Det foreslås i § 1, stk. 1, at denne lov finder anvendelse på såkaldte ansættelsesklausuler.

Ansættelsesklausuler er efter lovens § 1, stk. 2, nr. 1, afgrænset til job-, konkurrence-, kunde og kombinerede klausuler. Loven er dermed udtømmende og finder ikke anvendelse på andre typer af klausuler, som arbejdsgivere og lønmodtagere ønsker at indgå aftaler om. Der vil være aftalefrihed mellem lønmodtagere og arbejdsgivere til at aftale andre typer af klausuler inden for de sædvanlige rammer af aftaleloven og ansættelsesretten, således at der kan tages hensyn til konkrete behov inden for brancher og i enkelte virksomheder til fx at aftale uddannelsesklausuler m.v.

I § 1, stk. 2, nr. 2, definereres den persongruppe, som anses for lønmodtagere efter denne lov. Lønmodtagere omfattet af loven er personer, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold.

Om en person anses for lønmodtager efter denne lov vil bero på en helhedsvurdering af en konkret situations omstændigheder. Der vil ikke være tvivl om, hvorvidt en person indtager en lønmodtagerstatus i langt de fleste arbejdsforhold. Men i takt med udviklingen på arbejdsmarkedet kan der komme nye arbejdsformer, som kan skabe tvivl herom. Det vil i sidste ende være op til de almindelige domstole at foretage denne helhedsvurdering af, hvornår en person kan betragtes som lønmodtager efter denne lov.

En lønmodtager er karakteriseret ved at være en person, som i kraft af en arbejdsaftale har forpligtet sig til personligt at udføre erhvervsmæssigt arbejde efter en arbejdsgivers instruktioner, for arbejdsgiverens regning og risiko, under arbejdsgiverens tilsyn og i arbejdsgiverens navn, og som har krav på en modydelse for arbejdet betalt af arbejdsgiveren. Modydelse er som hovedregel et økonomisk vederlag, der sædvanligvis udmåles i forhold til den tid, lønmodtageren arbejder (timeløn, 14-dages løn eller månedsløn). Vederlaget er typisk A-indkomst for den pågældende.

Der skal således være tale om et over-/underordnelsesforhold eller en tjenestestilling. Der behøver dog ikke nødvendigvis at være tale om, at arbejdsgiveren har instruktionsbeføjelse i traditionel forstand. Instruktionsbeføjelsen kan fx bestå i at fastsætte rammer for arbejdets udførelse, hvorefter lønmodtageren udfører arbejdet, eventuelt med løbende rapportering til arbejdsgiveren om, hvordan arbejdsopgaven løses.

Der vil sandsynligvis være tale om lønmodtagerstatus, hvis den pågældende ikke har del i virksomhedens risiko, udbytte eller kapital, at arbejdsgiveren afholder alle udgifter til materialer, arbejdsredskaber m.v., og at der er aftalt en fast arbejdstid inden for en bestemt referenceperiode.

Det er uden betydning, om arbejdsforholdet har en varighed af kun ganske få timer, eller om der er tale om et arbejdsforhold, der – både for så vidt angår den ugentlige arbejdstid og varigheden af det samlede arbejdsforhold – svarer til det, der sædvanligvis karakteriseres som et tidsubestemt arbejdsforhold på fuld tid. Det bemærkes dog i den forbindelse, at det følger af forslaget, at en ansættelsesklausul alene kan gøres gældende efter 6 måneders uafbrudt ansættelse.

I § 1, stk. 2, nr. 3, defineres hvad det betyder, at en lønmodtager får »et andet passende arbejde«. Ved andet passende arbejde forstås ikke ethvert nyt arbejde, som lønmodtageren måtte kunne få, men alene arbejde, der ligger inden for lønmodtagerens faglige område, og som modsvarer lønmodtagerens uddannelsesmæssige og/eller erhvervsmæssige kvalifikationer. Begrebet er kendt fra de gældende regler om konkurrence- og kundeklausuler i funktionærloven.

Hvis lønmodtageren måtte have en uddannelsesmæssig baggrund eller tidligere beskæftigelse inden for det område, hvor den pågældende får ansættelse i den periode, som klausulen gælder, vil det pågældende arbejde som udgangspunkt være passende.

Endvidere vil en række elementer fra retspraksis, som er afgjort efter de gældende regler i funktionærloven om konkurrence- og kundeklausuler, kunne indgå i en vurdering af, hvornår et arbejde er passende.

Fra retspraksis kan nævnes fx størrelsen af den løn, som lønmodtageren har opnået i det nye arbejde. Et andet element, der kan nævnes, er fx titlen eller stillingsbetegnelsen for det job, som lønmodtageren får. Ingen af disse elementer er i sig selv afgørende, men kan indgå i en samlet vurdering af, om der er tale om et andet passende arbejde. Der må ved vurderingen af, om lønmodtagerens efterfølgende arbejde er passende arbejde, også lægges vægt på, om den type arbejde lønmodtageren har opnået, er passende set i forhold til vedkommendes almindelige forudsætninger for at vælge og opnå en anden beskæftigelse.

Formålet med at inddrage spørgsmålet om, hvorvidt lønmodtageren får andet passende arbejde skal ses i lyset af, at muligheden for at få et passende arbejde er en indikator for, i hvilket omfang den konkrete ansættelsesklausul i sin udformning og omfang har gjort det særligt vanskeligt for lønmodtageren at finde et nyt arbejde inden for vedkommendes uddannelses- og erfaringsmæssige område. Se yderligere om samspillet mellem begrebet andet passende arbejde og lønmodtagerens tabsbegrænsningspligt i bemærkningerne til § 8, stk. 5.

I § 1, stk. 2, nr. 4, defineres det, hvad en jobklausul er efter denne lov. En jobklausul er en aftale, som arbejdsgiveren indgår med en tredjemand med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers mulighed for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, som har virkning over for lønmodtageren. En jobklausul kan således både indgås med andre arbejdsgivere eller fx med ledende nøglemedarbejdere, som arbejdsgiveren ikke ønsker, kan tage andre medarbejdere med sig til konkurrerende virksomheder.

I § 1, stk. 2, nr. 5, defineres det, hvad en konkurrenceklausul er efter denne lov. En konkurrenceklausul er en aftale, som indebærer, at en lønmodtager af konkurrencehensyn efter fratrædelsen forpligter sig til ikke at drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan. Det følger af denne formulering, herunder særligt kravet om, at aftalen indgås af konkurrencehensyn, at der skal være en nær sammenhæng mellem den branche, som arbejdsgiveren aktuelt er i og den branche, som lønmodtageren – som følge af konkurrenceklausulen – får begrænset sine erhvervsmæssige muligheder inden for.

I § 1, stk. 2, nr. 6, defineres det, hvad en kundeklausul er efter denne lov. En kundeklausul er en aftale om en klausul, der forpligter lønmodtageren til ikke at tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte at have erhvervsmæssig kontakt med en tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser. Der er således et andet fokus med kundeklausulen end med konkurrenceklausulen. Kundeklausuler efter denne lov adskiller sig på få punkter fra kundeklausuler, som er reguleret i gældende ret i funktionærlovens § 18 a.

Ved indirekte kontakt tænkes der fx på den situation, hvor lønmodtageren også har forpligtet sig til ikke at tage ansættelse i et firma, der har erhvervsmæssig kontakt med den pågældende kunde, uanset om det i ansættelsesaftalen med den nye arbejdsgiver er aftalt, at lønmodtageren ikke må betjene kunden direkte.

I § 1, stk. 2, nr. 7, defineres, hvad en kombineret ansættelsesklausul er. En aftale om en kombineret ansættelsesklausul indeholder både en konkurrenceklausul og en kundeklausul og betyder, at lovforslagets bestemmelser for begge disse klausultyper finder anvendelse, herunder at kravene til begge klausultyper skal være opfyldt.

Det foreslås, at arbejdsmarkedets parter kan indgå kollektive overenskomster om reguleringen af konkurrenceklausuler, kundeklausuler og kombinerede ansættelsesklausuler med den virkning, at kapitel 3 ikke finder anvendelse. Lovforslaget stiller ikke krav til indholdet af sådanne kollektive overenskomster, men giver parterne mulighed for – inden for grænserne af aftalelovens betingelser – at aftale de nærmere betingelser og vilkår, når der på overenskomstdækkede områder indgås aftaler om ansættelsesklausuler i de enkelte ansættelsesforhold.

Kollektive overenskomster, som fraviger denne lovs kapitel 3, skal være indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. Det beror på en konkret vurdering, hvilke arbejdsmarkedsparter der på det givne ansættelsesområde må anses for at være de mest repræsentative. Denne vurdering, der i den enkelte sag henhører under domstolene, kan blandt andet tage udgangspunkt i, hvor mange medlemmer den pågældende lønmodtagerorganisation, som er part i overenskomsten, har, og hvor mange, der er dækket af den pågældende lønmodtagerorganisations overenskomster på det pågældende ansættelsesområde. Det følger heraf, at en kollektiv overenskomst indgået for en specifik lønmodtagergruppe, der udover ansættelsesområde også kendetegnes ved at repræsentere den største del af lønmodtagerne med en særlig uddannelsesmæssig baggrund, vil kunne betragtes som indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. Da tiltrædelses- og virksomhedsoverenskomster også vil kunne fravige denne lovs bestemmelser, vil det være repræsentativiteten på lønmodtagerside, der først og fremmest vil være afgørende for, om en overenskomst kan betragtes som indgået af den mest repræsentative part.

Det skal i øvrigt understreges, at det ikke er hensigten med lovforslaget at ændre på gældende praksis i forhold til organisationer, der i dag er aftaleberettigede og har en gyldig kollektiv overenskomst, og der tages således ikke med lovforslaget stilling til, hvem der på et givet ansættelsesområde skal anses for mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. På et givet ansættelsesområde vil der kunne være flere kollektive overenskomster, der må anses for indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, og det vil bero på en konkret vurdering, hvem der i konkrete tilfælde kan betragtes som den eller de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter.

Det foreslås i § 3, at en arbejdsgiver ikke gyldigt kan indgå aftaler om jobklausuler. Dette betyder, at en arbejdsgiver ikke kan indgå aftaler om jobklausuler med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Ligeledes betyder det, at en arbejdsgiver ikke kan indgå aftale med en medarbejder med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed.

Med bestemmelsen foreslås det således at afskære den mulighed, som i dag ellers følger af jobklausulloven. Jobklausuler vurderes, på grund af deres erhvervsbegrænsende karakter, at være hæmmende for væksten i samfundet i form af mindre vidensdeling og hindring af lønmodtageres faglige og personlige udvikling på arbejdsmarkedet til skade for både virksomheder og lønmodtagere. Det vurderes, at beskyttelsen af virksomhedernes forretningsinteresser kan imødekommes via brug af andre typer af ansættelsesklausuler og via markedsføringslovens regler.

Da jobklausuler er aftaler, der er indgået mellem såvel en virksomhed og en lønmodtager med henblik på at begrænse en anden lønmodtagers ansættelsesmuligheder, som en aftale mellem to virksomheder, følger det af forslaget, at begge typer af aftaler om jobklausuler forbydes.

Det følger af lovens ikrafttrædelsesbestemmelse i § 12, stk. 3, at aftaler om jobklausuler indgået før lovens ikrafttrædelse kan opretholdes indtil 1. januar 2021, hvorefter disse bortfalder. Det vil således fra og med den 1. januar 2021 ikke være muligt at opretholde en aftale om en jobklausul.

Det foreslås i § 4, stk. 1, at virksomheder, der indleder forhandlinger om virksomhedsoverdragelse, kan indgå en midlertidig aftale om at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Dette gælder, uanset at det i § 3 foreslås, at en arbejdsgiver ikke gyldigt kan indgå aftaler om jobklausuler.

Denne mulighed skal gælde fra tidspunktet, hvor de egentlige forhandlinger om virksomhedsoverdragelse indledes, og indtil forhandlingerne afbrydes, eller virksomhedsoverdragelsen er gennemført. Indledende sonderinger er ikke omfattet. De egentlige forhandlinger må som udgangspunkt anses for værende påbegyndt, når der (af den overdragende virksomhed) gives adgang til fortrolige medarbejderoplysninger.

Stk. 1 indebærer, at virksomhederne fx ikke skal oplyse om jobklausulens virkning i forhold til den enkelte berørte lønmodtager. Forslaget tager dermed højde for den særlige situation, der gør sig gældende, når virksomheder indleder forhandlinger om en eventuel virksomhedsoverdragelse, nemlig at virksomhederne åbent lægger kortene på bordet og giver hinanden indsigt i værdier, ressourcer, medarbejderforhold og forretningshemmeligheder, fx i forbindelse med en indledende undersøgelseshandling (due diligence) eller efter indgåelse af en fortrolighedsaftale (NDA – non disclosure agreement). Der kan således være legitime hensyn bag, at virksomheder i denne situation – som hidtil – har et behov for at kunne indgå aftaler om jobklausuler.

Det foreslås i stk. 2, at en jobklausul omfattet af stk. 1 kan opretholdes indtil 6 måneder efter indgåelsen af jobklausulen, uanset om forhandlingerne resulterer i en aftale om virksomhedsoverdragelse. I praksis betyder det, at arbejdsgiveren – når de 6 måneder er gået – ikke længere kan påberåbe sig jobklausulen over for den anden aftalepart og i forhold til den enkelte berørte medarbejder.

Ved at give arbejdsgiveren en friholdelsesperiode på 6 måneder får arbejdsgiveren ro til at forhandle en eventuel aftale på plads. Når de egentlige forhandlinger er indledt, vil der typisk også være tale om et komprimeret forløb, hvorfor 6 måneder må antages at være rimelig tid.

Såfremt parterne ikke efter udløbet af de 6 måneder er nået frem til et resultat, kan parterne genforhandle jobklausulen, men kun hvis forhandlingerne reelt fortsat pågår. Det er ikke hensigten med bestemmelsen, at parterne uden at have reelle forhandlinger skal kunne forny en jobklausul – lige inden et sammenbrud – for derved at opnå en ny 6 måneders periode omfattet af stk. 2. Virksomhederne skal derfor kunne godtgøre, at klausulen er indgået under reelle forhandlinger. Hvis forhandlingerne afsluttes, uden at parterne er kommet frem til et forhandlingsresultat, eller hvis forhandlingerne eventuelt er blevet afbrudt allerede efter en kortere forhandlingsperiode, kan jobklausulen ikke gøres gældende efter udløbet af de 6 måneder, medmindre parterne sikrer sig på anden måde.

Det foreslås i stk. 3, at en jobklausul omfattet af stk. 1 yderligere kan opretholdes indtil 6 måneder efter en virksomhedsoverdragelse, hvis forhandlingerne resulterer i en aftale. Det betyder, at virksomheden, også efter at virksomhedsoverdragelsen er blevet offentligt kendt og gennemført, har mulighed for at opretholde en jobklausul omfattet af stk. 1 i yderligere 6 måneder uden at indgå individuelle aftaler med den eller de berørte lønmodtagere. Formålet hermed er, at erhververen får mulighed for til fulde at anvende de overdragne aktiver og ressourcer og for at udnytte tilstedeværende viden og knowhow, ikke mindst for at kunne vinde kunders og forretningsforbindelsers loyalitet. De 6 måneder løber fra det tidspunkt, hvor den faktiske virksomhedsoverdragelse sker.

I § 5 fastsættes det hvilke betingelser, der skal være opfyldt, for at en aftale om en konkurrenceklausul er gyldig. Det foreslås, at en aftale om en konkurrenceklausul alene er gyldig, såfremt den opfylder betingelserne i nr. 1-6. Det følger heraf, at er alle betingelserne ikke opfyldt, vil konkurrenceklausulen ikke kunne gøres gældende over for lønmodtageren.

Det foreslås i nr. 1, at en aftale om en konkurrenceklausul alene kan indgås med en lønmodtager, der indtager en helt særlig betroet stilling, eller med en lønmodtager om en aftale om udnyttelsesretten til en opfindelse, som denne har gjort. Med formuleringen præciseres det, at den hidtidige praksis efter funktionærloven, der anvender udtrykket »særligt betroet« delvist forlades. Der er således med dette lovforslag tale om et skærpet krav, som skal være opfyldt for, at en lønmodtager kan være omfattet af en konkurrenceklausul i forhold til det gældende krav i funktionærlovens § 18.

En lønmodtager kan påtage sig en konkurrenceklausul uden at være i en helt særligt betroet stilling, hvis klausulen angår udnyttelsesretten til en gjort opfindelse, og hvis vedkommende er i et ansættelsesforhold. Denne del af bestemmelsen stammer fra den gældende bestemmelse i funktionærlovens § 18. Der er med lovforslaget ingen intentioner om at ændre på den gældende retstilstand i forhold til denne situation. Forholdet vil dog med dette lovforslag blive udvidet til at gælde alle ansættelsesforhold og ikke kun gælde for funktionærer, og aftalen om en konkurrenceklausul vil skulle opfylde de resterende betingelser for konkurrenceklausuler.

Med begrebet »helt særligt betroet« skal det sikres, at det i forhold til såvel funktionærer som ikke-funktionærer står klart, at der skal helt særlige omstændigheder til for, at en arbejdsgiver kan indgå en aftale med en lønmodtager om en konkurrenceklausul.

Særligt skal udtrykket sikre, at en lønmodtager, som ikke er funktionær, skal have adgang til samme fortrolige viden m.v., som en funktionær skal. Graden af fortrolighed skal således vurderes ens uanset hvilken branche og arbejdsområde, lønmodtageren måtte arbejde inden for.

Den ændrede formulering skal særligt sikre, at den ansatte ikke-funktionær, der er betroet andre opgaver end de øvrige ikke-funktionærer, ikke alene af denne grund kan betragtes som helt særligt betroet. Fx kan en håndværker, der også er blevet betroet at udarbejde tilbud til kunder, ikke alene af denne grund betragtes som helt særligt betroet.

Ikke-funktionæren vil i lighed med funktionæren skulle have adgang til virksomhedens fortrolige oplysninger såsom fx regnskaber, leverandøraftaler, kunderegister, prisaftaler, rabatordninger osv., før vedkommende vil kunne betragtes som helt særligt betroet.

Med formuleringen »helt særlig betroet« fordres det således, at lønmodtageren via sin stilling skal besidde eller erhverve en viden, som kan udnyttes til skade for arbejdsgiveren af en konkurrent, hvis lønmodtageren var ansat hos denne, eller hvis lønmodtageren selv påtager sig konkurrerende virksomhed. Lønmodtageren skal kunne komme i besiddelse af oplysninger, der må betragtes som en afgørende del af virksomhedens forretningsmodel.

Hertil kommer stillinger, hvor lønmodtageren har deltaget i udviklingen af et produkt eller opfindelser. Med henvisningen sigtes til, at den pågældende typisk indtager en stilling på et højere kvalifikationsniveau eller en lederstilling.

Kravet om, at en lønmodtager skal indtage en helt særlig betroet stilling, er en betingelse for, at en konkurrenceklausul eller konkurrencedelen af en kombineret ansættelsesklausul kan gøres gældende over for lønmodtageren. Ændres stillingens indhold i det løbende ansættelsesforhold, således at lønmodtageren ikke længere besidder en helt særligt betroet stilling, må en konkurrenceklausul eller konkurrencedelen af en kombineret ansættelsesklausul opfattes som opsagt fra arbejdsgivers side, hvilket i en konkret situation kan udløse et engangsbeløb efter bestemmelserne herom.

Den konkrete vurdering af, hvorvidt en lønmodtager indtager en helt særligt betroet stilling, vil i sidste ende være op til domstolene.

Det foreslås i nr. 2, at en konkurrenceklausul alene kan gøres gældende, hvis det skriftligt over for lønmodtageren direkte fremgår af aftalen om konkurrenceklausulen, hvilke forhold i lønmodtagerens ansættelse, der medfører, at det er påkrævet at indgå en aftale om en konkurrenceklausul.

Med bestemmelsen foreslås der etableret et sikkert og vedtaget grundlag for aftaleparterne til at fastslå, hvorvidt der er overensstemmelse mellem lønmodtagerens reelle arbejdsindhold og beskrivelsen af arbejdet i aftalen om en konkurrenceklausul. Beskrivelsen sikrer samtidigt parternes rådgivere og eventuelt domstolene et bedre udgangspunkt for at vurdere, hvorvidt lønmodtageren reelt indtager en helt særlig betroet stilling, som er en betingelse for opretholdelse af en konkurrenceklausul, jf. § 5, nr. 1.

Det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at beskrivelsen efter nr. 2, er dækkende. Arbejdsgiveren er dog ikke forpligtet til at holde beskrivelsen af arbejdsindholdet opdateret, såfremt lønmodtageren i løbet af ansættelsen måtte opnå fx større eller andet sideordnet ansvar, adgang til flere fortrolige oplysninger mv., end det var tilfældet på tidspunktet for indgåelse af aftalen om en konkurrence- eller kombineret ansættelsesklausul. Arbejdsgiveren må i den forbindelse løbe den risiko, at såfremt angivelsen i aftalen ikke vurderes at være tilstrækkelig til at opretholde en konkurrenceklausul, så vil arbejdsgiveren ikke kunne reparere på dette forhold ved evt. at fremlægge dokumentation for, at lønmodtagernes arbejdsindhold har udviklet sig, således at lønmodtageren fx har fået mere ansvar og større indsigt i virksomhedens fortrolige forhold.

Får en lønmodtager, der er omfattet af en konkurrence- eller kombineret ansættelsesklausul, under det løbende ansættelsesforhold fx mindre ansvar, adgang til færre eller ingen fortrolige oplysninger mv. i forhold til det i klausulen forudsatte, kan klausulen ikke gøres gældende over for lønmodtageren.

En begrundelse for at pålægge en lønmodtager en konkurrenceklausul kan fx være, at vedkommende via sin arbejdsfunktion har adgang til virksomhedens forretningshemmeligheder, som fx i en konkurrents hænder kan udnyttes til skade for arbejdsgiveren.

Et eksempel kan således være, at en arbejdsgiver anfører i aftalen, at det skønnes påkrævet, at en sælger i en engrosvirksomhed påtager sig en konkurrenceklausul, idet lønmodtagerens arbejdsfunktioner og stillingsindhold indebærer, at lønmodtageren har adgang til virksomhedens indkøbspriser, virksomhedens rabatordninger med leverandører og kunder, kundelister, samt at lønmodtageren har selvstændig kundekontakt eller har fuldmagt til at agere på vegne af arbejdsgiveren i forhold til såvel salg som indkøb.

Det foreslås i nr. 3, at en konkurrenceklausul først kan gøres gældende, når en lønmodtager har været ansat i mere end 6 måneder hos arbejdsgiveren. Efter de gældende regler i funktionærloven kan en konkurrenceklausul først gøres gældende, når funktionæren har været ansat i mere end 3 måneder. Det foreslås, at denne regel udvides til, at ansættelsen skal have varet mindst 6 måneder.

Det vurderes, at det er begrænset, hvilken viden af konkurrencemæssig betydning en lønmodtager kan være kommet i besiddelse af inden for de første 6 måneders ansættelse. Med formuleringen er det muligt at indgå en aftale om en konkurrenceklausul allerede inden den faktiske tiltræden, men aftalen kan ikke gøres gældende før, lønmodtageren har været uafbrudt ansat i mindst 6 måneder. Opsigelsesperioden medregnes i opgørelsen af, hvorvidt der er forløbet 6 måneder fra ansættelsens start.

Det foreslås i nr. 4, at aftalen om en konkurrenceklausul alene kan gøres gældende, såfremt lønmodtageren modtager kompensation for den periode, hvor konkurrenceklausulen gælder. De nærmere regler om kompensationen, kompensationens størrelse, og hvordan denne skal erlægges, fremgår af lovforslagets § 8, hvorfor der henvises til bemærkningerne hertil.

Det foreslås i nr. 5, at en lønmodtager ikke kan forpligtes af konkurrenceklausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet. Det følger heraf, at en aftale om en konkurrenceklausul, der forpligter lønmodtageren i længere tid ikke kan gøres gældende over for lønmodtageren, og aftalen skal anses som bortfaldet i dens helhed.

Det forslås i nr. 6, at aftalen om en konkurrenceklausul skal være skriftlig og indeholde oplysningerne efter nr. 1-5. Der er ingen yderligere formkrav til, hvordan kravet om skriftlighed opfyldes. Kravet kan i praksis enten opfyldes ved et selvstændigt dokument, eller aftalen om en konkurrenceklausul kan indgå som en del af en ansættelseskontrakt, jf. lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, jf. lovbekendtgørelse nr. 240 af 17. marts 2010. Arbejdsgiveren skal kunne dokumentere, at en aftale om en konkurrenceklausul er indgået med lønmodtageren, og at aftalen er indgået skriftligt.

I § 6 foreslås det, hvad der skal til for at indgå en gyldig aftale om en kundeklausul. En kundeklausul er alene gyldig, såfremt den opfylder betingelserne i nr. 1-5. Det følger heraf, at er alle betingelserne ikke opfyldt, vil kundeklausulen ikke kunne gøres gældende over for lønmodtageren.

Det foreslås i nr. 1, hvilke kunder aftalen om en kundeklausul kan angå. Kundeklausuler indskrænkes – i forhold til de gældende regler herom i funktionærloven – til at angå kunder, som lønmodtageren selv har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelses- eller afskedigelsestidspunktet. Klausulen kan således ikke udstrækkes til at angå arbejdsgivers tidligere eller andre kunder, idet det vurderes, at risikoen for, at kunder skulle ønske at følge med over i et nyetableret eller et konkurrerende firma, skønnes at være minimal, hvis ikke kundeforholdet er aktuelt.

Det foreslås i nr. 2, at en kundeklausul først kan gøres gældende, når en lønmodtager har været ansat i mere end 6 måneder hos arbejdsgiver. Efter de gældende regler i funktionærloven kan en kundeklausul først gøres gældende, når funktionæren har været ansat i mere end 3 måneder. Det foreslås, at denne regel udvides til, at ansættelsen skal have varet i uafbrudt mindst 6 måneder.

Det vurderes, at det er begrænset, hvor meget kontakt lønmodtageren har haft med arbejdsgiverens kunder inden for de første 6 måneders ansættelse. Med formuleringen er det muligt at indgå en aftale om en kundeklausul allerede inden den faktiske tiltræden, men aftalen kan ikke gøres gældende, før lønmodtageren har været uafbrudt ansat i mindst 6 måneder. Opsigelsesperioden medregnes i opgørelsen af, hvorvidt der er forløbet 6 måneder fra ansættelsens start.

Det foreslås i nr. 3, at aftalen om en kundeklausul alene kan gøres gældende, såfremt lønmodtageren modtager kompensation for den periode, hvor kundeklausulen gælder. Det følger af forslagets § 8, hvor meget kompensationen som minimum skal udgøre, og hvordan denne skal erlægges.

Det foreslås i nr. 4, at en lønmodtager ikke kan forpligtes af kundeklausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet. Det følger heraf, at aftalen om en kundeklausul, der forpligter lønmodtageren i længere tid, ikke kan gøres gældende over for lønmodtageren, og aftalen skal anses som bortfaldet i dens helhed.

Det forslås i nr. 5, at aftalen om en kundeklausul skal være skriftlig og indeholde oplysningerne efter nr. 1-4. Der er ingen yderligere formkrav til, hvordan kravet om skriftlighed opfyldes. Kravet kan i praksis enten opfyldes ved et selvstændigt dokument eller aftalen om en kundeklausul kan indgå som en del af en ansættelseskontrakt, jf. lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, jf. lovbekendtgørelse nr. 240 af 17. marts 2010. Arbejdsgiveren skal kunne dokumentere, at en aftale om en kundeklausul er indgået med lønmodtageren, og at aftalen er indgået skriftligt.

Det foreslås i stk. 2, at lønmodtageren har krav på en liste over, hvilke konkrete kunder en kundeklausul angår, som fremgår af stk. 1, nr. 1. Denne bestemmelse skal sikre, at lønmodtageren kender de begrænsninger, som kundeklausulen indebærer. I praksis vil det være nærliggende, at lønmodtageren laver et udkast til en liste, idet lønmodtager ofte vil være nærmere til at have et overblik over de kunder, som vedkommende selv har haft erhvervsmæssig kontakt med i den givne periode. Arbejdsgiveren kan supplere sådan en liste. I sidste ende vil det være arbejdsgiverens ansvar, at listen afspejler de kunder, som kundeklausulen efter reglerne kan omfatte. Lønmodtageren skal i medfør af den almindelige loyalitetsforpligtelse over for arbejdsgiveren i et ansættelsesforhold agere loyalt, og vil skulle medvirke til, at listen over de omfattede kunder afspejler virkeligheden.

For at en arbejdsgiver kan gøre en aftale om en kundeklausul gældende over for en lønmodtager, er det et krav, at der er udleveret en liste efter stk. 2, og at denne for alle anførte kunder er korrekt. Listen skal først udleveres i forbindelse med enten lønmodtagers egen opsigelse af stillingen eller i forbindelse med arbejdsgivers afskedigelse af lønmodtageren.

I § 7 foreslås det, hvad der skal til for at indgå en gyldig aftale om en kombineret ansættelsesklausul. En kombineret ansættelsesklausul er alene gyldig, såfremt den opfylder betingelserne i § 7, nr. 1 og 2. Det følger heraf, at såfremt disse betingelser ikke er opfyldt, vil den kombinerede ansættelsesklausul ikke kunne gøres gældende over for lønmodtageren.

Det foreslås i nr. 1, at en lønmodtager ikke kan forpligtes af en kombineret ansættelsesklausul i mere end 6 måneder fra fratrædelsestidspunktet, idet en kombineret klausul anses for at være meget erhvervsmæssigt begrænsende for lønmodtageren. Det følger heraf, at aftalen om en kombineret ansættelsesklausul, der forpligter lønmodtageren i længere tid, ikke kan gøres gældende over for lønmodtageren, og at aftalen om en kombineret ansættelsesklausul skal anses som bortfaldet i dens helhed.

Det foreslås i nr. 2, at betingelserne for at indgå en gyldig kombineret ansættelsesklausul omfatter både betingelserne til henholdsvis konkurrence- og kundeklausuler. Disse betingelser er beskrevet under bemærkningerne til §§ 5 og 6.

Det følger af forslaget til §§ 5, nr. 4, og 6, stk. 1, nr. 3, samt § 7, at en aftale om en konkurrence-, kunde eller kombineret klausul, alene kan gøres gældende over for lønmodtageren, såfremt lønmodtageren modtager en kompensation for den periode, hvor ansættelsesklausulen kan gøres gældende efter fratrædelsestidspunktet.

Af § 8 fremgår det, hvad kompensationen efter en aftale om en konkurrence- eller kundeklausul mindst skal udgøre for, at aftalen kan gøres gældende over for lønmodtageren. Med bestemmelsen fastsættes det således også, hvad der som minimum skal betales af kompensation efter fratrædelsen for, at konkurrence- eller kundeklausulen kan gøres gældende.

Det følger af de almindelige arbejdsretlige principper, at den løbende kompensation udbetales – for så vidt angår betalingstidspunktet – som udbetalingen af lønnen under ansættelsesforholdet.

Reglerne om kompensation foreslås således også at medføre, at såfremt kompensationen ikke betales rettidigt, kan aftalen om en konkurrence- eller kundeklausul anses for opsagt af arbejdsgiveren, jf. forslagets § 10, stk. 1.

Det følger af de almindelige arbejdsretlige principper, at lønnen skal opgøres på baggrund af samtlige faste som variable løndele, der indgår i lønmodtagerens løn på fratrædelsestidspunktet. Lønnen på fratrædelsestidspunktet opgøres som et gennemsnit af de seneste 3 måneders løn inden fratrædelsen. Såfremt lønnen i denne periode i væsentlig grad afviger fra lønmodtagerens normale månedsløn, kan lønnen på fratrædelsestidspunktet opgøres på baggrund af den gennemsnitlige månedsløn de seneste 12 måneder inden fratrædelsen.

Kompensationsreglerne er overordnet set opbygget således, at en ansættelsesklausul, der i sin udformning og omfang har gjort det særligt vanskeligt for lønmodtageren at finde et nyt arbejde inden for vedkommendes uddannelses- og erfaringsmæssige område, medfører ret til en højere kompensationsgrad. Kan lønmodtageren derimod uanset ansættelsesklausulens eksistens finde et arbejde inden for vedkommendes uddannelses- og erfaringsmæssige område, taler dette alt andet lige for, at ansættelsesklausulen er mindre byrdefuld for lønmodtageren, hvorfor denne alene har ret til en lavere kompensationsgrad.

Kompensationsgraden afhænger af, i hvilket omfang ansættelsesklausulen virker begrænsende i forhold til lønmodtagerens mulighed for at opnå en ny ansættelse inden for vedkommendes uddannelses- eller erfaringsmæssige arbejdsområde.

Det foreslås i stk. 1, at kompensationen for en konkurrence- eller kundeklausul med en varighed på op til 6 måneder skal udgøre mindst 40 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.

Det foreslås således, at kompensationens størrelse kan variere fra måned til måned fra den 3. til og med den 6. måned alt afhængig af, om lønmodtageren på kompensationens udbetalingstidspunkt har fået et passende arbejde, som defineret i § 1, stk. 2, nr. 3.

Det følger af bestemmelsen, at såfremt den forudlønnede lønmodtager i en måned har modtaget den højeste kompensationsgrad, kan denne fastholde udbetalingen af den høje kompensation uanset, om lønmodtageren i løbet af samme måned måtte tiltræde et andet passende arbejde. Omvendt foreslås det også, at såfremt den forudlønnede lønmodtager fratræder et andet passende arbejde efter udbetalingen af kompensationen i den pågældende måned, vil der ikke være krav på efterbetaling, uanset at den tidligere arbejdsgivers kompensation ved månedens start alene udgjorde den lave kompensationsgrad.

Det foreslås i stk. 2, at kompensationen for en konkurrence- eller kundeklausul med en varighed på op til 12 måneder skal udgøre mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.

Det foreslås, at såfremt lønmodtageren finder et andet passende arbejde inden for 12 måneder skal kompensationen fra den 3. til og med den 12. måned i den periode, hvor lønmodtageren har andet passende arbejde udgøre 24 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet. Det følger af bestemmelsen, at det alene er i de måneder, hvor lønmodtageren har andet passende arbejde, at arbejdsgiveren kan betale den lave kompensationsgrad.

Det følger således af bestemmelsen, at kompensationens størrelse kan variere fra måned til måned fra den 3. til og med den 12. måned alt afhængig af, om lønmodtageren på kompensationens udbetalingstidspunkt har tiltrådt et andet passende arbejde.

Af stk. 3, foreslås det, at kompensationen for de første to måneder efter fratrædelsen udbetales senest ved fratrædelsen i form af et engangsbeløb. Engangsbeløbet kendes fra de gældende regler i funktionærloven.

Stk. 4, medfører, at kompensationen i form af et engangsbeløb skal beregnes med den høje kompensationsgrad på henholdsvis 40 pct. eller 60 pct. afhængig af, om konkurrence- eller kundeklausulen har en varighed på op til 6 eller op til 12 måneder. Der sker ikke reduktion i kompensationsgraden i form af engangsbeløbet som følge af, at lønmodtageren evt. har fundet et andet passende arbejde, mens ansættelsesklausulen varer. Det foreslås således i bestemmelsen, at kompensationen i form af engangsbeløbet ikke afhænger af, om lønmodtageren har påtaget sig et andet passende arbejde i de første 2 måneder efter fratrædelsen.

Det foreslås i stk. 5, at lønmodtageren i tiden efter fratrædelsen, mens en ansættelsesklausul varer, har en tabsbegrænsningspligt, således at lønmodtagerens ret til løbende kompensation, jf. stk. 1 og 2, bortfalder, såfremt lønmodtageren ikke aktivt søger at finde andet passende arbejde. Engangsbeløbet efter § 8, stk. 3, er ikke omfattet af tabsbegrænsningspligten.

Kombinationen af den tabsbegrænsningspligt, der påhviler lønmodtageren, og reglerne om andet passende arbejde medfører, at lønmodtageren er forpligtet til at gøre en indsats for at finde et nyt passende arbejde - dvs. et arbejde inden for vedkommendes normale uddannelsesmæssige og/eller erfaringsmæssige arbejdsområde, mens ansættelsesklausulen varer med henblik på at reducere arbejdsgiverens udgifter til betaling af kompensation.

Hvis lønmodtageren trods bestræbelserne herpå ikke kan finde et nyt passende arbejde, vil dette alt andet lige indikere, at den konkrete ansættelsesklausul er særligt begrænsende for netop denne lønmodtager. I den situation medfører ansættelsesklausulens virkning ret til en høj kompensationsgrad. Kan lønmodtageren derimod uanset ansættelsesklausulens eksistens finde et passende arbejde inden for vedkommendes uddannelses- og erfaringsmæssige område, taler dette for, at ansættelsesklausulen er mindre byrdefuld for lønmodtageren, hvorfor denne alene har ret til en lavere kompensationsgrad.

Det foreslås med andre ord, at kompensationsgraden afhænger af, i hvilket omfang ansættelsesklausulen virker begrænsende i forhold til lønmodtagerens mulighed for at opnå en ny ansættelse inden for vedkommendes uddannelses- eller erfaringsmæssige arbejdsområde.

Det følger af bestemmelsen, at etablering af selvstændig virksomhed også kan vurderes som passende arbejde, såfremt den selvstændige virksomhed er etableret inden for lønmodtagerens uddannelsesmæssige baggrund eller ligger inden for områder, som lønmodtageren tidligere har været beskæftiget inden for.

Med henblik på at vurdere, hvorvidt lønmodtageren i forbindelse med etableringen af den selvstændige virksomhed opfylder sin tabsbegrænsningsforpligtelse, vil det være afgørende, at der er tale om en reel etablering af selvstændig virksomhed, der er indtægtsgivende i et omfang, der i rimelig grad står mål med den indtægt, som den pågældende lønmodtager havde i sin tidligere ansættelse. Der skal ved denne vurdering lægges vægt på, i hvilket omfang en gældende konkurrence- eller kundeklausul eller kombineret ansættelsesklausul udgør en væsentlig indskrænkning i virksomhedens indtægtsmuligheder.

Den lønmodtager, der etablerer selvstændig virksomhed uden for vedkommendes normale uddannelsesmæssige og erfaringsmæssige område, vil ikke have fundet et passende arbejde og vil ikke have opfyldt sin tabsbegrænsningsforpligtelse. Sådan en lønmodtager vil i øvrigt ikke være berettiget til den lave kompensationsgrad, der betales, såfremt det ikke har været muligt at finde et andet passende arbejde. Dette følger af, at lønmodtageren ved etablering af selvstændig virksomhed uden for vedkommendes normale uddannelsesmæssige og erfaringsmæssige område ikke opfylder sin tabsbegrænsningspligt på en sådan måde, at det med rimelighed kan antages, at det er den tidligere arbejdsgivers udformning af konkurrenceklausulen, der afholder vedkommende fra at finde et passende arbejde. Etablering af selvstændig virksomhed uden for lønmodtagerens normale uddannelsesmæssige og erfaringsmæssige område fratager således lønmodtageren ret til at modtage en løbende kompensation. Etablering af en sådan virksomhed medfører dog ikke fortabelse af engangsbeløbet, jf. stk. 3.

En aftale om en kombineret klausul kan maksimalt aftales til at have en varighed på 6 måneder. Det foreslås i stk. 1, at i aftaler om kombinerede klausuler omfattet af § 7 med en varighed på op til 6 måneder skal kompensationen udgøre mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.

En kombineret klausul begrænser alt andet lige lønmodtagerens erhvervsmæssige muligheder i et sådant omfang, at der skal betales den høje kompensationsgrad, uanset at klausulen ikke kan aftales til at vare mere end 6 måneder.

Får lønmodtageren et andet passende arbejde, mens den kombinerede ansættelsesklausul varer, udgør kompensationen fra den 3. til den 6. måned efter fratrædelsen mindst 24 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.

Det foreslås i stk. 2 og 3, at kompensationen for de første to måneder efter fratrædelsen udbetales senest ved fratrædelsen som et engangsbeløb, uanset om lønmodtageren har påtaget sig et andet passende arbejde.

Engangsbeløbet skal for kombinerede ansættelsesklausuler udgøre mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet, uanset om lønmodtageren får et andet passende arbejde.

Også i forbindelse med de kombinerede ansættelsesklausuler gælder der for lønmodtageren en tabsbegrænsningsforpligtelse i tiden efter fratræden, mens klausulen varer. Der henvises til bemærkningerne til § 8, stk. 5. Engangsbeløbet efter § 9, stk. 2, er ikke omfattet af tabsbegrænsningspligten.

Der henvises i øvrigt til bemærkninger til § 8 for så vidt angår opgørelse af løn, udbetalingsform og betydningen af passende arbejde m.v.

Bestemmelsen har til formål at begrænse brugen af ansættelsesklausuler generelt, hvilket understøttes af, at det skal være let for en arbejdsgiver at komme af med en ansættelsesklausul.

Det foreslås i stk. 1, at en arbejdsgiver kan opsige en aftale som omhandlet i kapitel 3 med en måneds varsel til udløbet af en måned. Det foreslås, at opsigelsen kan foretages på et hvilket som helst tidspunkt under såvel ansættelsen som efter fratrædelsen.

Det foreslås i stk. 2, at lønmodtageren ved arbejdsgiverens opsigelse af en konkurrence-, kunde- eller kombineret klausul har krav på et engangsbeløb svarende til to måneders kompensation.

Beløbet skal betales senest ved fratrædelsen, hvilket også er tilfældet efter de gældende regler om konkurrence- og kundeklausuler i funktionærloven.

Det foreslås, at kravet på engangsbeløbet er betinget af, at lønmodtageren ved fratrædelsen har været ansat i mindst 3 måneder. Dette medfører således, at lønmodtageren, uanset at ansættelsesklausulen ikke er virksom før efter mindst 6 måneders ansættelse, jf. forslagets §§ 5, nr. 3, og 6, stk. 1, nr. 2, samt 7, nr. 1, har ret til engangskompensationen, når vedkommende har været ansat mere end 3 måneder.

Det foreslås endvidere, at det er en betingelse, at fratrædelsen sker inden 6 måneder efter, at arbejdsgiveren har opsagt aftalen, og fratrædelsen skyldes forhold, der ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre aftalen gældende. Det følger omvendt heraf, at såfremt en arbejdsgiver opsiger en konkurrence-, kunde- eller kombineret klausul på et tidligere tidspunkt end 6 måneder før lønmodtagerens fratrædelse, har lønmodtageren ikke krav på noget engangsbeløb. Det følger endvidere af bestemmelsen, at lønmodtageren ikke har ret til nogen form for kompensation ved opsigelse af en konkurrence-, kunde- eller kombineret klausul uanset, at denne har virket bestemmende for lønmodtagerens muligheder for at påtage sig andet arbejde under det løbende ansættelsesforhold.

Det foreslås i stk. 3, at såfremt lønmodtageren er berettiget til at modtage løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratrædelse, regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens udløb. Denne bestemmelse vedrører den situation, hvor lønmodtageren er blevet fritstillet. I en sådan situation foreslås det, at fratrædelse regnes fra det tidspunkt, hvor opsigelsesperioden udløber.

Det foreslås i § 11, stk. 1, at såfremt en arbejdsgiver opsiger et ansættelsesforhold, uden at lønmodtageren har givet rimelig anledning til opsigelsen, eller hvis lønmodtageren selv fratræder sin stilling, og arbejdsgiverens undladelse af at opfylde sine forpligtelser har givet gyldig grund til det, vil en konkurrenceklausul eller konkurrencedelen af en kombineret klausul ikke kunne gøres gældende over for lønmodtageren.

Ovenstående medfører, at såfremt arbejdsgiveren opsiger et ansættelsesforhold, uden at lønmodtageren har givet rimelig anledning til opsigelsen, eller arbejdsgiveren har misligholdt sine forpligtelser i en ansættelseskontrakt, som indeholder en konkurrence- eller en kombineret ansættelsesklausul, så kan arbejdsgiver ikke håndhæve konkurrenceklausulen eller konkurrencedelen af en kombineret ansættelsesklausul, og lønmodtageren vil ikke have ret til løbende kompensation. Lønmodtageren vil dog have ret til engangsbeløbet på to måneders løn, da ansættelsesklausulen må opfattes som opsagt fra arbejdsgivers side.

Det foreslås tillige i stk. 1, at såfremt arbejdsgiverens misligholdelse af ansættelsesforholdet giver anledning til, at lønmodtageren fratræder sin stilling, kan arbejdsgiveren ikke gøre en konkurrenceklausul eller konkurrencedelen af en kombineret klausul gældende over for lønmodtageren efter dennes fratræden.

Formålet med § 11, stk. 1, er at videreføre retstilstanden fra den gældende bestemmelse i aftalelovens § 38, stk. 2.

I § 11, stk. 2, foreslås det, at en aftale om en konkurrenceklausul samt konkurrencedelen af en kombineret klausul ikke vil være bindende for en lønmodtager, hvis så vidt den med hensyn til tid, sted og andre forhold går videre end påkrævet for at værne om arbejdsgiverens interesser. Tilsvarende gælder, hvis ansættelsesklausulen på en urimelig måde indskrænker lønmodtagerens adgang til erhverv. Afgørelsen af, om en sådan ansættelsesklausul er urimelig eller ikke er proportional, kræver en konkret vurdering af de konkrete omstændigheder i en sag. Der skal ved vurderingen af, om klausulen på urimelig måde indskrænker lønmodtagerens adgang til erhverv, også tages hensyn til den interesse, som arbejdsgiveren har i, at lønmodtagerens forpligtelse efterkommes.

Der er ikke med § 11, stk. 2, tiltænkt nogen ændring af retstilstanden, som i dag følger af den eksisterende bestemmelse i aftalelovens § 38, stk. 1. Se yderligere herom under afsnit 3.3.1., hvor gældende ret i aftalelovens § 38 beskrives.

I § 11, stk. 3, foreslås det, at § 11, stk. 1 og 2, som omtalt ovenfor, tillige skal finde anvendelse for andre end lønmodtagere fx selvstændige erhvervsdrivende eller administrerende direktører, som har påtaget sig en forpligtelse til af konkurrencehensyn ikke at drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan. Bestemmelserne i § 11, stk. 1 og 2, omfatter således alle konkurrencebegrænsende aftaler, herunder også aftaler indgået mellem to selvstændige erhvervsdrivende. § 11, stk. 3 bevirker således, at de foreslåede bestemmelser i § 11, stk. 1 og 2, har et bredere anvendelsesområde end resten af lovforslaget, der alene omfatter lønmodtagere. Se yderligere herom under afsnit 3.3.1., hvor gældende ret i aftalelovens § 38 beskrives.

Det foreslås endvidere i stk. 4, at såfremt lønmodtageren misligholder ansættelsesforholdet og bliver vedkommende som følge heraf mødt af en berettiget bortvisning, har arbejdsgiveren ret til at opretholde en ansættelsesklausul. Lønmodtageren vil i sådan en situation være forpligtet til at overholde de erhvervsmæssige begrænsninger i klausulen, og lønmodtageren har ikke ret til at modtage kompensation i form af hverken engangsbeløb eller løbende kompensation. § 11, stk. 4, angår både kunde-, konkurrence- og kombinerede klausuler.

Det foreslås i stk. 1, at loven træder i kraft den 1. januar 2016 og i stk. 2, at loven finder anvendelse for ansættelsesklausuler, der indgås efter lovens ikrafttræden.

Det foreslås i stk. 3, at jobklausuler indgået inden denne lovs ikrafttræden den 1. januar 2016, fortsat kan opretholdes indtil deres ophør, dog senest til den 1. januar 2021. Allerede indgåede aftaler om jobklausuler kan dog under alle omstændigheder ikke gøres gældende efter den 1. januar 2021, hvor disse vil blive ugyldige. Berørte parter vil med overgangsperioden få mulighed for at indrette sig på de nye regler.

I stk. 4 foreslås, at bestemmelser i gældende kollektive aftaler eller overenskomster om brug af ansættelsesklausuler fortsat er gyldige efter denne lovs ikrafttræden indtil det tidspunkt, hvor overenskomsten kan opsiges til ophør. Overgangsbestemmelsen efter dette stk. 4, kræver således ikke, at der iværksættes frigørelseskonflikt. Dette indebærer endvidere, at den foreslåede regulering af brug af ansættelsesklausuler først har virkning fra det tidspunkt, hvor overenskomsten kan opsiges til ophør. Der kan således indtil dette tidspunkt lovligt ageres i henhold til overenskomstens bestemmelse om ansættelsesklausuler.

Lovforslaget griber ikke ind i kollektive aftaler eller overenskomster indgået inden denne lovs ikrafttræden.

I stk. 5, foreslås, at funktionærlovens §§ 18 og 18 a ophæves fra denne lovs ikrafttræden.

Den eksisterende jobklausullov, jf. lov nr. 460 af 17. juni 2008, regulerer brugen af jobklausuler. Loven har til formål at begrænse brugen af jobklausuler samt sikre, at nødvendige jobklausuler indgås på en loyal måde over for de berørte lønmodtagere.

Formålet med at ophæve jobklausulloven er at gennemføre et forbud mod jobklausuler. I den forbindelse samles tillige reguleringen af ansættelsesklausuler i en lov. Forbuddet mod anvendelsen af jobklausuler og undtagelserne hertil er reguleret i denne lovs §§ 3 og 4. Se hertil afsnit 2. og 3.1. i de generelle bemærkninger samt de specielle bemærkninger til §§ 3 og 4.

Det foreslås, at allerede indgåede aftaler om jobklausuler samt aftaler indgået mellem den 1. januar 2016, men inden den 1. januar 2021, bliver ugyldige fra den 1. januar 2021, jf. § 12, stk. 3. Der foreslås således en overgangsperiode ud fra et hensyn til, at berørte parter skal have mulighed for at indrette sig på de nye regler og forbuddet.

Det foreslås, at funktionærlovens §§ 18 og 18 a ophæves med virkning fra 1. januar 2016, således at bestemmelserne udgår af funktionærloven. For aftaler om konkurrence- og kundeklausuler, der er indgået efter 15. juli 1999 og før den 1. januar 2016, vil de hidtil gældende bestemmelser om konkurrence- og kundeklausuler i funktionærloven fortsat finde anvendelse.

Med ændringen sker der en konsekvensrettelse af ordlyden i funktionærlovens § 21, som henviser til to bestemmelser (§§ 18 og 18 a), som ophæves med lovforslagets § 14, stk. 1.

Det foreslås, at aftalelovens § 38 ophæves med virkning fra 1. januar 2016, således at bestemmelsen udgår af aftaleloven. For aftaler om konkurrenceklausuler, der er indgået før 1. januar 2016, vil aftalelovens § 38 fortsat kunne anvendes.

Bestemmelsen fastlægger lovens territoriale gyldighed.

Det foreslås i stk. 1, at denne lov ikke skal gælde for Grønland og Færøerne.

Det foreslås i stk. 2, at § 15, der ophæver § 38 i aftaleloven, ved kongelig anordning kan sættes i kraft for Grønland med de ændringer, som de grønlandske forhold tilsiger.

§ 38 er ved lov nr. 104 af 31. marts 1965 om ikraftsættelse for Grønland af visse formueretlige love m.v., og anordning nr. 350 af 14. juli 1980 om ikrafttræden for Grønland af visse formueretlige love sat i kraft for Grønland.