Ferieloven § 3

Efter den gældende ferielovs § 4 kan en lønmodtager ikke give afkald på sin ret til ferie, løn under ferie, ferietillæg og feriegodtgørelse efter loven, og loven kan i øvrigt ikke fraviges til ugunst for lønmodtageren, medmindre andet fremgår af de øvrige bestemmelser i loven. Loven er ikke til hinder for videregående rettigheder for en lønmodtager i henhold til andre love og bestemmelser, kollektiv overenskomst, individuel aftale, sædvane m.v. I det omfang lovens bestemmelser indgår i en kollektiv overenskomst, indebærer dette, at fortolkning og brud på disse bestemmelser skal afgøres i det fagretlige system.

Der er givet hjemmel til fravigelse af ferielovens bestemmelser ved kollektiv overenskomst eller individuel aftale i ferielovens §§ 6, 10, 19-21, 27, 31 og 40. Disse fravigelser omfatter adgangen til at aftale, at optjening og afholdelse kan ske i timer, jf. ferielovens §§ 10 og 20, at ikke afholdt ferie i visse tilfælde kan overføres, jf. ferielovens §§ 19 og 40, samt fravigelser i forhold til den type feriebetaling, som lønmodtageren har krav på, jf. ferielovens § 27. Efter ferielovens § 21, stk. 1, kan ferielovens § 14 om hovedferiens længde og placering fraviges ved aftale. Dog skal mindst 10 feriedage gives i sammenhæng. Efter ferielovens § 21, stk. 2, kan også ferielovens § 15, stk. 2, om frister for varsling af ferie, og ferielovens § 16, stk. 1, om afholdelse af ferie under opsigelse fraviges ved aftale. Herudover kan bestemmelserne i ferielovens § 16, stk. 2 og 3, om arbejdsfri periode som betingelse for at anse ferie for afholdt under fritstilling, i visse tilfælde fraviges ved kollektiv overenskomst, jf. ferielovens § 21, stk. 3.

Det følger endvidere af ferielovens § 5, at hvor der efter ferielovens bestemmelser kan ske fravigelse ved kollektiv overenskomst, skal der som aftalepart på lønmodtagerside mindst være tale om en lokal fagforening, som er medlem af en landsdækkende lønmodtagerorganisation.

Forslaget til § 3 bygger på, at det følger af den danske model, at det i første række er arbejdsmarkedets parter, som gennem kollektive overenskomster udvikler ferieretten. Samtidig skal loven fortsat være en lønmodtagerbeskyttelseslov, som indeholder visse ufravigelige regler og angiver, hvilke ferieregler der gælder, når andet ikke er aftalt. En ferielov er nødvendig både af hensyn til de arbejdsgivere og lønmodtagere, der ikke er dækket af en overenskomst, og af hensyn til Danmarks internationale forpligtelser. Ferieloven lægger sig i forlængelse af en dansk arbejdsretlig tradition, hvor der ved kollektiv overenskomst er mulighed for at fravige lovgivning. Dette gør sig gældende for blandt andet ansættelsesbevisloven, deltidsloven, ligelønsloven og lov om ansættelsesklausuler.

En række af lovforslagets generelle bestemmelser vil i sagens natur ikke kunne fraviges, hverken ved kollektiv overenskomst eller individuel aftale. Det drejer sig f.eks. om lovens anvendelsesområde, lovens ufravigelighed, ferierettens uoverdragelighed m.v., samt de offentligretlige bestemmelser, herunder bestemmelserne om indberetning til indkomstregisteret.

Det foreslås endvidere, at det fastslås i bestemmelsen, at ferielovens system er subsidiært i forhold til det overenskomstbaserede system. Det foreslås således, at lovens bestemmelser som udgangspunkt skal kunne fraviges ved kollektiv overenskomst, hvilket giver arbejdsmarkedets parter friere hænder til at fravige ferielovens regler. Samtidig foreslås det, at der stilles skærpede krav til, hvilke parter der kan indgå sådanne kollektive overenskomster, således at der er sikkerhed for kvalificeret repræsentation.

Betingelsen om, at det skal være de mest repræsentative parters landsdækkende overenskomster, der skal udgøre grundlaget for, at de pågældende bestemmelser i ferieloven kan fraviges, er begrundet i hensynet til at sikre, at lønmodtagere, der ikke kan støtte ret på ferielovens bestemmelser, vil have betryggende overenskomstmæssige rettigheder i stedet. Det vil på dette grundlag have formodningen for sig, at ferieaftalen i en sådan kollektiv overenskomst ud fra en helhedsbedømmelse stiller lønmodtagerne som gruppe mindst lige så godt som ferieloven, men der stilles ikke krav herom.

Erfaringsmæssigt bliver der i mange brancher indgået kollektive overenskomster, der tager højde for branchespecifikke forhold, uden at der nødvendigvis er taget højde for den enkelte virksomheds behov. På denne baggrund foreslås det, at der i de kollektive overenskomster kan tilvejebringes en mulighed for, at der kan indgås lokalaftaler om feriespørgsmål.

Det foreslås desuden at opretholde den eksisterende mulighed for ved kollektiv overenskomst at fravige kravet om, at arbejdsgiverens skal indbetale feriegodtgørelse til FerieKonto mod garanti for feriebetalingen. Det skærpede krav, som nævnt ovenfor, i forhold til den underliggende overenskomst for garantiordningen finder tilsvarende anvendelse. Som noget nyt foreslås det, at en virksomhed, som er omfattet af en overenskomst med en garantiordning, under visse forudsætninger kan anvende garantiordningen for de lønmodtagere i virksomheden, som ikke er omfattet af overenskomsten. Dette vil give mulighed for en mere ensartet ferieadministration i forhold til alle virksomhedens ansatte.

Endelig foreslås det under skærpede betingelser i forhold til gældende regler at bevare den fleksibilitet, der ligger i, at en lønmodtager og en arbejdsgiver kan fravige særlige bestemmelser i forslaget ved individuel aftale.

Det foreslås i stk. 1, 1. pkt. at bestemmelserne i lovens kapitel 1, § 4, 2. pkt., § 6, stk. 1, og § 8, stk. 1, er ufravigelige.

Bestemmelserne i lovens kapitel 1 om lovens formål, anvendelsesområde og fravigelighed vil således være ufravigelige. Herudover vil reglerne i § 4, 2. pkt., om ferieåret og § 6, stk. 1, om ferieafholdelsesperioden være ufravigelige. Det vil derfor ikke blive muligt at indgå kollektive overenskomster, hvori der fastsættes et andet ferieår eller en anden ferieafholdelsesperiode end de perioder, der fremgår af forslagets bestemmelser. Det foreslås videre, at reglen i forslagets § 8, stk. 1, som fastslår det EU-retlige minimumskrav til den betalte feries omfang, skal være ufravigelig.

Det foreslås i stk. 1, 2. pkt., at kapitel 4, bortset fra § 21, stk. 1, 1. pkt., § 22, stk. 1, 1. pkt., § 23, stk. 1, 1. pkt., § 23, stk. 2, 1. pkt., § 24, stk. 1, 1. pkt., § 24, stk. 2, 1. pkt., og § 25, samt kapitel 5, 6, 7, 8, 10 og 11 ligeledes er ufravigelige, jf. dog stk. 4 og 5.

Det betyder, at bestemmelserne i lovens kapitel 4 om udgangspunkt vil være ufravigelige. Lovudkastets kapitel 4 indeholder således bestemmelser om, hvordan det offentliges interesse i at modvirke dobbeltforsørgelse tilgodeses, bestemmelser, som enten pålægger arbejdsgiveren pligter i forhold til FerieKonto eller fristregler for lønmodtagerens anmodning, samt regler, som endeligt opgør feriemellemværendet, når lønmodtageren fratræder eller forlader arbejdsmarkedet. De tilsvarende bestemmelser i den gældende ferielov kan heller ikke fraviges.

I enkelte tilfælde ses der dog ikke grund til at gøre bestemmelserne i kapitel 4 ufravigelige. Dette gælder således de bestemmelser, der fastlægger, hvornår arbejdsgivere og lønmodtagere kan aftale sig frem til henholdsvis udbetaling eller overførsel af ferie. Det foreslås således, at bestemmelserne i forslagets § 21, stk. 1, 1. pkt., § 22, stk. 1, 1. pkt., § 23, stk. 1, 1. pkt., § 23, stk. 2, 1. pkt., § 24, stk. 1, 1. pkt., § 24, stk. 2, 1. pkt., og § 25 ikke skal være omfattet af ufravigeligheden.

Endvidere vil bestemmelserne i lovens kapitel 5 om uoverdragelighed, modregning og tilbageholdelse være ufravigelige. Det vil således ikke være muligt at indgå kollektive overenskomster eller individuelle aftaler, der fastsætter andre regler om muligheden for at foretage kreditorforfølgning i feriekrav.

Herudover vil bestemmelserne i lovens kapitel 6 om administration af ferieordningen, kapitel 7 om FerieKonto, kapitel 8 om Arbejdsmarkedets Feriefond og kapitel 10 om straffebestemmelser være ufravigelige.

Endelig vil bestemmelserne i lovens kapitel 11 om ikrafttrædelses- og overgangsbestemmelser være ufravigelige, idet det foreslås, at den valgte overgangsordning ikke skal kunne fraviges ved kollektiv overenskomst eller individuel aftale.

Det foreslås i stk. 1, 3. pkt., at retten til betalt ferie ikke kan være mindre end fastsat i § 4, 1. pkt. Det vil således ikke være muligt f.eks. at indgå en kollektiv overenskomst, hvorefter lønmodtagerne alene optjener ret til 4 ugers betalt ferie pr. ferieår. Det vil derimod være muligt at indgå aftale om optjening af mere end 5 ugers betalt ferie pr. ferieår.

Det foreslås endvidere i stk. 1, 4. pkt., at retten til ferie uden feriebetaling ikke kan være mindre end fastsat i § 15. En lønmodtager vil således som minimum have ret til at holde 5 ugers ferie i hver ferieafholdelsesperiode, uanset om der er optjent ret til betalt ferie i ferieåret.

Det foreslås i stk. 2, at med undtagelse af, hvad der følger af reglerne i stk. 3-6 kan bestemmelserne i denne lov ikke fraviges til ugunst for lønmodtageren. Dette indebærer, at lovens bestemmelser som hovedregel hverken samlet set eller hver for sig skal kunne fraviges på en måde, der stiller lønmodtageren mindre gunstigt end lovens bestemmelser. Derimod vil en lønmodtager og en arbejdsgiver til enhver tid kunne aftale fravigelser af lovens bestemmelser, der stiller lønmodtageren mere gunstigt.

En lønmodtager og en arbejdsgiver vil således f.eks. kunne indgå aftale om en 6. ferieuge eller udbetaling af forhøjet ferietillæg ved afholdelse af ferie. Derimod vil en lønmodtager og en arbejdsgiver ikke kunne aftale, at lønmodtageren modtager en bonus ved afholdelsesperiodens udløb for ikke at holde de første fire ugers ferie, da dette vil modarbejde hensigten med ferie, nemlig at beskytte lønmodtagerens sikkerhed og sundhed, og således være til skade for lønmodtageren. En sådan aftale vil i øvrigt også være i strid med arbejdstidsdirektivets artikel 7.

Endvidere vil en lønmodtager og en arbejdsgiver ikke kunne indgå en aftale om, at lønmodtagerens rettigheder i forbindelse med feriens placering generelt fraviges i ansættelsesforholdet, men vil – hvor lønmodtageren konkret måtte have ønske om en ændret placering af ferien – kunne indgå aftale herom, da dette i givet fald ikke vil være til ugunst for lønmodtageren. Se hertil også bemærkningerne til stk. 6.

Det foreslås i stk. 3, at lovens bestemmelser bortset fra de bestemmelser, der er nævnt i stk. 1, kan fraviges ved kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark eller på arbejdsgiversiden af en enkelt virksomhed. Sådan fravigelse kan ligeledes ske ved lokalaftale indgået mellem de lokale parter på en virksomhed inden for rammer angivet i en kollektiv overenskomst omfattet af 1. pkt., eller på områder uden overenskomstdækning ved, at en aftale indgået mellem de lokale parter på en virksomhed godkendes af den mest repræsentative lønmodtagerorganisation inden for det pågældende faglige område i Danmark. Fravigelser efter 1. og 2. pkt. kan kun ske, hvis de er i overensstemmelse med de af Den Europæiske Union udstedte direktiver om tilrettelæggelsen af arbejdstiden, jf. forslagets 3. pkt.

Forslaget betyder, at loven generelt skal kunne fraviges ved kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark eller på arbejdsgiversiden af en enkelt virksomhed, og at loven skal kunne fraviges ved lokalaftale indgået mellem de lokale parter på en virksomhed inden for rammer angivet i en sådan kollektiv overenskomst eller på områder uden overenskomstdækning ved, at lokalaftalen skal kunne godkendes af den mest repræsentative lønmodtagerorganisation inden for det pågældende faglige område i Danmark. I ordet ”angivet” ligger der ingen formkrav til, hvordan overenskomstparterne aftaler sådanne rammer. Dette er en ændring i forhold til den gældende ferielov, idet adgangen til at fravige loven ved kollektiv overenskomst vil blive udvidet, mens kravene til de arbejdsmarkedsparter, som kan aftale en fravigelse, vil blive skærpet.

Der tages ikke i forslaget stilling til, hvem der vil skulle anses for at være de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. Det vil bero på en konkret vurdering, hvilke arbejdsmarkedsparter der på det givne ansættelsesområde må anses for at være de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark. Denne vurdering kan blandt andet tage udgangspunkt i, hvor mange medlemmer den pågældende lønmodtagerorganisation, som er part i overenskomsten, har, og hvor mange der er dækket af den pågældende lønmodtagerorganisations overenskomster. Fravigelse vil også kunne ske ved en tiltrædelses- eller virksomhedsoverenskomst. Det er repræsentativiteten på lønmodtagerside, som er afgørende for, om en overenskomst kan betragtes som indgået af en mest repræsentativ part. Vurderingen af lønmodtagerorganisationens repræsentativitet må nødvendigvis foretages på landsplan, og altså ikke lokalt eller regionalt, da det alene er de landsdækkende overenskomster, lokalaftaler indgået i henhold hertil eller tiltrædelses- eller virksomhedsoverenskomster, som kan udgøre grundlaget for fravigelse af relevante bestemmelser i ferieloven.

På et givet ansættelsesområde vil der kunne være flere overenskomster, der må anses for indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, og det vil bero på en konkret vurdering, hvem der i konkrete tilfælde kan betragtes som mest repræsentative arbejdsmarkedsparter.

Det kan nævnes, at f.eks. KL, regionerne og staten kan have landsdækkende overenskomster med bestemte faggrupper, og at lovforslaget ikke betyder, at kun én af disse overenskomster vil kunne fravige ferieloven. Den foreslåede bestemmelse hindrer heller ikke, at der kan være overlappende overenskomster i arbejdsgiverfællesskaber, som hver især må betragtes som indgået af de mest repræsentative parter. Forslaget til stk. 3 indebærer, at arbejdsmarkedets parter i videst muligt omfang skal kunne indgå kollektive overenskomster på ferieområdet, det vil sige at loven kun gælder, når andet ikke er aftalt ved kollektiv overenskomst. På den måde gives arbejdsmarkedets parter mulighed for selv at fastsætte ferieregler, der er tilpasset forholdene inden for et fagområde eller en branche.

Det vil være overenskomstparternes ansvar at overholde de rammer, inden for hvilke de kan indgå overenskomster, herunder de internationale forpligtelser.

Muligheden for at fravige ferielovens bestemmelser ved en overenskomstmæssig ordning, der findes i de nævnte landsdækkende overenskomster, virksomhedsoverenskomster eller lokalaftaler, indebærer, at en lønmodtager ikke i et konkret tilfælde, hvor lønmodtageren har ringere vilkår, end denne ville have haft i henhold til en eller flere af ferielovens fravigelige bestemmelser, vil kunne støtte ret på en sådan bestemmelse, forudsat at betingelserne for fravigelighed er opfyldt. Hvis det pågældende arbejde er dækket af en landsdækkende overenskomst indgået mellem de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, en tiltrædelses- eller virksomhedsoverenskomst indgået med de mest repræsentative lønmodtagerparter i Danmark, eller en lokalaftale indgået i henhold til en sådan overenskomst, og hvis den pågældende overenskomstmæssige ordning er i overensstemmelse med artikel 7 i arbejdstidsdirektivet, jf. nedenfor, vil betingelsen for, at der kan ske fravigelse af de pågældende bestemmelser i ferieloven, være opfyldt.

På områder, hvor der ikke er nogen overenskomstdækning, er det en betingelse for gyldigheden af en lokalaftale, som fraviger ferieloven til ugunst for lønmodtageren, at lokalaftalen bliver godkendt af den mest repræsentative lønmodtagerorganisation inden for det pågældende faglige område i Danmark.

Det bemærkes, at Arbejdsretten vurderes bedst egnet til at behandle spørgsmål om en overenskomstparts repræsentativitet, jf. forslagets stk. 7. Der kan i den forbindelse henvises til ændringen af vikarloven og arbejdsretsloven, jf. lov nr. 1369 af 16. december 2014, hvor kompetencen til at tage stilling til, om der er tale om en landsdækkende overenskomst indgået af en mest repræsentativ arbejdsmarkedspart, blev overført fra de almindelige domstole til Arbejdsretten.

Det foreslås endelig præciseret i 3. pkt., at ferielovens regler kun kan fraviges ved kollektiv overenskomst hvis fravigelsen er i overensstemmelse med de af Den Europæiske Union udstedte direktiver om tilrettelæggelsen af arbejdstiden. De aktuelle regler findes i artikel 7 i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF af 4. november 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden (arbejdstidsdirektivet) og EU-Domstolens retspraksis herom. Bestemmelsen vil også omfatte senere ændringer af EU-regulering om tilrettelæggelsen af arbejdstiden.

Efter artikel 7, stk. 1, træffer medlemsstaterne de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at alle arbejdstagere får en årlig betalt ferie af mindst fire ugers varighed i overensstemmelse med de kriterier for opnåelse og tildeling heraf, som er fastsat i national lovgivning og/eller praksis. Efter bestemmelsens stk. 2 kan den minimale årlige betalte ferieperiode ikke erstattes med en finansiel godtgørelse, medmindre arbejdsforholdet ophører.

Arbejdstidsdirektivet er et minimumsdirektiv og blev i sin tid vedtaget som et arbejdsmiljødirektiv. Det er et gennemgående element i EU-Domstolens praksis, at artikel 7 har til formål at bidrage til et godt og sikkert arbejdsmiljø ved at give arbejdstageren mulighed for at hvile ud. Der er ingen undtagelsesmuligheder i forhold til artikel 7.

Hertil kommer, at enhver arbejdstager efter artikel 31, stk. 2, i EU’s charter om grundlæggende rettigheder har ret til en begrænsning af den maksimale arbejdstid, til daglige og ugentlige hvileperioder samt til årlig ferie med løn. EU-Domstolen har i en række domme lagt vægt på, at retten til årlig betalt ferie må betragtes som et særligt vigtigt princip i Unionens sociallovgivning.

Det vil på dette grundlag f.eks. ikke være muligt at indgå aftaler om, at arbejdstageren modtager et beløb i kompensation for ikke afholdt ferie, mens ansættelsesforholdet består (når der ses bort fra ferie ud over 4 uger).

Det foreslås i stk. 4, at det i en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark eller på arbejdsgiverside af en enkelt virksomhed, kan aftales at fravige § 31, stk. 2, mod, at der pr. lønmodtager omfattet af overenskomsten stilles garanti for mindst et års feriebetaling efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag. . Forslaget betyder, at de samme parter, som angivet i forslagets stk. 3, kan aftale, at feriegodtgørelsen ikke skal indbetales til FerieKonto. Det følger af forslagets § 34, stk. 2, at en fravigelse af forslagets § 31, stk. 2, vil have som konsekvens, at eventuel uhævet feriebetaling vil tilfalde den feriefond, som eventuelt er knyttet til den pågældende garantiordning.

En fravigelse af indbetalingspligten for feriegodtgørelse til FerieKonto vil som hidtil kræve, at der stilles en garanti på mindst et års feriebetaling pr. lønmodtager. Dette sikrer, at garantien til enhver tid skal kunne dække det aktuelle antal lønmodtageres krav på feriegodtgørelse. Begrundelsen for kravet om garanti er, at feriegodtgørelsen efter de fleste ferieoverenskomster befinder sig hos arbejdsgiveren, indtil ferien holdes. Der skal derfor være en sikkerhed for, at en lønmodtagers feriebetaling er til stede, når lønmodtageren skal holde ferie. Garantien for feriegodtgørelsen stilles typisk enten gennem medlemskab af en arbejdsgiverorganisation eller som en bankgaranti. Garantien stilles over for vedkommende lønmodtagerorganisation.

Det foreslås i stk. 5, 1. pkt., at garantigiver kan beslutte at udvide en sådan garantiordning, så en virksomhed omfattet af garantiordningen kan anvende garantiordningen på lønmodtagere, der ikke er omfattet af overenskomsten med garantiordningen, og fravige § 31, stk. 2, ved at give hver lønmodtager skriftlig meddelelse om, at vedkommende er omfattet af garantiordningen og om dennes vilkår. Efter forslaget er det garanten, der ensidigt vil kunne bestemme, om garantien kan udvides, selvom spørgsmål må formodes at ville være reguleret i overenskomsten.

Forslaget indebærer, at en garant som en nydannelse vil kunne udvide garantiordningen til at omfatte lønmodtagere, som ikke er omfattet af garantiordningen. Det vil herefter være op til den enkelte virksomhed, om den vil benytte adgangen hertil. Det vil desuden være en betingelse, at virksomheden giver de lønmodtagere, der bliver omfattet af den udvidede garanti, meddelelse herom samt vilkårene herfor.

Det foreslås i stk. 5, 2. pkt., at virksomheden skal give meddelelse om en beslutning efter 1. pkt. til de lønmodtagerorganisationer, som virksomheden har overenskomst med, og hvis medlemmer bliver omfattet af garantien. Det vil være en forudsætning, at meddelelsen indeholder oplysning om de vilkår, som lønmodtagerorganisationens medlemmer bliver omfattet af. Dermed sikres, at lønmodtagerorganisationerne vil have de nødvendige forudsætninger for at vejlede deres medlemmer i konkrete sager om ferierettigheder. Meddelelsespligten vil være et selvstændigt krav til arbejdsgiveren, men ikke en gyldighedsbetingelse for beslutningen efter det foreslåede 1. pkt. Manglende overholdelse af meddelelsespligten vil kunne påtales ved de almindelige domstole, men er ikke omfattet af ferielovens straffebestemmelser i forslagets § 46, eller – i det omfang spørgsmålet er reguleret ved kollektiv overenskomst – i det fagretlige system.

Bestemmelsen vil også finde anvendelse, hvor virksomheden er omfattet af en overenskomst, der ikke er aktiveret på grund af en bestemmelse i overenskomsten om, at den kun kan gøres gældende i de enkelte virksomheder, hvis lønmodtagerorganisationen kan dokumentere, at den organiserer mindst halvdelen af de ansatte på det pågældende faglige område, en såkaldt ”50 pct.-regel”.

Det foreslås i stk. 5, 3. pkt., at såfremt en virksomhed er omfattet af flere garantiordninger efter stk. 4, angår adgangen den garantiordning på virksomheden, som omfatter flest lønmodtagere, og i forhold til de lønmodtagere på virksomheden, som ikke er omfattet af en overenskomst med en garantiordning.

Den foreslåede bestemmelse angiver således, hvilken garantiordning, der kan udvides, hvis en virksomhed er omfattet af flere garantiordninger, som har givet adgang til at udvide ordningen. Selvom en garantiordning isoleret set giver mulighed for, at en virksomhed kan anvende ordningen på andre lønmodtagere, vil virksomheden derfor ikke kunne anvende denne, såfremt en anden garantiordning omfatter flere lønmodtagere på den pågældende virksomhed.

Den foreslåede bestemmelse angiver endvidere, hvilke lønmodtagere en sådan garantiordning vil kunne udvides til at omfatte. Selvom en garantiordning isoleret set giver mulighed for, at en virksomhed kan anvende ordningen på andre lønmodtagere, vil virksomheden ikke kunne anvende denne, hvis lønmodtageren allerede er omfattet af en anden garantiordning.

Muligheden for udvidelse af brugen af en garantiordning, hvorefter vedkommende kollektivt aftalte garantiordning dækker også lønmodtagere, der ikke er omfattet af den kollektive aftale, er noget nyt i forhold til sædvanlig arbejdsretlig praksis i den danske model. Udvalget er imidlertid enigt om, at muligheden alene indføres af hensyn til en hensigtsmæssig og smidig administration hos virksomhederne i det nye samtidighedssystem for ferie.

Det foreslås i stk. 6, at en arbejdsgiver og en lønmodtager i en aktuel, konkret situation kan indgå en individuel aftale om ferieafholdelse, som fraviger bestemmelserne i § 8, stk. 2 og 3, § 9, stk. 2, og § 11, stk. 1. Det er en betingelse, at aftalen ikke begrænser retten til sammenhængende hovedferie til mindre end 10 dage.

Bestemmelsen regulerer adgangen til at fravige loven ved individuel aftale. Ved en fravigelse etableres en ordning, som afviger fra det, der følger af lovens bestemmelser. Adgangen i forslagets § 8, stk. 3, til at give ferie som enkeltdage ud fra driftsmæssige hensyn og adgangen i forslagets § 9, stk. 2, til under særlige omstændigheder at give ferie med forkortet varsel, følger af loven. Disse adgange vil kunne benyttes, uden at det er nødvendigt at fravige loven – forslagets § 3, stk. 6, bliver således ikke relevant i disse sammenhænge.

Forslaget indebærer, at der ikke vil kunne indgås generelle aftaler på forhånd, f.eks. i ansættelsesaftalen. En lønmodtager og en arbejdsgiver vil derimod i en konkret situation inden for de områder, som er angivet i den foreslåede bestemmelse, kunne indgå en aftale, som objektivt set er til ugunst for lønmodtageren.

En arbejdsgiver og en lønmodtager vil således fortsat kunne indgå aftale om, at lønmodtageren holder sin hovedferie uden for hovedferieperioden, selvom det er en fravigelse af forslagets § 8, stk. 2, fordi lønmodtageren ønsker at holde denne på et tidspunkt, hvor det er muligt at få billige rejser, hvis virksomhedens drift kan opretholdes under lønmodtagerens fravær. Herudover vil der under samme forudsætninger fortsat kunne indgås aftaler om opdeling af hovedferien, dog således at mindst 10 dages ferie som hidtil skal holdes i sammenhæng, jf. stk. 6, 2. pkt. Øvrige feriedage vil som hidtil under samme forudsætninger kunne afholdes enkeltvis, selvom det er en fravigelse af forslagets § 8, stk. 3, om sammenhængende øvrig ferie, hvilket f.eks. vil kunne være tilfældet, hvis lønmodtageren ønsker at holde en enkelt dag fri i forlængelse af en weekend. Varslet for ferien efter forslagets § 9, stk. 2, vil ligeledes kunne ske med en kortere frist end angivet i denne bestemmelse. Muligheden for at fravige forslagets § 11 stk. 1, om afholdelse af hovedferie i en opsigelsessituation skal ses i sammenhæng med, at forslagets § 11 giver mulighed for, at lønmodtageren ensidigt kan kræve at afholde en planlagt hovedferie i en opsigelsessituation, selvom denne som udgangspunkt er bortfaldet på grund af opsigelsesvarslets længde. Stk. 6 omfatter i forhold hertil den situation, at en lønmodtager og arbejdsgiver efter opsigelsen på grund af forholdene bliver enige om, at lønmodtageren holder sin hovedferie i opsigelsesperioden.

Skulle det forekomme, at aftalefriheden efter stk. 6 i et konkret tilfælde misbruges, så det vil være urimeligt eller i strid med redelig handlemåde at gøre den gældende, kan aftalen sættes til side efter aftalelovens § 36.

Det foreslås i stk. 7, at sager om, hvorvidt de i forslagets stk. 3-5 anførte betingelser er opfyldt, vil skulle afgøres af Arbejdsretten.

Som det også fremgår af bemærkningerne til forslagets stk. 3, vurderes Arbejdsretten at være bedst egnet til at behandle spørgsmål om en overenskomstparts repræsentativitet. Der kan i den forbindelse henvises til ændringen af vikarloven og arbejdsretsloven, jf. lov nr. 1369 af 16. december 2014, hvor kompetencen til at tage stilling til, om der er tale om en landsdækkende overenskomst indgået af en mest repræsentativ arbejdsmarkedspart, blev overført fra de almindelige domstole til Arbejdsretten.

Der henvises i øvrigt til pkt. 2.6. i lovforslagets almindelige bemærkninger.