Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår § 1

I § 1, stk. 1, i den gældende ansættelsesbevislov er det fastsat, at loven gælder for alle lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Ansættelsesbevisloven gælder ikke for personer, der er omfattet af sømandsloven, og ansættelsesbevisloven finder ikke anvendelse, i det omfang en pligt for arbejdsgiveren til at give lønmodtageren oplysninger om ansættelsesforholdet følger af kollektiv overenskomst og denne indeholder regler, der som minimum svarer til bestemmelserne i ansættelsesbevisdirektivet. Endelig er det anført i ansættelsesbevisloven, at loven ikke ved aftale kan fraviges til ugunst for lønmodtageren.

Det foreslås i lovforslagets § 1, stk. 1, at loven finder anvendelse på alle lønmodtagere med et ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte og/eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger.

I forhold til grænsen på tre timer ugentligt og referenceperioden henvises til arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1, stk. 3, og med hensyn til søfarende bemærkes, at deres rettigheder efter arbejdsvilkårsdirektivet vil blive implementeret i den lovgivning, der specifikt vedrører søfarendes ansættelsesvilkår.

Den foreslåede grænse på tre timer angår såvel den forudbestemte arbejdstid som den tid, der faktisk arbejdes. Hvis en lønmodtager i en periode på fire uger arbejder mere end tre timer i gennemsnit om ugen, har lønmodtageren krav på oplysning om arbejdsvilkårene fra arbejdsgiver, uanset hvad der måtte være aftalt på forhånd vedrørende arbejdstiden. Pligten til at oplyse om arbejdsvilkårene udløses, så snart det står klart, at der arbejdes mere end tre timer om ugen i en periode på fire uger.

Det foreslås endelig, at ved beregning af tretimersgennemsnittet efter stk. 1 medregnes arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed.

Dette vil udgøre et værn mod omgåelse af oplysningspligten, idet det ikke vil være muligt gennem indgåelse af flere kontrakter eller ansættelsesaftaler mellem lønmodtageren og virksomheden eller inden for koncernen at komme uden om pligten til at oplyse om vilkår. Et moder- og et datterselskab, der er koncernforbundne, betragtes i denne sammenhæng som én virksomhed, uanset om de hver især betragtes som en selvstændig juridisk person.

Det foreslås endvidere i § 1, stk. 2, at loven ikke gælder for personer, der omfattes af lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v.

I § 1, stk. 3, foreslås, at den i stk. 1 fastsatte grænse på i gennemsnit 3 timer ugentligt ikke skal være gældende for lønmodtagere, hvor der i ansættelsesforholdet ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse.

Sådanne lønmodtagere vil under alle omstændigheder have ret til at få oplysninger om ansættelsesvilkår efter dette lovforslag. Der henvises til arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1, stk. 4. Sådanne lønmodtagere vil ofte være i en ansættelse, hvor de tilkaldes, når der er arbejde til dem. Hvis lønmodtagerne er forpligtet efter ansættelsesaftalen til at møde op ved tilkald, hvilken ansættelse ofte er blevet betegnet som “0-timers kontrakter”, har de krav på at få oplyst ansættelsesvilkårene uanset det faktiske timetal. De lønmodtagere, der typisk er ansat på tilkald i Danmark, er, i hvert fald på det overenskomstdækkede område i almindelighed, ikke efter en ansættelsesaftale forpligtede til at tage en mulig tilkaldevagt, og omfattes derfor generelt ikke af den foreslåede undtagelse. Deres ansættelsesforhold må først anses for påbegyndt ved tilkaldevagtens start og ses som afsluttet på vagtens sluttidspunkt, og arbejdsmængden vil altså være kendt ved ansættelsesforholdets begyndelse. Et tilsagn fra en person om, at en anden person gerne må tage kontakt og tilbyde vagter, er ikke tilstrækkeligt til, at et ansættelsesforhold etableres, og den person, som tilbydes en vagt, kan først betragtes som lønmodtager, når tilbuddet er accepteret. Hvis arbejdsgiver har garanteret en vis mængde betalt arbejde løbende, er den foreslåede bestemmelse heller ikke anvendelig i forhold til retten til oplysninger om ansættelsesvilkår, heller ikke hvis det ugentlige antal garanterede timer er under den i stk. 1 fastsatte grænse på 3 timer. I tilfælde af, at lønmodtagere som netop nævnt faktisk arbejder mere end tre timer ugentlig i gennemsnit, vil de kunne have ret til oplysning om ansættelsesvilkårene i medfør af hovedreglen i det foreslåede stk. 1. Lovforslaget ændrer ikke på eventuelle overenskomstmæssige begrænsninger i adgangen til at indgå denne type kontrakter.

I § 1, stk. 4, foreslås, at loven ikke finder anvendelse, i det omfang en pligt for arbejdsgiver til at give lønmodtageren oplysning om ansættelsesvilkår følger af en kollektiv overenskomst og denne indeholder regler, der mindst svarer til artikel 2-13 samt artikel 15-19 i direktiv nr. 2019/1152 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union. Herved muliggøres overenskomstimplementering af bestemmelserne i arbejdsvilkårsdirektivet, og at en sådan overenskomst kan træde i stedet for loven som det retlige grundlag for oplysningspligten og de materielle arbejdsvilkår.

I det omfang de nævnte direktivbestemmelser ikke overenskomstimplementeres eller ikke bliver implementeret korrekt, vil loven finde anvendelse. Hvis der eksempelvis ikke finder fagretlig behandling sted af en sag om arbejdsgivers overholdelse af oplysningspligten i henhold til en kollektiv overenskomst, vil lønmodtageren ikke nødvendigvis på baggrund af overenskomsten have mulighed for at gøre sine rettigheder gældende eller få sanktioneret arbejdsgiver for ikke at have overholdt oplysningspligten, og i så fald kan loven i relevant omfang, herunder lovens § 14, stk. 2, bruges. Der kan i den forbindelse henvises til det i § 11, stk. 2, i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, jf. lovbekendtgørelse nr. 1003 af 24. august 2017 med senere ændringer (arbejdsretsloven), anførte om lønmodtageres subsidiære adgang til at anlægge sag ved de almindelige domstole.

I § 1, stk. 5, foreslås, at §§ 6-11 ikke finder anvendelse i forhold til lønmodtagere, der er omfattet af kollektive overenskomster, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, som dækker hele det danske område, og som sikrer den overordnede beskyttelse af de pågældende lønmodtagere. Herved udnyttes den mulighed for fravigelse af arbejdsvilkårsdirektivets artikel 8-13, som findes i arbejdsvilkårsdirektivets artikel 14. Der er, jf. det i de almindelige bemærkninger anførte, indgået en forståelsesaftale mellem FH og DA, hvor parterne blandt andet har anbefalet en implementering af artikel 14, som har været væsentlig i forbindelse med udformning af nærværende lovforslag.

Der henvises i den forbindelse til den forståelsesaftale af 30. juni 2022, der er indgået mellem FH og DA, jf. de almindelige bemærkninger. Den fælles forståelse mellem FH og DA udelukker ikke, at spørgsmål om, hvorvidt de mest repræsentative arbejdsmarkedsparters overenskomster, der er indgået på FH/DA-området, sikrer, at den overordnede beskyttelse af lønmodtagere respekteres, konkret kan tages op af en overenskomstpart og kan blive adresseret i fagretlig sammenhæng.

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at der også i overenskomster, der er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter uden for FH/DA-området, kan være regulering, hvorved den overordnede beskyttelse af lønmodtagere respekteres, og at en mulighed for at håndtere eventuelle tvivlsspørgsmål i den henseende i fagretlig sammenhæng vil indebære, at sådanne spørgsmål kan håndteres inden for det fagretlige system.

I forhold til de foreslåede stk. 4 og 5 i relation til kollektive overenskomster, som indgås eller er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter og som er landsdækkende, kan det anføres, at de i dette lovforslag indeholdte bestemmelser, som giver lønmodtagere rettigheder såvel formelt som materielt, ikke vil finde anvendelse, hvis de direktivmæssige rettigheder ud over dem, der findes i artikel 8-13, er implementeret i en overenskomst som nævnt. Stk. 4 og 5 kan således anvendes i kombination, hvilket vil sige, at arbejdsvilkårsdirektivet vil kunne anses for fuldt implementeret i en kollektiv overenskomst, der er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, og som er landsdækkende, også uden at bestemmelserne i artikel 8-13 direkte er gennemført heri. Hvis de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter skulle ønske, at lovens §§ 6-11 finder anvendelse i relation til de lønmodtagere, der omfattes af en landsdækkende overenskomst, vil de kunne skrive dette ind i overenskomsten. Muligheden for at henvise til §§ 6-11 kan også anvendes af andre overenskomstparter, som eksempelvis måtte ønske at implementere arbejdsvilkårsdirektivets formelle rettigheder overenskomstmæssigt og lade lovens bestemmelser være gældende for så vidt angår arbejdsvilkårsdirektivets materielle rettigheder.

I forhold til spørgsmålet om, hvilke overenskomster der kan anses for indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, kan der henvises til, hvad der er gældende efter lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v., nr. 595 af 12 juni 2013 med senere ændring (vikarloven). Det beror således på en konkret vurdering, hvilke arbejdsmarkedsparter der på det givne ansættelsesområde må anses for at være de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark. Denne vurdering, der foreslås at skulle foretages af Arbejdsretten, jf. den foreslåede § 12, stk. 3, og § 19, kan blandt andet tage udgangspunkt i, hvor mange medlemmer den pågældende lønmodtagerorganisation, som er part i overenskomsten, har, og hvor mange der er dækket af den pågældende lønmodtagerorganisations overenskomster. Tiltrædelses- og virksomhedsoverenskomster kan også anses for indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, og derfor vil det være repræsentativiteten på lønmodtagerside, der først og fremmest vil være afgørende for, om en overenskomst kan betragtes som indgået af en mest repræsentativ part. Vurderingen af lønmodtagerorganisationens repræsentativitet må nødvendigvis foretages på landsplan, og altså ikke lokalt eller regionalt, da det alene er de landsdækkende overenskomster, herunder tiltrædelses- eller virksomhedsoverenskomster, som kan indebære, at §§ 6-11 ikke finder anvendelse.

Det er ikke hensigten med lovforslaget at ændre på gældende praksis i forhold til organisationer, der i dag er aftaleberettigede og har en gyldig kollektiv overenskomst, og der tages således ikke med lovforslaget stilling til, hvem der på et givet ansættelsesområde skal anses for mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. På et givet ansættelsesområde vil der kunne være flere overenskomster, der må anses for indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, og det vil bero på en konkret vurdering, hvem der i konkrete tilfælde kan betragtes som mest repræsentative arbejdsmarkedsparter.

Det kan nævnes, at fx KL, regionerne og staten kan have landsdækkende overenskomster med bestemte faggrupper, og at lovforslaget ikke betyder, at kun af én af disse overenskomster vil kunne indebære, at §§ 6-11 ikke skal iagttages. Lovforslaget hindrer heller ikke, at der kan være overlappende overenskomster i arbejdsgiverfællesskaber, som hver især må betragtes som indgået af de mest repræsentative parter. Det er således ikke hensigten med lovforslaget, at landsdækkende overenskomster, der i dag er gældende, og som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, ikke fremover skal kunne påberåbes som grundlag for, at §§ 6-11 ikke er gældende i relation til de af en sådan overenskomst omfattede lønmodtagere.

I § 1, stk. 6, foreslås, at loven ikke ved aftale kan fraviges til ugunst for lønmodtageren, jf. dog stk. 4 og 5. Dette er en videreførelse af en tilsvarende bestemmelse i ansættelsesbevisloven og bestemmelsen skal sikre, at en lønmodtager ikke, eksempelvis i forbindelse med en ansættelse, giver afkald på sine rettigheder med hensyn til oplysning om ansættelsesvilkår. Henvisningen til stk. 4 og 5 er begrundet i, at det ved overenskomst er muligt at fastsætte bestemmelser om dels oplysningspligten og dels de materielle rettigheder, der er mindre gunstige for lønmodtager end det, der foreslås i nærværende lovforslag, eksempelvis vedrørende frister for opfyldelse af oplysningspligten eller i form af, at en lønmodtager omfattes af en landsdækkende overenskomst indgået af mest repræsentative parter og derved er sikret en passende beskyttelse.