Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår § 3d

En ansat, hvis rettigheder i henhold til §§ 3 a-3 c er krænket, kan tilkendes en godtgørelse.

Stk. 2. Kan den ansatte påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at den ansatte har været udsat for afskedigelse eller en foranstaltning med tilsvarende virkning, fordi vedkommende har fremsat klage til rederen, skibsføreren eller arbejdsgiveren over manglende overholdelse af pligten til at sikre rettigheder i henhold til §§ 3 a-3 c, påhviler det rederen, skibsføreren eller arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen eller foranstaltningen med tilsvarende virkning ikke skyldes, at der er fremsat klage over manglende overholdelse af pligten til at sikre rettigheder efter §§ 3 a-3 c.

Forarbejder til Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår § 3d

Retsinformation

Det fremgår af § 2, stk. 1, i ansættelsesbevisloven, at arbejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst de oplysninger, der er opregnet i stk. 2, nr. 1-10. Det fremgår endvidere, at oplysningerne skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Videre fremgår det, at hvis lønmodtageren ikke fra ansættelsesforholdets begyndelse har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer, indtræder arbejdsgiverens oplysningspligt, når lønmodtageren inden for de seneste 4 uger har haft en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer.

Det fremgår endvidere af § 2, stk. 2, i ansættelsesbevisloven, at arbejdsgiverens oplysningspligt omfatter mindst følgende oplysninger:

Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

Videre fremgår det af § 2, stk. 3, i ansættelsesbevisloven, at oplysningerne kan gives i følgende dokumenter:

en skriftlig erklæring, som indeholder oplysning om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet bortset fra de oplysninger, der eventuelt er givet i et af de nedenfor i nr. 2-4 nævnte dokumenter,
en skriftlig arbejdskontrakt,
et ansættelsesbrev eller
et eller flere andre dokumenter, forudsat at mindst ét af disse indeholder samtlige oplysninger nævnt i stk. 2, nr. 1-4, 8 og 9.

Videre fremgår det af § 2, stk. 4, i ansættelsesbevisloven, at bortset fra de oplysninger, der er nævnt i stk. 2, nr. 1-5 samt 10, anses pligten til at oplyse lønmodtageren om de væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet for at være opfyldt, hvis der i de dokumenter, som er omtalt i stk. 3, henvises til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektiv overenskomst, der gælder for de pågældende forhold.

Det foreslås i stk. 1, 1. pkt., at arbejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst de oplysninger, der er opregnet i stk. 2, nr. 1-15.

Bestemmelsen er en videreførelse af den eksisterende bestemmelse i ansættelsesbevislovens § 2, stk. 1, 1. pkt., med den ændring, at der henvises til den udvidede liste af oplysninger, som en arbejdsgiver skal give lønmodtageren, jf. stk. 2. Den foreslåede bestemmelse vil indebære, at væsentlige punkter i ansættelsesforholdet, som ikke er opregnet i bestemmelsens stk. 2, også skal afgives i den beskrevne form. Der er ikke med bestemmelsens nyaffattelse tilsigtet nogen ændring i vurderingen af, hvad der må anses for væsentlige oplysninger ud over de i stk. 2 opregnede.

Den foreslåede bestemmelse i stk. 1 vil medføre, at oplysningerne, der er opregnet i § 3, stk. 2, nr. 1-5, 7 og 10 -12, skal gives til lønmodtageren inden for syv kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er begyndt. De øvrige oplysninger i § 3, stk. 2, skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Ansættelsesforholdet kan senest anses for påbegyndt ved den faktiske start for lønmodtagerens udførelse af arbejde i ansættelsesforholdet. Oplysningerne skal afgives i overensstemmelse med den foreslåede bestemmelse i § 3, stk. 3.

Den foreslåede bestemmelse i stk. 2, indeholder en række oplysninger, der som minimum vil være omfattet af arbejdsgiverens oplysningspligt.

De nuværende regler bygger på direktiv (EØF) nr. 91/533, hvori der blev indført en liste over væsentlige aspekter af ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet, som lønmodtageren skal underrettes om skriftligt. Med vedtagelse af direktiv (EU) nr. 2019/1152 tilpasses denne liste. Det sker for at tage hensyn til udviklingen på arbejdsmarkedet, navnlig væksten i atypiske ansættelser.

Der er på den baggrund en række af minimumskravene, som videreføres uændret fra ansættelsesbevisloven.

Nr. 1 viderefører gældende ret om, at en arbejdsgivers oplysningspligt omfatter arbejdsgiveren og lønmodtagerens navn og adresse.

Nr. 2 viderefører gældende ret om, at en arbejdsgivers oplysningspligt omfatter arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse. Det betyder bl.a., at hvis lønmodtageren fx har flere arbejdssteder, skal disse angives.

Nr. 3 viderefører gældende ret om, at en arbejdsgivers oplysningspligt omfatter en beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori. Jobkategori kan fx være akademisk arbejde, rengøringsarbejde eller forefaldende arbejde.

Nr. 4 viderefører gældende ret om, at en arbejdsgivers oplysningspligt omfatter ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt. Ansættelsesforholdet begynder senest samtidig med, at lønmodtageren faktisk tiltræder sin stilling.

Nr. 5 viderefører gældende ret om, at en arbejdsgivers oplysningspligt omfatter ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.

Det foreslås i nr. 6, at en arbejdsgivers oplysningspligt for så vidt angår vikaransatte omfatter brugervirksomhedernes identitet, når og så snart denne er kendt. Denne forpligtelse indebærer, at en vikaransat i forhold til en konkret udsendelse snarest skal have oplysning om, hvilken brugervirksomhed udsendelsen sker til.

Vikararbejde reguleres i vikarloven, hvoraf det fremgår af § 2, nr. 2, at en vikar er en lønmodtager, som har indgået en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med et vikarbureau med det formål at blive udsendt til en brugervirksomhed for midlertidigt at udføre arbejdsopgaver under dennes tilsyn og ledelse.

Det foreslås i nr. 7, at en arbejdsgivers oplysningspligt omfatter varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid. Der er ikke en generel definition af prøvetid i dansk ret, og hvad der nærmere ligger heri beror på den konkrete aftale, der indgås mellem arbejdsgiver og lønmodtager, eller den kollektive overenskomst eller lovgivning, som gælder for det pågældende ansættelsesforhold.

Det fremgår således af funktionærlovens § 2, stk. 5, at hvis en arbejdsgiver godtgør, at ansættelsen er sket på prøve, og forholdet ikke varer ud over 3 måneder, skal opsigelse fra arbejdsgiverens side ske med mindst 14 dages varsel. Det er en undtagelse til hovedreglen om, at opsigelse fra arbejdsgiverens side skal ske med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang i de første 6 måneder efter ansættelsen, jf. funktionærlovens § 2, stk. 2, nr. 1. Oplysningspligten kan opfyldes ved at henvise til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, jf. lovforslagets § 3, stk. 4. Lønmodtagerens retsstilling skal dog fremgå tydeligt af den pågældende lov, administrative bestemmelse, vedtægtsmæssige bestemmelse eller kollektive overenskomst, så lønmodtageren kan få klarlagt sin retstilling.

Den foreslåede nr. 8 bygger oven på gældende ret om, at en arbejdsgivers oplysningspligt omfatter lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie. Som noget nyt skal der også oplyses om varigheden af andet fravær, hvor lønmodtager modtager løn. Dette vil fx kunne være omsorgsdage eller seniorfridage.

Oplysningspligten kan opfyldes ved at henvise til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, jf. lovforslagets § 3, stk. 4.

Lønmodtagerens retsstilling skal fremgå tydeligt af den pågældende lov, administrative bestemmelse, vedtægtsmæssige bestemmelse eller kollektive overenskomst, så lønmodtageren kan få klarlagt sin retstilling. Det vil derfor ikke være tilstrækkeligt, at der blot henvises til, at lønnen tillægges feriepenge. Det skal således udspecificeres, at der fx er ferieret og betaling under ferie efter pågældende kollektiv overenskomst eller ferie efter ferieloven, hvori lønmodtageren har mulighed for at gøre sig bekendt med sin retstilling.

Den foreslåede nr. 9 viderefører gældende ret om, at en arbejdsgivers oplysningspligt omfatter varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom. Bestemmelsen vil medføre, at det skal oplyses hvilke opsigelsesvarsler og procedurer herfor, der gælder i ansættelsesforholdet. Det vil fx være tilstrækkeligt, at der henvises til, at opsigelsesvarslerne i funktionærlovens § 2, stk. 2, følges, eller at der henvises til opsigelsesvarslerne i en konkret overenskomst.

Den foreslåede nr. 10 viderefører gældende ret om, at en arbejdsgivers oplysningspligt omfatter den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

Det vil være tilstrækkeligt, at der i en ansættelseskontrakt blot henvises til, at der ydes løn i henhold til en konkret overenskomst, hvis lønnen fremgår tydeligt af den. Det skal således være muligt for lønmodtageren på baggrund af henvisningen at få overblik over sin løn. En henvisning til, at lønmodtageren indplaceres på et bestemt trin i et skema i overenskomsten, hvilket giver lønmodtageren mulighed for at få dette overblik, vil kunne være tilstrækkelig. Det er således et krav for opfyldelse af oplysningspligten ved henvisning til overenskomsten, at lønnens størrelse fremgår tydeligt af den pågældende overenskomst.

Den foreslåede nr. 11 viderefører gældende ret om, at en arbejdsgivers oplysningspligt omfatter den normale daglige eller ugentlige arbejdstid, og indebærer, at eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer, omfattes af oplysningspligten.

Oplysningspligten for så vidt angår den ugentlige og daglige arbejdstid vil kunne opfyldes ved angivelse af en årsnorm, som det fx er tilfældet på nogle områder i undervisningssektoren, en absolut ugentlig arbejdstid eller ved angivelse af fremmøde- og sluttidspunkt, medmindre der er tale om et helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster som nævnt i den foreslåede § 3, stk. 2, nr. 12.

Det vil endvidere være et krav, at det oplyses, om der kan pålægges overarbejde, og under hvilke betingelser dette vil kunne pålægges.

Oplysningspligten kan opfyldes ved at henvise til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, jf. lovforslagets § 3, stk. 4. Lønmodtagerens retstilling skal dog fremgå tydeligt heraf.

Det foreslås i nr. 12, at hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiveren underrette lønmodtageren om:

a) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer,

b) de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde,

c) den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, samt en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.

Hvis det ikke er muligt at angive en fast tidsplan for arbejdet på grund af beskæftigelsens art, såsom i tilfælde af kontrakter på tilkaldebasis, vil lønmodtagere af deres arbejdsgiver skulle informeres om, hvordan deres arbejdstid skal fastlægges, herunder i hvilke tidsintervaller de kan blive kaldt på arbejde, og hvilken minimumsvarslingsperiode de skal have inden påbegyndelsen af en arbejdsopgave. Det bemærkes, at arbejdsgiveren alene er forpligtet til at oplyse antallet af garanterede timer, når der i ansættelsesforholdet er indgået aftale herom.

At arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt indebærer, at arbejdets tidsmæssige placering ikke er fastlagt eller kun er fastlagt i mindre omfang. 0-timerskontrakter vil betyde, at arbejdet er helt uforudsigeligt, og ansættelse i øvrigt på tilkald, hvor lønmodtager og arbejdsgiver ad hoc indgår aftale om en konkret arbejdsopgave, vil også kunne betragtes som uforudsigeligt, hvis der er tale om et løbende ansættelsesforhold, hvor arbejdsgiver eksempelvis har garanteret et vist minimumstimetal. Hvis der er tale om meget varierende arbejdstid, må arbejdet også kunne anskues som helt eller overvejende uforudsigeligt, selvom starttidspunktet for de pågældende arbejdsopgaver eventuelt kendes på forhånd, og det kan anføres, at arbejde, hvor en mindre del, eksempelvis en lørdagsvagt, ligger fast, men der herudover og primært i ansættelsesforholdet faktisk arbejdes på forskellige tidspunkter, der ikke lader sig fastlægge på forhånd, hvilket eksempelvis kan være efter tilkald. Det vil bero på en konkret vurdering af den enkelte ansættelse, om arbejdsmønsteret må anses for at være helt eller overvejende uforudsigeligt.

Det foreslås i nr. 13, at en arbejdsgivers oplysningspligt omfatter den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.

Oplysninger om den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren tilbyder, vil skulle gives i form af oplysninger, som omfatter antallet af uddannelsesdage, om nogen, som lønmodtageren har ret til pr. år, og oplysninger om arbejdsgiverens generelle uddannelsespolitik.

Den foreslåede nr. 14 viderefører gældende ret om, at en arbejdsgivers oplysningspligt omfatter angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågældende overenskomst.

Kollektive overenskomster kan også være uskrevne, herunder bestå på kutyme. Såfremt disse uskrevne eller kutymemæssige overenskomster indeholder væsentlige elementer for lønmodtageren, vil lønmodtageren også skulle oplyses herom.

Det foreslås i nr. 15, at en arbejdsgivers oplysningspligt omfatter, hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.

Oplysninger om sociale sikringsordninger vil skulle omfatte oplysninger om identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, hvor det er relevant, for så vidt angår sygdom, barsel, fædreorlov og forældreydelser, ydelser i forbindelse med arbejdsulykker og arbejdsrelaterede sygdomme samt til alderdoms-, invaliditets-, efterladte-, arbejdsløsheds-, førtidspension- og familieydelser. Social sikring må defineres i overensstemmelse med EU-rettens almindelige forståelse af begrebet. Herefter anses en ydelse for en social sikringsydelse, når den tildeles uafhængigt af en individuel, skønsmæssig vurdering af de personlige behov på grundlag af kriterier, der er fastlagt ved lov.

Arbejdsgivere vil ikke være forpligtet til at give disse oplysninger, hvor lønmodtageren vælger socialsikringsinstitutionen. Oplysninger om den sociale sikring, der gives af arbejdsgiveren, vil, hvor det er relevant, omfatte dækningen fra supplerende pensionsordninger som defineret i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/50/EU og Rådets direktiv 98/49/EF.

For de fleste danske ordninger er der tale om ikke-bidragspligtige, men rene skattefinansierede ordninger. Eksempler på danske arbejdsgiverbidragspligtig sociale sikringsordninger er ATP, Arbejdsmarkedets Erhvervssikring, en privat tegnet arbejdsforsikring (ved arbejdsulykke) m.v. Det er alene sociale sikringsordninger, som vedrører ansættelsesforholdet, der skal oplyses om.

Den foreslåede bestemmelse i stk. 3 indebærer, at oplysningerne vil skulle tilgå lønmodtagerne skriftligt, herunder at de skal udleveres og fremsendes på papir eller fremsendes i elektronisk form. Hvis de fremsendes elektronisk, vil det være et krav, at oplysningerne er tilgængelige for lønmodtageren, at de kan lagres og udskrives, og at arbejdsgiveren opbevarer dokumentation for fremsendelse eller modtagelse. Det vil efter lovforslaget være tilstrækkeligt til opfyldelse af bestemmelsen, at oplysningerne fx gives gennem E-boks eller på e-mail.

Den foreslåede bestemmelse i stk. 4 indebærer, at oplysningspligten for så vidt angår minimumskravene i stk. 2, nr. 7-13, er opfyldt, hvis der i overensstemmelse med stk. 3, henvises til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektiv overenskomst, der gælder for de pågældende forhold.

En generel henvisning til en kollektiv overenskomst, love, administrative bestemmelser eller vedtægtsmæssige bestemmelser vil ikke nødvendigvis være tilstrækkelig til at opfylde oplysningspligten. Lønmodtager skal være i stand til at danne sig et overblik over sin retsstilling på baggrund af henvisningen. Det vil kræve, at den pågældende oplysning, som oplysningspligten i nr. 7-11, 13 og 15 angår, fremgår tydeligt af den kollektive overenskomst, lov, administrative bestemmelser eller vedtægtsmæssige bestemmelse, der henvises til.