efter den afsluttende dosis. Kræver et vaccinationsforløb mod covid-19 alene én dosis, anses det for gennemført 14 dage efter denne ene dosis. Et vaccinationsforløb mod covid-19 anses for påbegyndt mindst 14 dage og højst 42 dage efter den første dosis.

Efter de gældende regler udstedt i medfør af epidemiloven kan dokumentationen både foreligge i papirformat, elektronisk eller ved fremvisning af sundhedsmyndighedernes app ”Coronapas”, hvor skærmen viser ”Gyldigt i Danmark” kombineret med bevægelige elementer og aktuelt klokkeslæt på skærmen eller ved verifikation i form af scanning af QR-koden i appen, hvor skærmen viser ”Gyldigt i Danmark”.

Det foreslås endvidere i stk. 5, at beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om undtagelser til krav om coronapas, herunder at de kommunale borgerservicecentre kan udstede dokumentation, der fritager den ansatte for krav om coronapas. Det følger af de gældende undtagelser til kravet om coronapas, at det ikke omfatter personer under 15 år. Derudover følger det af de gældende regler om coronapas, at de kommunale borgerservicecentre udsteder dokumentation til personer, der sammen med et medbragt pas, kørekort, sundhedskort eller andet offentligt udstedt identitetskort, indleverer en erklæring på tro og love om, at personen af medicinske årsager eller som følge af en fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse ikke bør få foretaget en covid-19-test. Sundhedsministeriet stiller den erklæring på tro og love der anvendes til rådighed. Erklæringen indeholder en udtømmende oplistning af de årsager, der kan føre til undtagelse for covid-19-test. Personer, der kan fremvise dokumentation udstedt og underskrevet af et kommunalt borgerservicecenter for at være undtaget fra at få foretaget en covid-19-test, er undtaget fra kravet om coronapas.

Det forudsættes, at beskæftigelsesministeren i medfør af den foreslåede bemyndigelse fastsætter regler, der følger ovennævnte undtagelser til de til enhver tid gældende regler om coronapas samt regler om dokumentation for fritagelse for test for covid-19.

Kilde

Efter gældende ret er arbejdsgivers adgang til at pålægge ansatte at blive testet for covid-19 reguleret af § 2, stk. 2, i helbredsoplysningsloven, idet denne bestemmelse regulerer pålagte helbredsundersøgelser generelt. Ud over at fastlægge betingelser for, at arbejdsgivere pålægger ansatte at blive undersøgt, indeholder loven detaljerede bestemmelser om, hvordan en undersøgelse skal foregå og procedurer, der skal iagttages. Helbredsoplysningsloven indeholder dog adgang til at regulere pålæg om helbredsundersøgelser ved anden lovgivning, hvilket er hensigtsmæssigt eksempelvis i forhold til at dæmme op for en pandemi.

Det foreslås i lovens § 2, stk. 1, at en arbejdsgiver i overensstemmelse med §§ 3-5 i dette lovforslag kan pålægge en ansat hurtigst muligt at blive testet for covid-19 og at oplyse arbejdsgiver om resultatet af testen.

Baggrunden herfor er, at der i forhold til, hvad der er gældende efter helbredsoplysningsloven om adgangen til at pålægge test, i lyset af den situation, der er opstået i Danmark og i andre lande omkring smittespredning med covid-19 er behov for en videre adgang til at pålægge test. Der har således op til fremsættelse af dette lovforslag kunnet konstateres en øget spredning af smitte med covid-19 i Danmark på trods af, at en stor del af den voksne befolkning er vaccineret mod covid-19.

Mens det har vist sig, at vaccinerne giver en meget stor beskyttelse mod et alvorligt sygdomsforløb med covid-19 for den enkelte vaccinerede, kan mennesker på trods af vaccination blive smittet med covid-19 og bære smitten videre til andre, vaccinerede såvel som uvaccinerede. I nogle situationer kan der således være behov for, at arbejdsgiver kan pålægge også vaccinerede ansatte og ansatte, der tidligere har været smittede, at blive testet, og under disse særlige omstændigheder vil det ikke være muligt for ansatte at frigøre sig fra et pålæg om test ved at dokumentere over for arbejdsgiver, at der allerede er gennemført et anbefalet vaccinationsforløb eller at den pågældende tidligere har været smittet, jf. også bemærkningerne til § 3.

Den test, som arbejdsgiver foreslås at kunne pålægge en ansat at tage, er en alene test for covid-19. Den foreslåede bestemmelse og dermed dette lovforslag omhandler ikke test for andre sygdomme eller for antistoffer for covid-19. Den foreslåede bestemmelse og dette lovforslag omhandler heller ikke test uden for ansættelsesforhold, og den her foreslåede bestemmelse angår alene test, der pålægges af arbejdsgiver, og ikke test, der pålægges af myndigheder, eksempelvis i henhold til epidemilovgivningen. Det er ikke med bestemmelsen eller dette lovforslag hensigten at ændre på lønmodtager- og arbejdsgiverbegrebet inden for dansk arbejds- og ansættelsesret. Det er heller ikke hensigten med denne bestemmelse eller lovforslaget, at regulere test for covid-19, der ikke pålægges ensidigt af arbejdsgiver, men som fx gennemføres på baggrund af en kollektiv eller individuel aftale.

At den ansatte skal oplyse arbejdsgiver om resultatet af en pålagt test for covid-19 indebærer, at en ansat på forlangende skal dokumentere over for arbejdsgiver, om testresultatet er positivt eller negativt. Endvidere har arbejdsgiver krav på at få oplyst, hvornår testen er foretaget. Typisk vil et testresultat foreligge i elektronisk eller fysisk form og vil ad denne vej også kunne forevises arbejdsgiver. Foreligger et testresultat ikke i elektronisk eller fysisk form, skal resultatet og testtidspunktet på anden måde dokumenteres over for arbejdsgiver, eventuelt i form af en tro og love-erklæring fra den ansatte. Arbejdsgiver har ikke krav på andre oplysninger end selve testresultatet samt testtidspunktet. Arbejdsgiver kan ikke pålægge en ansat at sørge for, at arbejdsgiver får resultatet direkte uden om den ansatte. Den ansatte er derimod forpligtet til at sikre, at arbejdsgiver får resultatet af testen hurtigst muligt efter, at resultatet er tilgået den ansatte selv.

At arbejdsgiver får adgang til at pålægge den ansatte at blive testet hurtigst muligt indebærer, at en pålagt test skal gennemføres inden for den tidsramme, som arbejdsgiver angiver, hvilket kan være hurtigst muligt, men også kan være inden for en nærmere angiven frist. I forbindelse med pålægget kan det af arbejdsgiver således oplyses, hvad der af arbejdsgiver anses for at være det hurtigst mulige, eller hvornår en test senest skal være gennemført. Det vil desuden kunne afhænge af de konkrete omstændigheder og tillige af relevante myndigheders vejledning, hvor hurtigt en test kan foretages og hvornår test af den ansatte bør ske.

I lovens § 2, stk. 2 foreslås, at en arbejdsgiver skal kunne pålægge en ansat hurtigst muligt at give arbejdsgiver oplysning herom, hvis den ansatte er testet positiv for covid-19.

Dette har sigte på test, som en ansat af egen drift får foretaget, og som fører til et positivt resultat for covid-19. Et pålæg efter det foreslåede stk. 2 kan både gives ved siden af pålæg efter det foreslåede stk. 1 og uden at der gives pålæg efter det foreslåede stk. 1. Det kan også gives ved siden af et pålæg efter § 1, stk. 1, og uden at der gives pålæg efter § 1, stk. 1. Er et pålæg efter det foreslåede stk. 2 givet, vil det være gældende fremover i ansættelsesforholdet, idet det dog kan ophæves igen af arbejdsgiver eller ophører ved ophævelsen af dette lovforslag. Pålægget indebærer, at den ansatte alene skal oplyse om et positivt testresultat samt tidspunktet, hvor denne test er foretaget, jf. nærmere herom i afsnit 3 under de almindelige bemærkninger om forholdet til databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven.

Det foreslås i lovens § 2, stk. 3, at lovforslaget ikke finder anvendelse, i det omfang der i anden særlig lovgivning eller bestemmelser fastsat med hjemmel heri er fastsat regler om brug af test for covid 19 i ansættelsesforhold.

Denne formulering svarer til, hvad der er fastsat i helbredsoplysningslovens § 1, stk. 2. Den foreslåede bestemmelse er begrundet i, at der for at begrænse udbredelsen af smitte med covid-19 kan opstå behov for yderligere regulering af test af ansatte for covid-19, herunder eksempelvis regulering om test af ansatte straks og umiddelbar videreformidling af testresultatet. Sådanne bestemmelser vil i givet fald skulle følges uanset det i den foreslåede § 4 fastsatte om, hvornår en af arbejdsgiver pålagt test skal gennemføres. Lovforslaget vil dog fortsat finde anvendelse i det omfang, anden særlig lovgivning eller bestemmelser fastsat med hjemmel heri ikke er til hinder herfor, idet eksempelvis det i lovens § 5 fastsatte om, at test skal foregå på betryggende måde, fortsat vil kunne finde anvendelse, uanset regulering om test af ansatte straks som nævnt ovenfor.

Kilde

Efter gældende ret, jf. helbredsoplysningslovens § 2, kan der kun pålægges helbredsundersøgelse, hvis oplysningerne, som undersøgelsen kan give, har væsentlig betydning for lønmodtagerens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde, og hvis forholdene ved arbejdet særligt taler for at gennemføre undersøgelsen.

Det foreslås i lovens § 3, at en arbejdsgiver kun kan pålægge en ansat at blive testet, hvis det er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med covid-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, eller i væsentlige driftsmæssige hensyn, der foreligger i relation til den pågældende virksomhed. Dette indebærer, at der skal være kvalificerede årsager til, at arbejdsgiver pålægger en ansat at blive testet.

Hensynet til at begrænse spredningen af smitte med covid-19 må nødvendigvis anskues i lyset af, hvordan situationen i relation til covid-19 udvikler sig. Dette gælder både i forhold til smittespredning og i forhold til, at der løbende tilvejebringes mere og mere viden om covid-19 og hvordan spredning af smitte hermed kan inddæmmes. Hvorledes hensynet til at begrænse spredning af smitte med covid-19 varetages bedst, er således ikke endegyldigt fastlagt, men et spørgsmål under stadig afklaring, og udviklingen i forhold hertil vil blive afspejlet i sundhedsmyndigheders og andre myndigheders regler, retningslinjer og anbefalinger. Disse regler, retningslinjer og anbefalinger udgør på den baggrund et essentielt element i forståelsen af, hvad der konkret ligger i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med covid-19. Det skal i den forbindelse nævnes, at hvis der via anden lovgivning fastsættes regler, hvorefter en arbejdsgiver for at begrænse spredningen af smitte med covid-19 forpligtes til at foranstalte test af ansatte, vil arbejdsgiver have adgang til at pålægge ansatte test i overensstemmelse med bestemmelserne i dette lovforslag og eventuelle andre bestemmelser, der kan indgå i den nævnte anden lovgivning, jf. lovforslagets § 2, stk. 3.

Det kan dog overordnet om dette hensyn anføres, at hensynet kan gøre sig gældende i forhold til andre ansatte, idet arbejdsgiver efter arbejdsmiljølovgivningen skal sikre, at arbejdet kan foregå sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, og dette indebærer en pligt til i videst muligt omfang at beskytte ansatte mod at blive smittet med covid-19 på deres arbejde. Hensynet kan også gøre sig gældende i forhold til kunder, forretningsforbindelser og andre, der har deres gang på virksomheden og risikerer at blive smittet. Endelig kan hensynet også have en mere overordnet samfundsmæssig karakter, hvis særlige forhold omkring arbejdet gør sig gældende. Dette kan fx være, hvis en ansat arbejder med dyr, hvor der er grund til særlige forholdsregler eller består særlige risici i relation til covid-19, eller hvis en ansat i forbindelse med en af arbejdsgiver arrangeret transport i tilknytning til arbejdet vil kunne udgøre en smitterisiko.

Ved siden af hensynet til begrænsning af spredningen af smitte med covid-19 kan væsentlige driftsmæssige hensyn begrunde, at arbejdsgiver pålægger en ansat at blive testet. Om sådanne driftsmæssige hensyn gør sig gældende vil bero på en konkret vurdering, og det må i den forbindelse tages i betragtning, at det ikke er et hvilket som helst driftsmæssigt hensyn, der kan begrunde et pålæg om testning; at den ansatte testes skal have væsentlig betydning for virksomhedens drift. Som et eksempel på, at driftsmæssige hensyn kan anses for væsentlige, kan nævnes den situation, hvor en virksomhed eller en del af en virksomhed på grund af et større smitteudbrud er midlertidigt lukket helt ned, og hvor alle ansatte er hjemsendt. Et pålæg om test af de hjemsendte ansatte i en sådan situation vil ikke nødvendigvis kunne begrundes i hensynet til begrænsning af smittespredning, men vil kunne være afgørende i forhold til, hvornår virksomheden eller den berørte del heraf kan genåbne.

Et andet eksempel på væsentlige driftsmæssige hensyn kan være, hvor der af en aftager af en virksomheds produkter stilles krav om, at produktionen har fundet eller finder sted under omstændigheder, hvor der er truffet foranstaltninger for at holde covid-19 ude. Dette kan være tilfældet for eksportvirksomheder, og hvis en udenlandsk importør af eksempelvis fødevarer stiller krav om, at der er truffet særlige forholdsregler mod covid-19 som betingelse for at aftage en dansk virksomheds produkter, hvilket måske er et egentligt lovkrav i importlandet, vil dette efter omstændighederne kunne begrunde, at arbejdsgiver pålægger ansatte at lade sig teste. Omvendt vil et sådant krav fra en importør, der er uden ethvert sundhedsfagligt belæg, eksempelvis ved eksport af computerprogrammer, som leveres elektronisk, ikke kunne begrunde, at ansatte pålægges at blive testet.

Også på virksomheder, der ikke eksporterer, vil væsentlige driftsmæssige hensyn kunne udgøre grundlag for at pålægge test. I visse situationer kan det være velbegrundet, at der på en virksomhed eller en institution er iværksat særlige tiltag, eksempelvis jævnlige test af ansatte, for at sikre et ”coronafrit miljø” eller opretholde en ”boble”, og her kan det være retmæssigt såvel ud fra driftsmæssige hensyn som ud fra hensyn til begrænsning af smittespredning, at en arbejdsgiver for ansatte, der som led i deres arbejde kommer sådanne steder, pålægges test. Som et eksempel på en ansat, der kommer til en arbejdsplads udefra, kan nævnes en vikar fra et vikarbureau, som udfører arbejde på et plejehjem. Det skal dog anføres, at ”coronafri produktion” eller ”coronafrit område” kun kan anses for en rimelig grund til at pålægge test, hvis omstændighederne konkret taler herfor. Det er arbejdsgiveren, som ud fra driftsmæssige pålægger testen, der skal kunne underbygge, at der i situationen foreligger et væsentligt hensyn til virksomhedens drift.

Med hensyn til, at pålæg om test skal være sagligt begrundet i ovennævnte hensyn, kan det anføres, at der dels sigtes til de almindelige principper for udøvelse af ledelsesretten. Heri ligger blandt andet, at et pålæg om test skal tjene et konkret formål og være proportionalt, samt at det ikke må være til unødig ulempe for den ansatte. Dels kan saglighedskriteriet ses som udtryk for, at sundhedsmyndigheders og andre myndigheders regler, retningslinjer, anbefalinger og vejledning vedrørende covid-19 skal lægges til grund. Således vil en arbejdsgiver, der pålægger test på baggrund af relevante myndigheders gældende regler eller anbefalinger herom, kunne gå ud fra, at saglighedskravet er opfyldt.

Det ovenfor anførte gælder også i forhold til, hvor ofte der kan pålægges test. Hyppigheden afhænger således af den aktuelle smittesituation, virksomhedens forhold og karakteren af det pågældende arbejde, idet almindelige principper vedrørende ledelsesretten og myndighedernes anvisninger skal iagttages. Hvis en arbejdsgiver er i tvivl om, hvor ofte der kan pålægges test, eller om der bør pålægges test, vil relevante myndigheder eventuelt kunne konsulteres i forhold til, om der er retningslinjer herom.

Særligt i forhold til § 1, stk. 1, hvorefter ansatte kan pålægges at forevise coronapas, og ikke mindst i forhold til ansatte, der er vaccinerede mod covid-19 eller har haft et tidligere sygdomsforløb med covid-19, vil dokumentation herfor, fx via coronapasset, ofte bevirke, at det ikke vil være sagligt begrundet at pålægge test, idet pågældende er bedre beskyttet mod covid-19 og mindre smittefarlig. Hvis der foreligger særlige omstændigheder vil det imidlertid være anbefalet af myndigheder, at også personer, der er beskyttet mod covid-19 i forvejen, tillige lader sig teste. I så fald kan det være fuldt ud i overensstemmelse med saglighedskravet, at arbejdsgiver pålægger test. Også her vil myndigheders regler, retningslinjer og anbefalinger kunne lægges til grund.

Som eksempel på særlige omstændigheder som nævnt ovenfor kan det nævnes, at der har været et større smitteudbrud på en virksomhed og for at undgå, at vaccinerede ansatte bærer smitte videre, og med henblik på at klarlægge, om de kan genoptage arbejdet, anbefales fra myndighedsside brug af test også i forhold til de vaccinerede ansatte. Et andet eksempel kan være tilfælde, hvor arbejdsgiver har brug for at sende en ansat på tjeneste- eller forretningsrejse til et land, hvor der kræves både vaccination mod covid-19 og et negativt testresultat som betingelse for indrejse. Tilsvarende vil der være situationer, hvor en ansat, fx en montør eller en tilsynsførende, skal udføre arbejde et sted, hvor der er taget særligt skærpede forholdsregler, fx krav om både test og vaccination, for at holde covid-19 ude.

Det foreslås i lovforslagets § 3, stk. 2, at arbejdsgiver skriftligt i overensstemmelse med gældende regler herfor skal informere om, at der vil blive pålagt test for covid-19 og begrundelsen herfor. Information af de berørte ansatte kan eksempelvis ske ad elektronisk vej. Informationen skal i overensstemmelse med relevant lovgivning og eventuelle overenskomster og aftaler desuden tilgå de ansatte via tillidsrepræsentanter, repræsentanter i samarbejdsudvalg m.v. eller via en arbejdsmiljørepræsentant.

Herved sikres, at de ansatte, der bliver pålagt at blive testet, skriftligt og i overensstemmelse med den på virksomheden gældende regulering oplyses om årsagen hertil. Den information, der tilgår de ansatte, skal være så fyldestgørende som muligt. Forudgående aftaler berøres således ikke af dette lovforslag. Begrundelseskravet er nyt og supplerer øvrig regulering om eksempelvis drøftelser i samarbejdsudvalg eller inddragelse af arbejdsmiljørepræsentanter, der ikke berøres af nærværende lovforslag.

Kilde

Der er ikke gældende lovgivning specifikt vedrørende test for covid-19 og dækning af udgifter m.v. i forbindelse hermed. Spørgsmålet om helbredsundersøgelser i eller uden for arbejdstid, herunder test for covid-19, og betaling m.v. kan være reguleret helt eller delvist i kollektive aftaler eller overenskomster, sædvane eller praksis og falder således uden for bestemmelsen.

Det foreslås i lovens § 4, at en af arbejdsgiver pålagt test så vidt muligt skal gennemføres i den ansattes sædvanlige arbejdstid, og at den ansatte, hvis det ikke er muligt at gennemføre en pålagt test i den ansattes sædvanlige arbejdstid, skal kompenseres økonomisk for den tid, der bruges på at blive testet, herunder for eventuel transport i den forbindelse. Økonomisk kompensation vil som udgangspunkt bestå i penge, men i tilfælde af, at der eksempelvis via kollektiv aftale er mulighed for at kompensere med afspadsering eller lignende, er lovforslaget ikke til hinder herfor. Endvidere foreslås, at den ansatte skal have dækket eventuelle rimelige udgifter, der afholdes i forbindelse med gennemførelsen af en pålagt test.

Når arbejdsgiver pålægger en ansat at blive testet, vil den ansatte med forslaget blive holdt økonomisk skadesløs, idet det fastsættes, at i situationer, hvor det er formålstjenligt, at testen foretages i den ansattes fritid, eksempelvis for at få et testresultat hurtigt, skal den ansatte kompenseres herfor. Arbejdsgivers pligt til at dække rimelige udgifter til transport eller lignende i forbindelse med en test, der er pålagt, gælder i øvrigt, uanset om testen foretages i den sædvanlige arbejdstid eller ej.

Hvis formålet ikke vil forspildes helt eller delvist derved, og hvis det i øvrigt er praktisk muligt, skal test foretages i den ansattes sædvanlige arbejdstid. Den foreslåede bestemmelse er dog ikke til hinder for, at arbejdsgiveren og den ansatte indgår aftale om, at en test under alle omstændigheder gennemføres uden for den ansattes sædvanlige arbejdstid, og også indgår aftale omkring betaling i den forbindelse. En ansat kan og vil ofte have en interesse i hurtigt at få taget en test. En test, som en ansat får foretaget af egen drift, omfattes ikke af bestemmelsen, heller ikke selvom arbejdsgiver i medfør af § 2, stk. 2, har givet en ansat pålæg om at oplyse, om den pågældende er testet positiv for covid-19.

Kilde

Med hensyn til gældende ret findes der bestemmelser om betryggende forhold i helbredsoplysningsloven omkring undersøgelser generelt.

Det foreslås i lovens § 5, at en af arbejdsgiver pålagt test skal gennemføres på betryggende måde i overensstemmelse med de af relevante myndigheder fastsatte regler og retningslinjer herfor, og at dette skal gælde, uanset hvor den pålagte test foretages.

Arbejdsgiver kan eksempelvis ikke pålægge ansatte at blive testet af personale, der ikke har forudsætninger for at foretage test på betryggende måde, eller hvor resultatet af testen ikke tilvejebringes på betryggende måde. Hvis arbejdsgiver ønsker at anvende egne ansatte til at foretage test på arbejdspladsen, må arbejdsgiver sikre, at de er behørigt oplært, og dette gælder også, hvis test i øvrigt ønskes gennemført i rent privat regi.

Autorisationslovens § 74 opregner de typer af behandlinger, som kun læger må foretage (lægeforbeholdt virksomhed). Medmindre andet er særligt hjemlet er det blandt andet lægeforbeholdt at foretage operative indgreb, hvilket inkluderer indførelse af apparatur gennem kroppens naturlige åbninger. Dette omfatter også podninger i svælget og visse podninger i næsen.

Test for covid-19 kan foretages på flere forskellige måder. Til dato har de danske myndigheder anvendt podninger fra svælget eller fra næsehulens bagerste del, hvilket er lægeforbeholdt virksomhed og derfor skal udføres af en læge eller af en læges medhjælp. Såfremt lægen vælger at benytte medhjælp, gælder medhjælpsreglerne for delegation af sundhedsforbeholdt virksomhed, jf. bekendtgørelse nr. 1219 om autoriserede sundhedspersoners benyttelse af medhjælp (delegation af forbeholdt sundhedsfaglig virksomhed) af 12. november 2009.

Podning i den forreste del af næsehulen, hvor podepinden ikke vil blive ført længere ind i næsen end 2-3 cm, anses ikke for lægeforbeholdt virksomhed.

Disse podninger i næsehulens forreste del kan derfor udføres af alle, og kræver ikke en læge eller læges medhjælp hertil.

I medfør af bekendtgørelse om anmeldelse af COVID-19 nr. 1594 af 09. juli 2021 vil testene være anmeldelsespligtige såfremt testene foretages af et behandlingssted, dvs. et sted hvor en autoriseret sundhedsperson er tilknyttet.

Arbejdsgiverne kan desuden pålægge ansatte at anvende selvtest på arbejdspladsen i det omfang, at der er tale om CE-godkendte test, og at test anvendes i overensstemmelse med anvisningerne for den pågældende test. En sådan selvtest vil ikke medføre et gyldigt coronapas. Der henvises til lovforslagets § 1, stk. 5, samt bemærkningerne hertil.

Det foreslås endvidere, at hvis en pålagt test udføres på arbejdspladsen af den ansatte, kolleger eller af arbejdsgiver, kan en ansat, som ikke ønsker at benytte disse muligheder for test på arbejdspladsen, under forudsætning af, at formålet med testen ikke forspildes helt eller delvist derved, blive testet uden for arbejdspladsen. Det kan i nogle tilfælde af en ansat opleves som særligt indgribende, at det er en person, som den ansatte til daglig omgås i almindelig arbejdssammenhæng, som foretager testen, og derfor gives der mulighed for, hvis det kan lade sig gøre uden at formålet med testen forspildes, hvilket eksempelvis vil kunne ske ved en væsentlig forsinkelse med foretagelse af testen, at testen kan foretages af andre. I sådanne tilfælde vil der kunne kræves kompensation og dækning af udgifter, jf. § 4, idet den ansatte må sikre, at resultatet af testen foretaget uden for arbejdspladsen kan foreligge uden væsentlig forsinkelse, idet formålet med testen ellers vil kunne være forspildt.

Kilde

Efter gældende ret bygger helbredsoplysningsloven på, at ansatte skal oplyses om de mulige konsekvenser ved ikke at efterkomme et retmæssigt pålæg om en helbredsundersøgelse fra arbejdsgiver.

Det foreslås i lovens § 6, stk. 1, at en ansat, der ikke efterkommer et pålæg om forevisning af et coronapas skal kunne mødes med ansættelsesretlige sanktioner, idet det dog er en betingelse for, at der kan anvendes ansættelsesretlige sanktioner, at den ansatte i forbindelse med, at arbejdsgiver pålægger test, skriftligt er blevet oplyst om, at sådanne sanktioner kan tages i anvendelse, hvis det pågældende pålæg ikke efterkommes.

Det foreslås i lovens § 6, stk. 2, at en ansat, der ikke efterkommer et pålæg om test skal kunne mødes med ansættelsesretlige sanktioner, idet det dog er en betingelse for, at der kan anvendes ansættelsesretlige sanktioner, at den ansatte i forbindelse med, at arbejdsgiver pålægger test, skriftligt er blevet oplyst om, at sådanne sanktioner kan tages i anvendelse, hvis det pågældende pålæg ikke efterkommes. Endvidere foreslås, at en ansat, der i medfør af § 2, stk. 2, er blevet pålagt hurtigst muligt at oplyse om et positivt testresultat, kan mødes med ansættelsesretlige sanktioner, hvis dette pålæg ikke efterkommes.

Den foreslåede adgang til at anvende ansættelsesretlige sanktioner, hvis et pålæg fra arbejdsgiver ikke efterkommes, er udtryk for et almindeligt ansættelsesretligt princip i den forstand, at en ansat inden for de for ansættelsesforholdet fastlagte rammer i medfør af ledelsesretten er forpligtet til at følge de anvisninger, som arbejdsgiver udstikker, og at det kan have konsekvenser i relation til ansættelsesforholdet, hvis anvisningerne ikke efterleves.

Baggrunden for, at dette almindelige ansættelsesretlige princip foreslås kodificeret, er derfor primært at sikre, at det står så klart som muligt for ansatte, som ikke ønsker at forevise coronapas, at lade sig teste eller ikke ønsker at oplyse om et positivt testresultat, hvad det kan have som konsekvens, hvis et pålæg herom fra arbejdsgiver ikke efterkommes.

Samme overvejelse gør sig gældende som begrundelse for, at det foreslås, at ansættelsesretlige sanktioner over for en ansat, som ikke efterkommer et pålæg om forevisning af coronapas eller om test for covid-19, alene kan tages i anvendelse, hvis konsekvenserne af ikke at følge pålægget er gjort klart over for den ansatte.

I forhold til, hvilken ansættelsesretlig sanktion, der kan anvendes, er det ikke med dette lovforslag hensigten at ændre på, hvordan en arbejdsgiver efter almindelige ansættelses- og arbejdsretlige regler, grundsætninger og principper, herunder princippet om proportionalitet, kan reagere over for ansatte, som ikke følger arbejdsgivers anvisninger. Dette lovforslag ændrer heller ikke på, hvad der kan anses for en saglig afskedigelsesgrund.

Som eksempler på ansættelsesretlige sanktioner kan en påtale, en advarsel, hjemsendelse i en periode uden løn eller afskedigelse i overensstemmelse med de gældende rammer for ansættelsesforholdet, nævnes. På det overenskomstdækkede område vil der ofte være bestemmelser om, at en tillidsrepræsentant skal inddrages i forbindelse med anvendelse af ansættelsesretlige sanktioner, og på det offentlige område vil også forvaltningsretlige regler og praksis skulle iagttages i forbindelse med brug af en ansættelsesretlig sanktion.

Kilde

Efter gældende ret i helbredsoplysningsloven er der mulighed for, at en ansat kan blive tilkendt en godtgørelse for krænkelse af rettigheder efter loven.

Det foreslås i § 7, at en ansat, der pålægges test uden at betingelserne i § 3 eller § 5 er opfyldt, kan tilkendes en godtgørelse.

Dette vil i givet fald kunne ske ved, at en ansat, eventuelt bistået af dennes fagforening, rejser en sag ved de almindelige domstole. Tilkendelse af en godtgørelse til en ansat forudsætter, at vedkommende af arbejdsgiver er blevet pålagt at blive testet, jf. § 2, stk. 1, hvor betingelserne herfor i § 3 eller § 5 påviseligt ikke var opfyldt, hvilket stod klart eller burde have stået klart for arbejdsgiver. Det kan fx være, hvis en af arbejdsgiver pålagt test gennemføres på en måde, der ikke er betryggende eller som strider imod relevante myndigheders retningslinjer og regler om gennemførelse af test, jf. den foreslåede § 5.

Kilde

Det foreslås i § 8, stk. 1, og at loven træder i kraft ved bekendtgørelse i Lovtidende, da der ønskes så tidlig en ikrafttræden, som Folketingsbehandlingen muliggør.

Det foreslås endvidere i lovens § 8, stk. 2, at lovforslaget kan stadfæstes straks efter dets vedtagelse. Ifølge grundlovens § 42, stk. 7, kan et lovforslag, som kan undergives folkeafstemning, i særdeles påtrængende tilfælde stadfæstes straks efter dets vedtagelse, når forslaget indeholder bestemmelse herom. I den forbindelse bemærkes, at det stigende behov for tiltag for at bremse udviklingen i covid-19 tilfælde gør det påkrævet, at lovforslaget træder i kraft hurtigst muligt. Regeringen vurderer, at nærværende lovforslag bør træde i kraft hurtigst muligt på grund af hensynet til at kunne begrænse smitte på danske arbejdspladser og i samfundet generelt.

Kilde

Til nr. 1

Efter den gældende § 5, stk. 1, i udstationeringsloven, finder en række love anvendelse, når en virksomhed udstationerer en lønmodtager i Danmark, uanset hvilket lands ret der i øvrigt regulerer ansættelsesforholdet. Lov nr. 286 af 24. april 1996 om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet (helbredsoplysningsloven) finder ikke anvendelse i forhold til udstationerede lønmodtagere, ligesom eventuel fagretlig praksis om en arbejdsgivers adgang til at pålægge en lønmodtager at forevise coronapas og at blive testet samt at oplyse arbejdsgiveren om resultatet heraf heller ikke finder anvendelse i forhold til udstationeret arbejdskraft, hvor det i stedet er hjemlandets lovgivning, der regulerer denne del af ansættelsesforholdet.

Det foreslås i § 9, nr. 1, at der indsættes et nr. 9 i udstationeringslovens § 5, stk. 1, hvorefter lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 m.v. også finder anvendelse, når en virksomhed udstationerer en lønmodtager i Danmark, uanset hvilket lands ret der i øvrigt regulerer ansættelsesforholdet.

Der henvises i øvrigt til bemærkningerne til lovforslagets §§ 1-9.

Til nr. 2

Efter udstationeringslovens § 7 e, stk. 2, skal enhver tjenesteyder, der er pålagt anmeldelsespligt efter denne lov, og dennes kontaktperson, jf. § 7 a, stk. 1, nr. 4, eller § 7 a, stk. 3, nr. 4, efter anmodning give Arbejdstilsynet oplysninger, der kan tjene til at identificere virksomheden, udstationerede lønmodtagere og arbejdssted, jf. § 7 a, stk. 1-3. Der er ikke efter de gældende regler krav om, at tjenesteyderen eller kontaktpersonen skal kunne fremlægge kontaktoplysninger på de lønmodtagere, som tjenesteyderen udstationerer til eller beskæftiger i Danmark.

Med lov nr. 1641 af 19. november 2020 om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v. er der tilføjet nye stk. 4 og 5 i udstationeringslovens § 7 e, hvorved tjenesteyderen og dennes kontaktperson efter anmodning skal give Arbejdstilsynet kontaktoplysninger på de lønmodtagere, som virksomheden udstationerer til eller beskæftiger i Danmark. Efter de nævnte bestemmelser kan Arbejdstilsynet videregive kontaktoplysningerne til andre offentlige myndigheder, hvis det var sagligt begrundet i hensynet til at begrænse smitte med covid-19. Ved nyt nr. 4 i udstationeringslovens § 10 a, stk. 1, kan der pålægges bødestraf for overtrædelser af § 7 e, stk. 4.

Lov nr. 1641 af 19. november 2020 indeholdt en solnedgangsklausul, som udløb den 1. november 2021, jf. lov nr. 1439 af 29. juni 2021. Efter denne dato kan der opstå tvivl om, hvorvidt udstationeringslovens § 7 e, stk. 4 og 5 samt § 10 a, stk. 1, nr. 4, også bortfaldt i den forbindelse. Det er uklart, om solnedgangsklausulen alene ophæver selve hovedloven (§§1-7) eller om den også omfatter de ændringer, der med loven blev foretaget af udstationeringsloven.

For at undgå tvivl foreslås det derfor i § 9, nr. 2, at der fastsættes et § 7 e, stk. 4 i udstationeringsloven, hvorefter enhver tjenesteyder, der er pålagt anmeldelsespligt efter denne lov, og dennes kontaktperson, jf. § 7 a, stk. 1, nr. 4, eller § 7 a, stk. 3, nr. 4, efter anmodning skal give Arbejdstilsynet kontaktoplysninger på de lønmodtagere, som virksomheden udstationerer til eller beskæftiger i Danmark. Kontaktoplysningerne skal kunne forevises inden for rimelig tid efter anmodning herom.

Kravet indebærer, at Arbejdstilsynet vil kunne anmode tjenesteyderen og kontaktpersonen om oplysninger, der er egnede til at komme i kontakt med lønmodtageren, herunder telefonnummer, mailadresse og lønmodtagerens bopælsadresse i Danmark. Det forudsættes, at Arbejdstilsynet alene anvender denne adgang til at anmode om kontaktoplysninger i situationer, hvor det er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med covid-19, herunder arbejdsmiljøhensyn.

Kontaktoplysningerne skal kunne forelægges Arbejdstilsynet inden for en rimelig tid efter anmodningen. Sker anmodningen i forbindelse med et tilsynsbesøg, skal tjenesteyderen/kontaktpersonen gives mulighed for at fremskaffe kontaktoplysningerne, fx elektronisk, men oplysningerne skal være Arbejdstilsynet i hænde senest ved afslutningen af tilsynsbesøget. Digital/elektronisk fremsendelse af dokumentation i løbet af tilsynsbesøget accepteres således, medmindre dette medfører en væsentlig forsinkelse af Arbejdstilsynets kontrol. Sker anmodningen ikke i forbindelse med et tilsynsbesøg, skal oplysningerne være Arbejdstilsynet i hænde inden for få timer. Det bemærkes, at dokumenterne skal være på engelsk eller dansk.

Det foreslås, at overtrædelse af § 7 e, stk. 4, om kontaktoplysninger kan straffes med bøde, jf. herved den foreslåede § 10 a, stk. 1, nr. 6 (lovforslagets § 9, nr. 4).

Det foreslås ligeledes, at der fastsættes et § 7 e, stk. 5, hvorefter Arbejdstilsynet kan videregive kontaktoplysninger, jf. stk. 4, til andre offentlige myndigheder, når det er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med covid-19. Videregivelse vil således bl.a. kunne ske til Styrelsen for Patientsikkerhed, men vil også kunne videregives til andre myndigheder, herunder kommuner, i det omfang formålet med videregivelse er at understøtte myndighedernes opgave med at begrænse spredningen af smitte med covid-19, jf. nærmere herom i afsnit 3 under de almindelige bemærkninger om forholdet til databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven.

Til nr. 3

Med lov nr. 1641 af 19. november 2020 om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v. blev der indført en ny § 7 g i udstationeringsloven, hvorefter beskæftigelsesministeren efter forhandling med sundheds- og ældreministeren kan fastsætte nærmere regler om en tjenesteyderes pligt til at medvirke til at hindre udbredelse af og smitte med covid-19, herunder pligt til at udarbejde en handlingsplan for forebyggelse af smitte blandt virksomhedens ansatte og pligt til at indhente yderligere oplysninger blandt virksomhedens ansatte.

Lov nr. 1641 af 19. november 2020 indeholdt en solnedgangsklausul, som udløb den 1. november 2021, jf. lov nr. 1439 af 29. juni 2021. Efter denne dato kan der opstå tvivl om, hvorvidt udstationeringslovens § 7 g også bortfaldt i den forbindelse. Det er uklart, om solnedgangsklausulen alene ophæver selve hovedloven (§§1-7) eller om den også omfatter de ændringer, der med loven blev foretaget af udstationeringsloven.

Bemyndigelsesbestemmelsen nåede ikke at blive udnyttet, inden lovens solnedgangsklausul den 1. november 2021, jf. lov nr. 1439 af 29. juni 2021.

For at undgå tvivl foreslås det derfor med § 9, nr. 3, at der fastsættes en § 7 g i udstationeringsloven, hvorefter beskæftigelsesministeren efter forhandling med sundheds- og ældreministeren kan fastsætte nærmere regler om en tjenesteyders pligt til at medvirke til at hindre udbredelse af og smitte med covid-19, herunder pligt til at udarbejde en handlingsplan for forebyggelse af smitte blandt virksomhedens ansatte og pligt til at indhente yderligere oplysninger blandt virksomhedens ansatte.

Der vil i medfør af bestemmelsen bl.a. kunne fastsættes regler om, at en tjenesteyder skal indhente og videregive yderligere oplysninger til Styrelsen for Patientsikkerhed, hvis en ansat konstateres smittet med covid-19 med henblik på yderligere smitteopsporing. Der kan fx være tale om eventuelt personnummer eller pasnummer, sprog/nationalitet og testdato samt kontaktoplysninger på nære kontakter på arbejdspladsen.

Bemyndigelsesbestemmelsen vil også kunne anvendes til at fastsætte andre pligter for en udenlandsk tjenesteyder, i det omfang de er hensigtsmæssige og egnede til at hindre udbredelse af og smitte med covid-19.

Der vil desuden i medfør af § 10 b kunne fastsættes regler om straf i form af bøde ved overtrædelse af de regler, som fastsættes i medfør af den foreslåede § 7 g.

Til nr. 4

Efter § 10 a, stk. 1, i udstationeringsloven kan visse overtrædelser af udstationeringsloven straffes med bøde. Det gælder således i situationer, hvor en anmeldelsespligtig tjenesteyder undlader rettidigt at anmelde oplysninger eller afgiver urigtige eller mangelfulde oplysninger efter § 7 a, stk. 1-3, jf. § 10 a, stk. 1, nr. 1. Tjenesteyderen kan ligeledes straffes med bøde, hvis denne undlader at give dokumentation til hvervgiver i henhold til § 7 d, stk. 1, jf. § 10 a, stk. 1, nr. 2. På samme måde kan en hvervgiver straffes med bøde, hvis denne undlader at rette henvendelse til Arbejdstilsynet i henhold til § 7 d, stk. 2, jf. § 10 a, stk. 1, nr. 3.

Ifølge lovens § 10 a, stk. 3, betragtes det ved straffens udmåling efter § 10 a, stk. 1, som en skærpende omstændighed, hvis overtrædelsen er begået forsætligt eller ved grov uagtsomhed, eller hvis der ved overtrædelsen er opnået eller tilsigtet opnået en økonomisk fordel for den pågældende selv eller andre, eller hvis overtrædelsen i øvrigt er af grovere karakter.

Med lov nr. 1641 af 19. november 2020 om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v. blev udstationeringslovens § 10 a, stk. 5-6, om bødestraf for overtrædelse af visse regler om udstationering i forbindelse med vejtransport genaffattet af lovtekniske årsager.

Lov nr. 1641 af 19. november 2020 indeholdt en solnedgangsklausul, som udløb den 1. november 2021, jf. lov nr. 1439 af 29. juni 2021. Efter denne dato kan der opstå tvivl om, hvorvidt udstationeringslovens § 10 a, stk. 1, nr. 5-6, også bortfaldt i den forbindelse. Det er uklart, om solnedgangsklausulen alene ophæver selve hovedloven (§§1-7) eller om den også omfatter de ændringer, der med loven blev foretaget af udstationeringsloven.

For at undgå tvivl foreslås det derfor i § 9, nr. 4, at der indsættes et § 10 a, stk. 1, nr. 4, hvorefter en udenlandsk virksomhed kan straffes med bøde, hvis virksomheden undlader at betale lønmodtageren den timeløn, der er nævnt i § 8 c, stk. 1.

Det foreslås ligeledes, at der indsættes et § 10 a, stk. 1, nr. 5, hvorefter den, der undlader rettidigt at anmelde oplysninger eller afgiver urigtige eller mangelfulde oplysninger efter § 8 d, stk. 1, kan straffes med bøde.

Formålet med anmeldelsespligten er at give myndighederne bedre muligheder for at føre kontrol med, at udenlandske virksomheder, som udfører kombineret transport eller cabotagekørsel i Danmark, overholder det lovfastsatte krav til aflønning. Det er derfor afgørende for en effektiv kontrol, at udenlandske virksomheder overholder anmeldelsespligten.

Det forudsættes, at bøden for manglende eller mangelfuld anmeldelse i registret som udgangspunkt fastsættes til 10.000 kr. i normaltilfælde for hver kørsel, der ikke er anmeldt korrekt, hvilket svarer til bødeniveauet for manglende eller mangelfuld registrering i RUT i normaltilfælde.

Det forudsættes, at mangelfuld anmeldelse i registret sanktioneres i tilfælde, hvor den mangelfulde anmeldelse har betydning for myndighedskontrollen, fx hvis de anmeldte oplysninger er forbundet med fejl, som ikke muliggør, at kontrolmyndighederne kan komme i kontakt med den udenlandske virksomhed, eller hvis identiteten af og kontaktoplysninger på chaufføren ikke er korrekte.

Det foreslås desuden, at bøden for overtrædelse af manglende eller mangelfuld anmeldelse i registret skal hæves med 100 pct. til 20.000 kr. i normaltilfælde anden gang bestemmelsen overtrædes, ligesom bødeniveauet tilsvarende vil være 20.000 kr. ved hver efterfølgende overtrædelse. Dette vil svare til bødeniveauet for gentagne overtrædelser for manglende eller mangelfuld registrering i RUT i normaltilfælde.

Det bemærkes, at det i øvrigt tilkommer domstolene ud fra en samlet vurdering af sagens omstændigheder at fastsætte bøden i den enkelte sag, og det angivne strafniveau vil kunne fraviges i op- og nedadgående retning, hvis der i den konkrete sag foreligger skærpende eller formildende omstændigheder, jf. herved de almindelige regler om straffens fastsættelse i straffelovens kapitel 10.

Reglerne om indbyrdes gentagelsesvirkning følger de almindelige strafferetlige principper, således at der ved vurderingen af, om forholdet skal have gentagelsesvirkning, skal ske en konkret vurdering af såvel den foreliggende som den tidligere overtrædelse. Både tidligere domme og bødevedtagelser, såvel udenretlige som administrative, tillægges gentagelsesvirkning i overensstemmelse med straffelovens § 84, stk. 3, og retsplejelovens § 899, stk. 3, og § 832, stk. 4.

Det er en betingelse for skærpelse af straffen i gentagelsestilfælde, at den nye strafbare handling er begået inden udløbet af 10 år, efter at den tidligere straf er udstået, jf. straffelovens § 84, stk. 1 og 3. Dansk rets almindelige regler om kumulation af straf ved pådømmelse af flere forhold finder anvendelse, dvs. princippet om modereret kumulation gælder. Det betyder, at straffen ikke vokser i samme takt som antallet af overtrædelser, der dømmes for.

Efter § 10 a, stk. 1, i udstationeringsloven kan visse overtrædelser af udstationeringsloven straffes med bøde. Det gælder således i situationer, hvor en anmeldelsespligtig tjenesteyder undlader rettidigt at anmelde oplysninger eller afgiver urigtige eller mangelfulde oplysninger efter § 7 a, stk. 1-3, jf. § 10 a, stk. 1, nr. 1. Tjenesteyderen kan ligeledes straffes med bøde, hvis denne undlader at give dokumentation til hvervgiver i henhold til § 7 d, stk. 1, jf. § 10 a, stk. 1, nr. 2. På samme måde kan en hvervgiver straffes med bøde, hvis denne undlader at rette henvendelse til Arbejdstilsynet i henhold til § 7 d, stk. 2, jf. § 10 a, stk. 1, nr. 3.

Ifølge lovens § 10 a, stk. 3, betragtes det ved straffens udmåling efter § 10 a, stk. 1, som en skærpende omstændighed, hvis overtrædelsen er begået forsætligt eller ved grov uagtsomhed, eller hvis der ved overtrædelsen er opnået eller tilsigtet opnået en økonomisk fordel for den pågældende selv eller andre, eller hvis overtrædelsen i øvrigt er af grovere karakter.

Med lov nr. 1641 af 19. november 2020 om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 m.v. blev det ved nyt nr. 4 i udstationeringslovens § 10 a, stk. 1, muligt at pålægge bødestraf for overtrædelser af lovens § 7 e, stk. 4.

Lov nr. 1641 af 19. november 2020 indeholdt en solnedgangsklausul, som udløb den 1. november 2021, jf. lov nr. 1439 af 29. juni 2021. Efter denne dato kan der opstå tvivl om, hvorvidt udstationeringslovens § 10 a, stk. 1, nr. 4, også bortfaldt i den forbindelse. Det er uklart, om solnedgangsklausulen alene ophæver selve hovedloven (§§1-7) eller om den også omfatter de ændringer, der med loven blev foretaget af udstationeringsloven.

For at undgå tvivl foreslås det derfor i § 9, nr. 4, at der indsættes et § 10 a, stk. 1, nr. 6, i udstationeringslovens § 10 a, stk. 1, hvorefter den, der undlader at fremlægge kontaktoplysninger til Arbejdstilsynet i henhold til § 7 e, stk. 4, kan straffes med bøde.

Formålet med kravet om, at en tjenesteyder eller dennes kontaktperson skal kunne fremlægge kontaktoplysninger på de ansatte, som virksomheden udstationerer til eller beskæftiger i Danmark er, at myndighederne hurtigt skal kunne være i stand til at foretage smittesporing blandt udenlandsk arbejdskraft, der arbejder i Danmark, og hvor der ikke er den samme mulighed for tæt kontakt med arbejdsgiver eller bosatte i Danmark. Det er derfor afgørende for en effektiv smittesporing, at udenlandske virksomheder overholder pligten til at forelægge kontaktoplysninger til Arbejdstilsynet.

Det forudsættes, at bøden for manglende overholdelse af pligten til at fremlægge kontaktoplysninger til Arbejdstilsynet som udgangspunkt fastsættes til 10.000 kr. i normaltilfælde.

Det forudsættes, at manglende overholdelse af pligten sanktioneres i tilfælde, hvor der ikke kan forelægges kontaktoplysninger på alle de lønmodtagere, som virksomheden udstationerer eller beskæftiger i Danmark, eller hvor kontaktoplysningerne ikke er egnede til at komme i kontakt med den pågældende lønmodtager.

Det foreslås desuden, at bøden skal hæves med 100 pct. til 20.000 kr. i normaltilfælde anden gang bestemmelsen overtrædes, ligesom bødeniveauet tilsvarende vil være 20.000 kr. ved hver efterfølgende overtrædelse. Dette vil svare til bødeniveauet for gentagne overtrædelser for manglende eller mangelfuld registrering i RUT i normaltilfælde.

Det bemærkes, at det i øvrigt tilkommer domstolene ud fra en samlet vurdering af sagens omstændigheder at fastsætte bøden i den enkelte sag, og det angivne strafniveau vil kunne fraviges i op- og nedadgående retning, hvis der i den konkrete sag foreligger skærpende eller formildende omstændigheder, jf. herved de almindelige regler om straffens fastsættelse i straffelovens kapitel 10.

Reglerne om indbyrdes gentagelsesvirkning følger de almindelige strafferetlige principper, således at der ved vurderingen af, om forholdet skal have gentagelsesvirkning, skal ske en konkret vurdering af såvel den foreliggende som den tidligere overtrædelse. Både tidligere domme og bødevedtagelser, såvel udenretlige som administrative, tillægges gentagelsesvirkning i overensstemmelse med straffelovens § 84, stk. 3, og retsplejelovens § 899, stk. 3, og § 832, stk. 4.

Det er en betingelse for skærpelse af straffen i gentagelsestilfælde, at den nye strafbare handling er begået inden udløbet af 10 år, efter at den tidligere straf er udstået, jf. straffelovens § 84, stk. 1 og 3. Dansk rets almindelige regler om kumulation af straf ved pådømmelse af flere forhold finder anvendelse, dvs. princippet om modereret kumulation gælder. Det betyder, at straffen ikke vokser i samme takt som antallet af overtrædelser, der dømmes for.

Kilde

Det foreslås i § 10, stk. 1, at lovens §§ 1-8 og § 11 ophæves den 11. december 2021, jf. dog stk. 3. Herved ophæves lovens regler om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 m.v.

Det foreslås i § 10, stk. 2, at § 5, stk. 1, nr. 9, § 7 e, stk. 4-5, § 7 g og § 10 a, stk. 1, nr. 6, i lov om udstationering af lønmodtagere m.v. som affattet ved denne lovs § 9, nr. 1-4, ophæves den 11. december 2021. Herved ophæves reglerne i udstationeringsloven om indsatsen mod covid-19 i relation til udstationeret arbejdskraft. Straffebestemmelserne vedrørende timeløn og anmeldelsespligt ved visse former for vejtransport (udstationeringslovens § 10 a, stk. 1, nr. 4 og 5, som affattet ved denne lovs § 9, nr. 4) ophæves ikke.

Samtidig foreslås det i § 10, stk. 3, at beskæftigelsesministeren under særlige omstændigheder kan fastsætte, at ophævelse af lovens §§ 1-8 og § 11, samt ophævelsen af § 5, stk. 1, nr. 9, § 7 e, stk. 4-5, § 7 g og § 10 a, stk. 1, nr. 6, i lov om udstationering af lønmodtagere m.v., helt eller delvis udskydes til et senere tidspunkt, dog ikke senere end til den 31. december 2022.

Det forudsættes med det foreslåede stk. 3, at §§ 1-8 og § 11 i lovforslaget automatisk ophæves den 11. december 2021, medmindre regeringen og Folketinget forinden beslutter at forlænge perioden, hvor covid-19 anses for en samfundskritisk sygdom. På tidspunktet for lovforslagets fremsættelse gælder kategoriseringen af covid-19 som samfundskritisk sygdom indtil den 11. december 2021, jf. bekendtgørelse nr. 2025 af 9. november 2021 om kategorisering af covid-19 som en samfundskritisk sygdom.

Kilde

Det foreslås i § 11, at loven ikke skal gælde for Færøerne og Grønland.

Det bemærkes i denne forbindelse, at de områder, der reguleres med dette lovforslag, er overtaget.